摘要：2019年2月，中共中央、國務院正式印發(fā)了《粵港澳大灣區(qū)建設規(guī)劃綱要》，這一重大戰(zhàn)略規(guī)劃將對香港、澳門及廣東省9個城市的經(jīng)濟和社會發(fā)展帶來深刻變化，以粵港澳大灣區(qū)建設為背景，在高校引入戰(zhàn)略人力資源管理概念，采用比較研究，從當前廣東省高等職業(yè)院校人力資源管理存在的制約因素入手，分析粵港澳大灣區(qū)建設新形勢下高職院校人力資源管理新特點，探討大灣區(qū)高校如何把握機遇、順勢而上，制定科學合理的人力資源管理戰(zhàn)略，為高等職業(yè)院校適應未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展，助推區(qū)域經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，同時實現(xiàn)自我發(fā)展創(chuàng)造空間。

關鍵詞：粵港澳大灣區(qū);高職院校;戰(zhàn)略人力資源管理

中圖分類號：G472.3文獻標志碼：A文章編號：1008-4657（2019）01-0088-05

戰(zhàn)略人力資源管理隨著人力資源管理研究以及經(jīng)濟管理研究的不斷深入發(fā)展應運而生，是人力資源管理研究的新階段。關于戰(zhàn)略人力資源管理的概念目前還沒有統(tǒng)一的觀點，學術界一般采用Wright & McMahan的觀點，即戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)為實現(xiàn)目標所進行的和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為[1]。

國外在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎理論研究方面起步較早，起源于20世紀50年代，經(jīng)過長期的發(fā)展，目前形成了三大基礎理論體系，分別是：資源基礎理論、角色理論及人力資源優(yōu)勢理論[2]。在戰(zhàn)略人力資源管理研究方面，國外研究者主要從戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織治理的關系兩個方面開展研究，并分別揭示了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效和組織治理的相關性[3]。

國內(nèi)關于戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，源于20世紀90年代末期，研究主要集中在戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容與措施、模式與體系、演進以及職能等方面，國內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理研究多體現(xiàn)在理論層面上，實踐研究不多，研究的主要對象為企業(yè)。

我國高校作為特殊的主體，與國外高校、企業(yè)主體在組織架構(gòu)和管理運作方面有較大差距，將高校戰(zhàn)略人力資源管理置于粵港澳大灣區(qū)建設這一特殊時代背景下進行研究的尚未見報道。

一、高等職業(yè)院校人力資源管理現(xiàn)狀

廣東省作為改革開放的排頭兵、先行地、實驗區(qū)，上世紀80年代伴隨著第一輪經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)模式的調(diào)整不可避免地導致勞動力需求結(jié)構(gòu)的重大變化，對技能型人才數(shù)量和質(zhì)量的要求更高，進而催生了高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展。目前，廣東省已有高等職業(yè)院校87所，在校生規(guī)模達73.7萬[4]，位居全國首位，在辦學質(zhì)量方面，廣東省先后啟動“示范?！薄耙涣餍！薄皠?chuàng)新強?！钡雀呗氃盒Ｙ|(zhì)量提升工程，高等職業(yè)教育開始進入內(nèi)涵發(fā)展階段。高速發(fā)展的職業(yè)教育自身逐漸暴露出諸多固有缺陷，其中人力資源管理是越來越受到關注的問題。

（一）人力資源管理意識缺失

人力資源管理主要指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，通過一系列管理手段對人力資源進行有效開發(fā)、合理運用和科學管理的全過程[5]，是具有前瞻性、主動性和適應性等特點的戰(zhàn)略性行為，是決定各類單位發(fā)展的重要因素之一。但在實際工作中，高等職業(yè)院校的管理者缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理念，往往陷入學校發(fā)展靠資金投入、靠政策支持、靠硬件設備的思想誤區(qū)，不能把人力資源管理作為學校發(fā)展的前置性要素?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤诋敶髽I(yè)人力資源管理中被廣泛地認可和接受，但高等職業(yè)院校因現(xiàn)行體制機制約束以及人事管理觀念的落后，“以人為本”更多的停留在口號上，人力資源管理中的市場意識、競爭意識和創(chuàng)新意識缺失，管理理念陳舊，難以適應新形勢對高校人力資源管理提出的新要求。

