田田

摘要：本文從人口變動、信息發(fā)展、人才流失等方面分析了會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理工作中面臨的挑戰(zhàn)，針對問題提出相應(yīng)的思考對策。

關(guān)鍵詞：會計(jì)師事務(wù)所;人力資源管理;挑戰(zhàn);創(chuàng)新

隨著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的不斷深入實(shí)施，注冊會計(jì)師行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)新面貌。截止2017年12月31日，全國會計(jì)師事務(wù)所2017年度實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入711.35億元，會計(jì)師事務(wù)所8605家，注冊會計(jì)師105570人。與此同時(shí)，行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)還存在一些突出問題，高端人才、綜合性骨干嚴(yán)重不足，人才的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力不強(qiáng)，注冊會計(jì)師專業(yè)勝任能力總體上有待提高。

一、會計(jì)師事務(wù)所人力資源的挑戰(zhàn)

（一）人口變動帶來的影響

人是事務(wù)所外部環(huán)境因素中較為重要的變量，也是最基礎(chǔ)、最重要的經(jīng)濟(jì)社會資源，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新動能的轉(zhuǎn)換使得勞動要素越來越重要。

第一，人口規(guī)模變動。人力資源的供需情況在影響人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的眾多外部環(huán)境因素中無疑是一個(gè)重要的變量。事務(wù)所是一個(gè)知識密集型行業(yè)，勞動力數(shù)量短缺，對事務(wù)所提升人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。

第二，人口結(jié)構(gòu)變動。根據(jù)全國老齡工作委員會辦公室的數(shù)據(jù)，預(yù)計(jì)到2050年前后，我國老年人口數(shù)將達(dá)到峰值4.87億，占總?cè)丝诘?4.9%，大量勞動力隨著年齡增長而出現(xiàn)創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、知識更新能力的減弱，必將制約行業(yè)的發(fā)展和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

第三，人口素質(zhì)提高。改革開放以來，我國發(fā)展高等教育等措施取得巨大的成效，高學(xué)歷勞動力占勞動力總?cè)藬?shù)的比重不斷擴(kuò)大。人口素質(zhì)的提高、專業(yè)人才的比重提升將直接影響事務(wù)所人才隊(duì)伍的質(zhì)量和人力資源管理決策。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，海外人才大量回流，將為事務(wù)所國際化發(fā)展提供更好的人才支撐。

（二）信息化社會，行業(yè)亟待突破和變革

過去的十年，得益于信息技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，中國經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)生了巨大變化?！柏?cái)務(wù)機(jī)器人”的上市刷新了會計(jì)師事務(wù)所和注冊會計(jì)師對人工智能技術(shù)的認(rèn)知，并引發(fā)人們對注冊會計(jì)師行業(yè)職業(yè)前途的憂慮。信息化已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，隨著客戶信息化水平的提升、新興行業(yè)的出現(xiàn)，如果事務(wù)所的信息化水平不能與之匹配，也影響著到事務(wù)所的生存和運(yùn)營模式，要么是會計(jì)師事務(wù)所不具備承接客戶業(yè)務(wù)的能力，要么是需要巨大投入來為客戶提供專業(yè)服務(wù)，事倍功半，同時(shí)會增加注冊會計(jì)師的執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）行業(yè)優(yōu)秀人才流失

目前，北上廣深等一線城市，和杭州、武漢、南京、西安、天津、長沙等中心城市都推出了本市的“人才新政”，各大城市間的“人才爭奪戰(zhàn)”的相繼爆發(fā)。伴隨著由爭奪大學(xué)生向爭奪高端人才升級，在吸引高端人才政策上，各市都把CPA持證、領(lǐng)軍人才作為重要的人才標(biāo)準(zhǔn)，充分說明現(xiàn)有的CPA人才并不能滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要。注冊會計(jì)師是社會認(rèn)可度高、專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)，許多金融行業(yè)、咨詢行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)、企業(yè)集團(tuán)、政府部門也爭相向優(yōu)秀的注師伸出橄欖枝，越來越多的有著豐富經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀注師華麗轉(zhuǎn)身，優(yōu)秀注師人才分流到其他行業(yè)的現(xiàn)象也越來越明顯。

