摘要：人力資源管理課程是針對(duì)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀開設(shè)的一個(gè)專業(yè)課程，有在職人力資源管路課程和全職人力資源課程兩種，并且以在職人力資源培訓(xùn)課程為主。本文筆者以人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程為切入點(diǎn)，分析人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;課程;教學(xué)實(shí)踐

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程實(shí)踐屬于綜合實(shí)踐課程，它致力于將人力資源管理實(shí)務(wù)和人力資源基礎(chǔ)理論知識(shí)相融合，旨在培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理的能力。在人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程中，以實(shí)踐為主，以企業(yè)教育為主，以在校理論知識(shí)為指導(dǎo)，是一種人力資源教育教學(xué)中理論與實(shí)踐相結(jié)合的創(chuàng)新性教學(xué)模式的改革，其目的是應(yīng)對(duì)目前企業(yè)能人多而用人不濟(jì)，才能配位不盡合理，人才的主動(dòng)性、創(chuàng)造性沒有被很好的發(fā)掘的現(xiàn)狀，以此來改進(jìn)員工工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)其崗位歸屬感和企業(yè)的集體榮譽(yù)感，對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展大有益處。

一、人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的內(nèi)容及意義

高校人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的以教授管理人為內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)發(fā)展、公司運(yùn)行中人的入職、升職、調(diào)職、離職等一些列人事變動(dòng)進(jìn)行管理，這也是人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的基礎(chǔ)性問題，其主要目的是培養(yǎng)學(xué)生進(jìn)入工作崗位后，如何應(yīng)對(duì)招聘選拔、資質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬構(gòu)成、績(jī)效量化考核等未能規(guī)范的建立起規(guī)章制度的問題，以及員工管理的其他有?？茖W(xué)的各類問題。并且將學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，利用實(shí)踐技能的能力與思維妥善處理難題。

高校開設(shè)人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程有助于高校學(xué)生，將大學(xué)所學(xué)的關(guān)于人力資源管理的理論知識(shí)，應(yīng)用在企業(yè)實(shí)習(xí)中的人力資源管理實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)中人事變動(dòng)有一個(gè)科學(xué)有效的管理手段，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，將企業(yè)年輕化。把理論知識(shí)運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)中來，實(shí)際演練人力資源管理運(yùn)作模式，并且將現(xiàn)有的成熟管理流程和操作體系結(jié)合書本，掌握社會(huì)實(shí)踐能力的同時(shí)又很好的豐富了自己理論知識(shí)。就在企業(yè)人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程中遇到的，一些與理論知識(shí)不相符合的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，補(bǔ)充到所學(xué)知識(shí)中，將此內(nèi)化成自身儲(chǔ)備的知識(shí)鏈條，對(duì)所掌握的理論修正并且總結(jié)，以此來對(duì)未來學(xué)習(xí)的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行指引

二、人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的不足

筆者在長期高校人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程中實(shí)踐體驗(yàn)所得，總結(jié)其存在的不足主要有以下幾個(gè)方面，一是日常人事變動(dòng)手續(xù)辦理方面有失規(guī)范的地方，在辦理入職手續(xù)時(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生被辦理者忘記攜帶身份證這一可以直接證明自己身份信息的第一證件，但是因?yàn)槟愁I(lǐng)導(dǎo)打了招呼，也可以草草辦理入職，這樣做實(shí)際上是對(duì)入職者和公司雙方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。在離職手續(xù)辦理的過程中，屢有員工《辭職申請(qǐng)書》不規(guī)范的情況發(fā)生：1.該申請(qǐng)書并不是當(dāng)?shù)厝肆Y源部官方要求的標(biāo)準(zhǔn)格式;2.辭職申請(qǐng)書細(xì)節(jié)不規(guī)范等等。這些現(xiàn)象反映了一個(gè)公司人事管理方面的不正規(guī)、不合理，對(duì)于公司的做大做強(qiáng)是很有影響的。其二，目前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)所帶來的便捷，使得大量求職者都選擇在網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷，這就表示著在網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷是一件復(fù)雜龐大的任務(wù)。所以細(xì)致且負(fù)責(zé)任的篩選簡(jiǎn)歷這項(xiàng)事務(wù)就要求人力資源管理實(shí)踐中要以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待每一項(xiàng)工作。

三、人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程的改良

目前，人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理方式，大量的管理工作都未能形成規(guī)范化的制度，例如：?jiǎn)T工考勤方式、工資構(gòu)成和核算、員工招聘、崗位調(diào)配、上崗培訓(xùn)、合同簽訂以及保險(xiǎn)購買等一系列基礎(chǔ)的員工管理模式，還未能制定完備的統(tǒng)一管理員工及領(lǐng)導(dǎo)層的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于該企業(yè)必要人才的引進(jìn)、適用崗位挑選、人才培養(yǎng)方式等制度也未能進(jìn)行規(guī)劃，這一制度的制定能夠有效地利用人才的創(chuàng)造力，達(dá)到將企業(yè)及社會(huì)財(cái)富最大化的目的。傳統(tǒng)的人事管理方式頗有弊端，例如在崗位的人員分配上難以做到人才與崗位匹配，加之相對(duì)較弱的人事配制手段，只能造成不適合流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。加之各部門之間又有千絲萬縷的聯(lián)系，導(dǎo)致部分部門處于獨(dú)立或半獨(dú)立的情況，以此形成一個(gè)部門兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力和辦公效率產(chǎn)生了消極的影響，部門責(zé)任和員工職責(zé)也難以劃分清楚。此外，企業(yè)內(nèi)的員工分配，崗位設(shè)置存在很大的弊端，隨意設(shè)崗、因人設(shè)崗的情況頗多，既沒有考慮到企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略也沒有針對(duì)部門發(fā)展的人才需要。許多崗位沒有經(jīng)過合理的分析研究，草率命名與設(shè)立，后續(xù)的崗位職責(zé)制定、人員數(shù)量安排、考核晉升標(biāo)準(zhǔn)等都沒有經(jīng)過深思熟慮。這種沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置等因素的做法，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是十分不利的。

四、結(jié)束語

在人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程中，通過加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理制度的規(guī)范，對(duì)學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過程中禮儀禮節(jié)的培養(yǎng)，在學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過程中規(guī)范意識(shí)的培養(yǎng)，讓學(xué)生在掌握人力資源管理的一般手段的同時(shí)，養(yǎng)成一個(gè)管理者該具備的素養(yǎng)，將自己所掌握的人力資源管理理論知識(shí)融會(huì)貫通，增強(qiáng)自身對(duì)于知識(shí)的駕馭能力，增強(qiáng)自身對(duì)于人力資源管理的理解和運(yùn)用，同時(shí)促進(jìn)管理才能的積累和管理理論與實(shí)踐相轉(zhuǎn)換的能力，從而更好的指導(dǎo)實(shí)踐中企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)中發(fā)揮人這一生產(chǎn)要素的積極作用提供指導(dǎo)，釋放企業(yè)活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的平穩(wěn)健康運(yùn)行。

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作者簡(jiǎn)介：何璐（1987—），女，漢族，四川省南充市人，澳大利亞悉尼大學(xué)碩士，海南職業(yè)學(xué)院講師、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)類管理、商務(wù)管理、行政管理、人力資源管理、工商管理等。