（二）人力資源管理體制缺陷

2017年6月，廣東省配套出臺了《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務改革的實施意見》，明確了改革高校編制及崗位管理制度、健全符合中國特色現(xiàn)代大學特點的薪酬分配制度等問題。2018年11月，廣東省委、省政府印發(fā)了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》，再次提到“健全職業(yè)院校管理制度，落實職業(yè)院校用人自主權(quán)”“推進職業(yè)院校教師薪酬制度改革”。從以上文件中不難發(fā)現(xiàn)，目前廣東省高等職業(yè)院校人事管理體制的缺陷主要集中在用人形式、薪酬模式及組織形式等方面：一是編制問題制約高層次人才的引進，因各高職院校普遍存在編制短缺現(xiàn)象，嚴重影響了優(yōu)秀青年人才的引進，甚至導致現(xiàn)有人才的流失;二是高等職業(yè)院校的薪酬分配模式相對固定，各學校自主分配權(quán)限有限，不利于充分激勵教職工的積極性，形成導向作用;三是存在一定程度的行政化現(xiàn)象，行政管理機構(gòu)龐雜、行政管理層級多、管理效能低下。

（三）人力資源管理模式落后

目前，廣東省高等職業(yè)院校的人力資源管理仍處于初步探索階段，特別是公辦的高等職業(yè)院校，其人力資源管理理念落后，已經(jīng)不適應新時期的發(fā)展要求，與職業(yè)教育的發(fā)展趨勢不相符，學校管理中“領導至上”的思想普遍存在，學校決策中的“一言堂”現(xiàn)象屢見不鮮;其次，高職院校激勵機制不健全，績效改革工作推進緩慢，雖然各學校都在一定程度上建立了激勵競爭機制，但是均存在可操作性不高、實施效果不理想、實施阻力大等各種困難;再次，人才引進及評價機制不完善，在人才引進的過程中重點關注學歷、職稱等因素，不能形成能力導向的選人、用人機制，同時在人才評價方面，主要側(cè)重于科研、教學等相對易量化的評價指標，評價標準相對單一，另外還忽視了非教學崗人才的培養(yǎng)。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

廣東省高等職業(yè)院校人力資源整體存在結(jié)構(gòu)性缺陷，具體表現(xiàn)在：一是高等職業(yè)院校人力資源整體水平相對本科院校、科研院所及高新技術企業(yè)偏低，主要原因是辦學層次相對較低，為人才提供的平臺和資源有限，導致了高層次人才引進難、留才難的局面，進而導致教師隊伍學歷結(jié)構(gòu)和國際化水平偏低;二是高職院校的主要職能是為社會輸送專業(yè)化技能型人才，對教師實踐技能要求較高，但是實際上引進的教師多為應屆畢業(yè)生等沒有一線企業(yè)工作經(jīng)歷的人員，致使高職院校普遍存在師資隊伍實踐能力偏弱，“雙師型”教師隊伍建設難見成效。為此，2019年2月廣東省政府辦公廳印發(fā)了《廣東省職業(yè)教育“擴容、提質(zhì)、強服務”三年行動計劃（2019—2021年）》，提出了到2021年高職院校雙師素質(zhì)教師占專業(yè)課教師的比例超過65%的目標。

二、高等職業(yè)院校人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)

隨著粵港澳大灣區(qū)建設規(guī)劃的實施，高校內(nèi)外部人才競爭空前激烈，這給高等職業(yè)院校的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，如何培育和引進人才，培養(yǎng)和引進的人才如何發(fā)揮作用，如何留住高層次人才，等等，這些問題都是接下來各學校人力資源管理工作中不得不考慮的問題，粵港澳大灣區(qū)建設背景下，高等職業(yè)院校人力資源管理將面臨以下變化。

