吳春貴

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國逐漸進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代下，各種計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在不斷的普及，對人們的生活的方方面面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大環(huán)境下，必須對于人類資源進(jìn)行有效的管理和控制，才能夠更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢和潮流。本篇文章針對互聯(lián)網(wǎng)思維的特點(diǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新思維的具體策略和優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行了相關(guān)的研究和探討，希望能夠有所幫助。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維;人力資源管理;新思維

引言

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，其在多個(gè)領(lǐng)域得到有效運(yùn)用，給人們?nèi)粘Ｉ顜碇T多改變。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)迎來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)期，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也受到互聯(lián)網(wǎng)的影響，為滿足當(dāng)今時(shí)代發(fā)展需求，必修推進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理模式創(chuàng)新和優(yōu)化，加大改革創(chuàng)新力度，為促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮積極作用。

1 現(xiàn)代人力資源管理問題

1.1 技能綜合水平問題

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略方向的變化，工作人員除了要具備本職崗位的專業(yè)技能以外，還要具備互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用能力，否則無法將工作成果展現(xiàn)于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中，說明工作人員需要具備充足的技能綜合水平。而從現(xiàn)代人力資源管理上來看，大多數(shù)企業(yè)單位在人力資源引進(jìn)時(shí)，不會(huì)對目標(biāo)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)水平進(jìn)行驗(yàn)證，只要其崗位專業(yè)技能滿足要求即可，這一現(xiàn)象的形成原因在于：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代形成之前，我國專業(yè)人力資源市場中，人力資源專業(yè)水平參差不齊，使企業(yè)單位過度重視這一點(diǎn)，這一表現(xiàn)一直延續(xù)至今，所以形成了上述問題。

1.2 程序復(fù)雜且體系模糊

傳統(tǒng)人力資源管理在薪酬發(fā)放問題上，大多以每月中旬作為薪酬發(fā)放時(shí)期，薪酬發(fā)放較為集中且程序較為繁瑣，多數(shù)中小企業(yè)需借助銀行等機(jī)構(gòu)發(fā)放薪酬。由于傳統(tǒng)薪酬發(fā)放大多實(shí)行保密，個(gè)人所得薪酬來源不明，無法準(zhǔn)確衡量薪酬的多少，造成企業(yè)員工的不滿足感加深。

1.3 人力資源穩(wěn)定性管理問題

在任何時(shí)候，企業(yè)單位都必須面對人力資源流動(dòng)問題，當(dāng)其流動(dòng)性過大，就代表企業(yè)運(yùn)維始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此企業(yè)單位需要通過管理措施來降低人力資源流動(dòng)性，提高其穩(wěn)定性。而從實(shí)際角度上來看，現(xiàn)代很多企業(yè)單位依舊采用著傳統(tǒng)的管理模式，而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人力資源接觸到的信息十分廣泛，相應(yīng)會(huì)將當(dāng)前待遇與網(wǎng)絡(luò)信息對比，相應(yīng)形成心理落差，此時(shí)人類歷資源流動(dòng)性將會(huì)提高。

2 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

2.1 為員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供平臺(tái)

公司應(yīng)該為員工提供平等的發(fā)展空間和機(jī)遇，以便能夠更充分的挖掘員工的潛力。同時(shí)也應(yīng)該充分合理的利用公司內(nèi)部的資源，發(fā)揮內(nèi)部資源的最大值，降低公司的成本，為公司帶來更大的收益。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，各種知識(shí)信息變得更加透明化，公司內(nèi)部的員工應(yīng)該合理的利用這些知識(shí)信息，不斷的發(fā)展自己的創(chuàng)新性思維。從而為企業(yè)帶來更多的價(jià)值和效益。

2.2 以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為支撐健全招聘系統(tǒng)，為選人用人提供完備的信息渠道

政府加大對人才市場的監(jiān)管，為企業(yè)提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)來源和資金政策支撐。以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，完善網(wǎng)絡(luò)招聘信息，打擊非法招聘。在此基礎(chǔ)上，出臺(tái)相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益，并嚴(yán)格限制相關(guān)企業(yè)對勞動(dòng)者信息的非法獲取。企業(yè)應(yīng)竭力為人才資源提供對應(yīng)的就業(yè)崗位，通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)捕捉人才市場的趨勢，以互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建設(shè)人力資源關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。及時(shí)更新市場信息，吸引人才、招募人才。