（四）外部環(huán)境錯綜復(fù)雜，加大注師轉(zhuǎn)型壓力

根據(jù)證監(jiān)會網(wǎng)站公開披露的信息，2008-2016年間，87名注師、18家事務(wù)所被罰，罰款分別合506萬元、5000.70萬元。2017年年初某大所接受證監(jiān)會2次行政處罰和I次整改處罰，沒收業(yè)務(wù)收入169萬元，罰款338萬元，對簽字注冊會計(jì)師罰款30萬元。今年3月證監(jiān)會對金亞科技作出行政處罰，6月移送公安機(jī)關(guān)。

審計(jì)本身同樣存在固有風(fēng)險(xiǎn)，加之客觀環(huán)境和審計(jì)程序的局限性、在獲取某些審計(jì)證據(jù)特別是外部證據(jù)的能力沒有保障、個(gè)別上市公司弄虛作假等違法行為，也憑空增加了注冊會計(jì)師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，中國證券市場近幾年爆出的造假案，注冊會計(jì)師只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且未必是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，但是往往板子就重重地打在了會計(jì)師事務(wù)所和注冊會計(jì)師的身上。高風(fēng)險(xiǎn)的壓力下促使一部分資深注冊會計(jì)師轉(zhuǎn)為非執(zhí)業(yè)會員，紛紛轉(zhuǎn)向管理咨詢、專業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)管理、機(jī)關(guān)單位等領(lǐng)域。

（五）人員需求的多樣化

新時(shí)代，員工除了共同關(guān)心薪酬水平、工作的挑戰(zhàn)和吸引力、企業(yè)品牌外，不同年齡段的員工關(guān)心的要素差異較大。人力資源管理要關(guān)注不同年齡層次員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何合理開發(fā)與管理員工，對不同層次員工和年齡段員工采用不同的管理策略。

由于人才隊(duì)伍的需求和能力具有多樣性和交叉性，傳統(tǒng)的薪酬激勵效應(yīng)不斷下降，要求人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，需要通過建立職業(yè)發(fā)展體系，完善的崗位晉升任職資格體系和配套的薪酬等系列激勵計(jì)劃，為事務(wù)所發(fā)展做好人才儲備。

二、幾點(diǎn)思考

在這里主要從人力資源管理頂層設(shè)計(jì)中價(jià)值觀、信息技術(shù)工具化、員工培養(yǎng)對人才隊(duì)伍建設(shè)的作用談?wù)勛约旱乃伎肌?/p>

（一）頂層設(shè)計(jì)

人力資源管理建立在以人為本、視人為可開發(fā)性資源的管理之上，制定科學(xué)合理的各項(xiàng)管理制度，進(jìn)行人性化管理，合理協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，吸引人才留住人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高市場競爭力，實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展壯大的績效目的。

第一，必須引起管理層（特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者）的重視，大處著眼。高層領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)對人力資源管理的戰(zhàn)略地位給予正確的定位和足夠的重視，準(zhǔn)確定位人力資源管理進(jìn)入事務(wù)所戰(zhàn)略的含義和作用。

第二，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度、培養(yǎng)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。人力資源管理制度的設(shè)計(jì)要注重兼顧局部與整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益，從現(xiàn)有市場空間和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢、對客戶需求持續(xù)滿足能力來分析事務(wù)所在細(xì)分市場的占有率和潛在機(jī)會、現(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與之發(fā)展需求的匹配度，從而找準(zhǔn)定位做好人才引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、人員晉升、薪酬制度、業(yè)績考核等制度，持續(xù)不斷地為事務(wù)所配置合格的人力資源。

第三，培育員工價(jià)值觀，將人治與法治有機(jī)結(jié)合、剛?cè)岵?jì)。人力資源管理離不開管理制度，但制度化只是管理的外殼，并不是管理的核心。人力資源管理核心是在組織內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)建和提升，關(guān)注員工的價(jià)值觀和精神文化建設(shè)，采用更多柔性化的管理措施，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高員工對事務(wù)所的歸屬感，實(shí)現(xiàn)與員工間的平等合作，使員工的能力在實(shí)際工作中釋放出來，提升單位有效產(chǎn)出。