（一）交通互聯(lián)程度高，人才流動頻率大

2019年2月，中共中央、國務院印發(fā)了《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》，明確指出要構(gòu)建大灣區(qū)快速交通網(wǎng)絡，構(gòu)建以高速鐵路、城際鐵路和高速公路為主體的交通網(wǎng)絡，力爭實現(xiàn)大灣區(qū)主要城市間1小時通達。以連通香港、廣州、深圳、澳門為主體的大灣區(qū)交通網(wǎng)絡，將進一步增強中心城市的人才“虹吸效應”，人才對工作環(huán)境、生活環(huán)境、醫(yī)療、子女教育等條件的要求進一步提高，大灣區(qū)人才區(qū)域流動將逐步增強。

（二）產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整，人才需求變化大

粵港澳大灣區(qū)建設過程中，灣區(qū)城市群分工進一步細化，為提高城市競爭力，各城市將在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)基礎上整合優(yōu)勢資源，突出特色，錯位發(fā)展，以謀求新的更大的發(fā)展空間。產(chǎn)業(yè)調(diào)整勢必帶來人才需求的改變，作為高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)搖籃的高等職業(yè)院校也必須相應地調(diào)整人才培養(yǎng)方向，新增或整合專業(yè)，進而影響學校人力資源培養(yǎng)方向和需求的變化。

（三）內(nèi)外競爭激烈，引才留才難度大

大灣區(qū)建設背景下高校人才競爭來源于內(nèi)部和外部兩個方面。從外部競爭來看，隨著粵港澳大灣區(qū)的建設，城市群中高新企業(yè)和科研機構(gòu)數(shù)量進一步增加，高層次人才的選擇空間更大，且功能定位相近的城市或同一城市的高校與其它用人單位在人才的需求上趨于同質(zhì)化，高校在人才引進與管理方面難度更大;此外，高校之間的人才競爭也將進一步升溫，隨著“雙一流”大學、高職“一流?！薄笆痉缎！表椖康膯优c實施，高校之間的人才競爭已經(jīng)空前激烈，粵港澳大灣區(qū)戰(zhàn)略的實施將進一步增加高校對海外高層次人才和產(chǎn)業(yè)高技能型人才的爭奪。

三、實施高等職業(yè)院校戰(zhàn)略人力資源管理

（一）加快人力資源管理戰(zhàn)略的制定與實施

在粵港澳大灣區(qū)建設背景下，高等職業(yè)院校要審時度勢，將人力資源管理與學校發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，充分認識到高等職業(yè)院校制定并落實戰(zhàn)略人力資源管理在當前形勢下的基礎性和重要性，主動適應發(fā)展需要，摒棄落后的人事管理觀念，繼而帶動管理方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)管理目標和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。主動踐行習近平總書記關于“人才是第一資源”的戰(zhàn)略觀，樹立“以人為本”的管理理念，對學校發(fā)展路徑有清晰的認識，制定與學校發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。同時，不斷提升人力資源戰(zhàn)略的實施與改進能力，通過建立與完善保障制度推動戰(zhàn)略落地生根，最終實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先發(fā)展。要轉(zhuǎn)變和豐富學校人事部門的職能，使其工作重心由簡單的人事管理轉(zhuǎn)向?qū)W校的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展層面，更多地參與到學校戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策，為戰(zhàn)略人力資源的實施提供組織保障。

（二）推進人事制度改革向縱深發(fā)展

人才是人力資源戰(zhàn)略的核心要素，新形勢下高等職業(yè)院校要在激烈的人才競爭中取得主動權(quán)，必須深入推進人事制度改革，破除體制機制障礙，促進人才在“兩岸三地”和校企之間的良性流動。通過不斷創(chuàng)新用工形式，探索校企、校政、校校人力資源深度合作，校企高層次研發(fā)、技術人員的互兼互派，校政高素質(zhì)管理人員的互聘互培等柔性引才、用才模式。同時要充分利用粵港澳大灣區(qū)政策優(yōu)勢，做好“放管服”人事改革承接工作，深入推進全員聘任制和人事代理制度，為人才的能上能下、能進能出提供機制保障。