2.3 對人才招聘思維進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人力資源成為影響企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)對高素質(zhì)復(fù)合型人才的需求量大。企業(yè)在招聘員工時(shí)，可以科學(xué)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新人才招聘模式，滿足企業(yè)招聘人才的目標(biāo)。舉例來說，在招聘人才時(shí)，可以利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建新型招聘模式，科學(xué)運(yùn)用社交化微招聘，選拔企業(yè)所選的儲(chǔ)備人才。在企業(yè)發(fā)展現(xiàn)象及人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，微招聘可分為以下兩環(huán)節(jié)：其一，員工招募環(huán)節(jié)，將外部招聘和內(nèi)部招募有效結(jié)合，利用微信、QQ等平臺(tái)構(gòu)建微招聘平臺(tái)，將求職信息及時(shí)發(fā)布出去，企業(yè)可以依據(jù)求職者信息構(gòu)建專門的人才儲(chǔ)備檔案，企業(yè)在運(yùn)用內(nèi)部招募方式時(shí)，以公司內(nèi)部平臺(tái)為支撐，對公司員工開展全面考核，整理歸納員工個(gè)人信息、考核情況等，構(gòu)建內(nèi)部人才檔案;其二，構(gòu)建專門的人才數(shù)據(jù)庫，依據(jù)人才招募階段獲取的人才信息，構(gòu)建專門的人才數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，組織企業(yè)儲(chǔ)備人才開展專業(yè)化培訓(xùn)，給相應(yīng)人才講解和介紹公司文化、產(chǎn)品等內(nèi)容，與儲(chǔ)備人才保持有效聯(lián)系，若儲(chǔ)備人才可以滿足企業(yè)空缺崗位的要求，需要組織儲(chǔ)備人才進(jìn)行招聘面試。

2.4 人力資源績效管理

在先進(jìn)理論上，決定人力資源穩(wěn)定性的因素在于滿意度，即人力資源如果對工作滿意度較高，則其對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)依賴感，在依賴感作用下，其穩(wěn)定性良好，所以要提高人力資源穩(wěn)定性，必須從滿意度上著手。具體策略上，本文建議企業(yè)單位對所有員工進(jìn)行調(diào)查，以得知不同員工的內(nèi)心需求，相應(yīng)圍繞自身?xiàng)l件選擇其中合理需求作為優(yōu)化方向，隨后針對原有績效體制，設(shè)置與需求相符的績效條件下，此時(shí)當(dāng)員工績效表現(xiàn)滿足條件，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)其獎(jiǎng)勵(lì)，此舉在員工心理上，其會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生信任感，認(rèn)為在該企業(yè)當(dāng)中，通過自身工作付出，可以使個(gè)人需求得到滿足，此時(shí)其穩(wěn)定性表現(xiàn)良好。

2.5 合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代。信息更加透明化，批量化。人們在使用互聯(lián)網(wǎng)后留下的大量信息都會(huì)成為人力資源部門在了解人員需求的最直接的途徑，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上推動(dòng)單位自認(rèn)人力資源管理制度的發(fā)展。人力資源在網(wǎng)上進(jìn)行信息篩選的過程中很容易發(fā)現(xiàn)員工在“晉升空間”和“薪資待遇”這兩方面有著很強(qiáng)烈的需求。人力資源管理針對這樣的問題能夠?qū)T工的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，這樣一來在人事制度制定過程中就會(huì)更加的合理，人力資源管理的水平也會(huì)大大提升。員工在單位工作過程中南蠻會(huì)遇到磕磕絆絆或者感覺到自己受到了不公平的待遇，這就很容易產(chǎn)生矛盾和不足，導(dǎo)致員工和單位之間的沖突頻發(fā)。因此人力資源如何過能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和分析矛盾，及時(shí)解決，就能幫助單位良性發(fā)展，減少矛盾沖突。

2.6 構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)

應(yīng)該不斷的根據(jù)時(shí)代發(fā)展的趨勢，更新組織結(jié)構(gòu)，由傳統(tǒng)的直線式人類資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿巳似降鹊男滦途W(wǎng)絡(luò)化組織管理模式。在這種新型的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)中，要注重人人平等。同時(shí)也要注意好組織內(nèi)部的分工使每一個(gè)人明確自己的職責(zé)和義務(wù)，同時(shí)員工在工作時(shí)需要相互幫助，團(tuán)結(jié)協(xié)作。才能更好地完成工作任務(wù)，提高適應(yīng)能力。公司在進(jìn)行人力資源管理師也要適當(dāng)?shù)墓膭?lì)員工，增加員工的信心和滿意度。

結(jié)束語

綜上所述，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理的重要性日愈凸顯，必須秉承與時(shí)俱進(jìn)的原則，對其進(jìn)行創(chuàng)新和調(diào)整，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營模式，調(diào)整員工與客戶、員工與企業(yè)之間的交流溝通。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，明確人力資源管理的必要性，基于客戶視角，考慮到市場變化，推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，滿足人們的個(gè)性化需求，有效發(fā)揮人力資源的價(jià)值，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

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