第四，建立職業(yè)規(guī)劃體系，確立事務(wù)所與員工共享發(fā)展的理念。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事務(wù)所要以新的思維來對待員工，重心放在對人性和員工需求的研究上，運(yùn)用科學(xué)的研究方法，重視對員工的滿意度和員工需求的調(diào)查研究，即事務(wù)所要站在員工需求的角度，通過提供有效的人力資源體系來吸納、留住、激勵、開發(fā)人才。

（二）利用好信息技術(shù)化工具

首先，進(jìn)一步完善人力資源管理系統(tǒng)。通過信息技術(shù)工具化，規(guī)范事務(wù)所多層次全方位管理、增強(qiáng)業(yè)務(wù)與管理資源的整合能力、更好地進(jìn)行人力資源分配和培養(yǎng)、有效提高總分所人員一體化管理水平。

第二，有助于培養(yǎng)高層次人才。審計(jì)信息化可以通過運(yùn)用審計(jì)信息化技術(shù)，把員工從人工效率低且易出錯的基礎(chǔ)工作中解放出來，可以更多地將注意力集中于那些需要專業(yè)判斷的部分，促使員工從知識層面、業(yè)務(wù)能力上向高端工作轉(zhuǎn)移，一部分人逐漸會脫穎而出形成自己不可替代的工作優(yōu)勢，成為行業(yè)中的翹楚。

第三，知識資源的整合、共享。國內(nèi)大所也多實(shí)施了信息系統(tǒng)管理，但這些系統(tǒng)，大都是獨(dú)立存在，在系統(tǒng)之間，無法協(xié)同共享，是一個(gè)個(gè)信息孤島。四大所一般都建有全球共享的知識庫，里面有其積累的各種案例，便于員工可以進(jìn)入其中自動吸收養(yǎng)分，提高員工核心競爭力服務(wù)。

（三）完善人才培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)施分級分類培訓(xùn)

首先，新員工和基層員工的培養(yǎng)。入職時(shí)安排涉及公司文化、事務(wù)所制度培訓(xùn)、審計(jì)技能和軟件培訓(xùn)等培訓(xùn)，使其盡快熟悉和適應(yīng)事務(wù)所的業(yè)務(wù)模式、工作流程，具備本崗位所需的業(yè)務(wù)技能。通過在業(yè)務(wù)一線以“師帶徒”方式提高基層員工實(shí)操水平，并有針對性加強(qiáng)分段培養(yǎng)，提高審計(jì)質(zhì)量、責(zé)任意識、減少風(fēng)險(xiǎn)，培養(yǎng)一批實(shí)用型基層人才。

第二，高素質(zhì)人才培養(yǎng)。“新動能、新經(jīng)濟(jì)”需要高素質(zhì)人才，引領(lǐng)創(chuàng)新需要領(lǐng)軍人才，因?yàn)轭I(lǐng)軍人才能把一個(gè)團(tuán)隊(duì)帶起來。通過送出去參加中注協(xié)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)、參與高校研究課題等形式迅速培養(yǎng)一批具有較高理論水平、精通業(yè)務(wù)、具有國際視野的高素質(zhì)人才，筑牢行業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新根基。

第三，管理層團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。中層管理干部不能只會低頭拉車，不會抬頭看路。要培養(yǎng)管理干部善于運(yùn)用宏觀思維，強(qiáng)化他們的核心價(jià)值觀，從提升管理能力、溝通和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力入手、把業(yè)務(wù)型干部培養(yǎng)成復(fù)合型管理干部。

第四，合伙人團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。事務(wù)所的核心領(lǐng)導(dǎo)層是合伙人團(tuán)隊(duì)，亟待對核心團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)洞察能力、國際視野、客戶關(guān)系等核心內(nèi)容，幫助合伙人探索在決策過程中如何運(yùn)用戰(zhàn)略性的思維思考問題，進(jìn)一步增強(qiáng)他們對經(jīng)濟(jì)和社會問題及趨勢的判斷。

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