近年來，廣東省在事業(yè)單位人事制度改革中進行了大膽的嘗試，取得了一些經(jīng)驗和成績，早在2005年深圳大學率先嘗試教職工的全員聘任制，并于5年內(nèi)基本實現(xiàn)了聘任制的全覆蓋，通過這一大膽的嘗試，發(fā)現(xiàn)改革極大地激發(fā)了教師的創(chuàng)造力，由此拉開了廣東省高校人事制度改革的大幕，并逐漸延伸至中小學。人事制度改革對高校發(fā)展的推動作用是顯而易見的，高等職業(yè)院校要對推動人事制度改革的重要性有充分認識并將其作為撬動學校發(fā)展的“杠桿”納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體來講，廣東省高等職業(yè)院校推行人事制度改革的關鍵點和難點是建立完善的分配制度和良好的社會保障制度。首先，科學的分配制度是保證高校內(nèi)部公平、公正的基礎，是激發(fā)教職工主動性、創(chuàng)造性的“催化劑”，要逐步淡化編制，摒棄“體制內(nèi)”“體制外”等身份標簽，建立能力導向的用人和分配制度，強化崗位管理，實現(xiàn)同工同酬，甚至聘用人員待遇高于在編人員;其次，良好的社會保障制度是解決高校教師“能進能出”的關鍵，2014年我國推行的“雙軌制”并軌政策，在很大程度上對事業(yè)單位人事制度改革和人員合理流動起到了推動作用，高等職業(yè)院校要在此基礎上進一步利用國家和大灣區(qū)政策優(yōu)勢，通過改革社會保障機制，為學校柔性引才和教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)打下堅實的基礎[6]。

（三）建立戰(zhàn)略人力資源培訓與開發(fā)機制

注重對“本土”教職工的培養(yǎng)、培訓，開發(fā)現(xiàn)有人力資源潛能對于高等職業(yè)院校應對粵港澳大灣區(qū)挑戰(zhàn)具有重要的意義，將提高教師師德水平、創(chuàng)新能力、教學能力、科研能力、教學資源開發(fā)能力等納入人力資源培訓與開發(fā)體系，建立人才儲備戰(zhàn)略，根據(jù)教職工能力特點規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，做好教職工分層、分類培訓計劃，結(jié)合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，完善教職工培訓開發(fā)機制，通過有目的、有針對性的培訓和進修幫助教職工“強優(yōu)勢、補短板”，努力造就一支富有創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術骨干和學科帶頭人隊伍，不斷優(yōu)化教職工隊伍結(jié)構(gòu)。

高職院校要把教育培訓作為學校人力資源能力建設的基礎性工作，建立全方位、多渠道、廣覆蓋的教師培訓體系，克服“重使用、輕培養(yǎng)”的用人傾向，探索一套與大灣區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相適應的教職工培訓體系，努力做到人力資源培訓與開發(fā)既能滿足學校的發(fā)展需要，又能滿足人才自身的成長需要。為保證人力資源培訓的實效性，培訓管理上要逐步市場化，適當引入競爭機制，充分利用好國際、國內(nèi)的各種培訓資源，提高培訓效果，發(fā)揮人力資源的最大效益。

（四）健全科學合理的人才分類評價體系

2018年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，把健全教育人才評價體系作為改革重點工作推進，文件指出，堅持分類指導和分層次評價相結(jié)合，根據(jù)不同類型高校、不同崗位教師的職責特點，分類分層次分學科設置評價內(nèi)容和評價方式。高職院校教師崗位的分類管理要體現(xiàn)出“以人為本”的人力資源管理理念，落實這一政策要求各高職院校必須立足學校實際，建立科學的崗位分類標準，可以按照科研型、科研教學型、教學型三類劃分崗位[6]，其中教學型又可細化為理論教學型和實踐教學型兩個小類，根據(jù)教職工的能力特點合理安排崗位，并按照不同類別對教師實行差異化管理，為不同類型的教師建立相適應的職務晉升和職稱評審通道，并兌現(xiàn)相應薪酬待遇，不斷推動教師的專業(yè)化、專家化。

高職院校在對人才科學分類的基礎上，應根據(jù)各崗位工作特點建立起一套靈活的考核體系和薪酬分配制度，合理的分配制度是人才分類評價的落腳點和觀測點，科學的考核體系是薪酬分配的基礎，在高職院校推行績效考核工作，有利于激發(fā)人力資源活力。科學的考核體系的建立應立足學校根本任務，體現(xiàn)學校發(fā)展戰(zhàn)略，服務學校遠景目標，并結(jié)合不同崗位教職工發(fā)展特點綜合考慮，考核維度至少應囊括崗位主要工作及其延伸部分，考核指標應量化，不能量化的要“等級化”，實現(xiàn)考核結(jié)果與實際工作成效的一致性。

（五）加快推動人力資源國際化建設步伐

《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》提出要將粵港澳大灣區(qū)打造成世界級一流灣區(qū)和城市群，建立與國際接軌的開放型經(jīng)濟新體制，建設高水平參與國際經(jīng)濟合作新平臺。可以預見，未來粵港澳大灣區(qū)將更廣泛、更開放、更深入地參與到全球經(jīng)濟治理。因此，對具有國際視野、與國際接軌人才的需求將進一步增強，高等職業(yè)院校作為大灣區(qū)建設的“智庫”，要確保培養(yǎng)的人才能與世界產(chǎn)業(yè)和國際標準對接，必須推進人力資源國際化戰(zhàn)略，打造一支具有國際視野的高學歷、高職稱、高技能的“三高一化”教師隊伍。要有計劃、系統(tǒng)地通過引進國際師資，組建國際科研（教學）團隊，選派中青年骨干教師赴國（境）外跟崗鍛煉，以開展學術講座和聯(lián)合辦學等方式，打造教師國際化交流平臺，不斷提高教師隊伍的國際化水平。

（六）營造充滿活力的人力資源發(fā)展環(huán)境

美國管理學家孔茨提出，“管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標”[7]。從該定義可以提煉出影響人力資源管理效率的兩個核心因素：環(huán)境、人（群體）。新形勢下廣東省高等職業(yè)院校人力資源管理戰(zhàn)略須更加突出“以人為本”的管理理念，要為教職工創(chuàng)造良好的工作氛圍，搭建多樣化的發(fā)展平臺，把教職工的個人發(fā)展規(guī)劃與學校整體發(fā)展戰(zhàn)略有機契合，為教師營造一個開放、包容、自由、嚴謹?shù)膶W術氛圍，做到事業(yè)留人;要尊重知識、重視人才，為教職工打造人際關系和諧的“軟環(huán)境”，不斷激發(fā)人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，做到感情留人;同時要建立科學合理的薪酬分配制度，建立教職工工資穩(wěn)定增長的長效機制，不斷豐富專業(yè)技術人員的收入來源，探索技術轉(zhuǎn)讓、技術入股等技術要素分配方式，做到待遇留人。

粵港澳大灣區(qū)建設將給“兩岸三地”乃至全球經(jīng)濟發(fā)展帶來不可估量的影響，世界一流灣區(qū)和城市群建設目標的實現(xiàn)，離不開產(chǎn)業(yè)的升級、人才的培養(yǎng)、科技的創(chuàng)新，灣區(qū)高等職業(yè)學校應立足實際，抓住這一重大戰(zhàn)略機遇期，做好學校人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，把好學校發(fā)展的“方向盤”，實現(xiàn)自我發(fā)展，助推區(qū)域經(jīng)濟提升。

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[責任編輯：王妍]