陳建國

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。新時代落實立德樹人的根本任務，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育，必須有一支高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型的教師隊伍。教師隊伍的成長與發(fā)展，直接關系到教育大計，關系到國之未來。新時代的職業(yè)教育，身負培育大國工匠的重要使命。中職教育是職業(yè)教育的重要基石，中職學校的教師們身負重命。觀之當前中職學校的教師發(fā)展，還遇到了不少的問題。

一、當前中等職業(yè)學校教師發(fā)展遇到的問題

（一）教師職業(yè)幸福感問題

職業(yè)學校不同于普通學校，教師們面對的中職學生現(xiàn)狀是，學習基礎不好，學習積極性不高，學習目標也不明確。教師在教育教學上想盡辦法，花盡心思，但教師們還是普遍缺乏成就感。而近年來中職學校生源質(zhì)量出現(xiàn)滑坡，導致學生管理的難度更大，給中職教師的教育教學帶來更大的困難。另外，受傳統(tǒng)觀念的影響，中職學校主要培養(yǎng)技能技術工人，社會地位低，認可度不高，導致社會對中職教師的認可度也隨之降低。加之在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，職業(yè)教育面臨著巨大的變革，使得中職教師們所面臨的工作壓力更大。據(jù)我校教師主持的有關調(diào)查，教師們的職業(yè)幸福感普遍不高。提升當前中職教師的職業(yè)幸福感，是我們非常需要關注的現(xiàn)實問題。

（二）行政與教師關系問題

學校管理者對教師，是冷淡還是關心多一點，是表揚還是指責多一點，是人情味還是官架子多一點。根據(jù)人才的劃分標準，分為四種類型：無德無能型、無德有能型、有德無能型和有德有能型。無德無能型和無德有能型堅決不用，有德無能型考慮使用，有德有能型敢于使用。對于私心太重、辦事不公、高高在上、自以為是，甚至拉幫結派、伺機報復的某些行政干部，教師們敢怒而不敢言。對這樣的行政干部應歸到堅決不用之列。教師與行政的不正常關系，會極大地挫傷教師的積極性，重則造成組織內(nèi)部的不團結與內(nèi)耗。

（三）學校管理制度問題

學校配套管理制度的不完善不健全，直接影響到學校教師隊伍的發(fā)展。教師的評優(yōu)評先制度、績效分配制度、晉升制度、激勵制度等的配套完善是相當重要的制度保障。小平同志有句名言：好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度，能讓好人變壞。制度的公開、公平、公正與否，直接影響到教師隊伍的發(fā)展生態(tài)。如教師的評優(yōu)評先制度，行政干部在評優(yōu)評先上的天然優(yōu)勢有沒有得到很好的規(guī)避，評出來的是不是最優(yōu)秀的教師，還是與行政干部關系好的教師，或者本身就是行政干部?？冃Х峙渲贫扔袥]有起到激勵教師的作用，還是相反讓本來有能力的教師喪失積極性。教師們普遍反映職稱晉升的困境，有些學校好幾年了竟然沒有一個教師職稱晉升，而兄弟學校卻連年紅火。這里面除了教師自身原因，重要原因可能是學校管理出了問題。

（四）學校文化問題

學校文化是一所學校全體成員所共同持有的價值觀、信仰、態(tài)度、作風和行為準則，浸于心靈、隱于無形。它包括物質(zhì)文化（標志、建筑、校園容貌等）、精神文化（學風、教風、人際關系、合作精神、科研精神、進取精神等）。學校文化體現(xiàn)在學校的每個角落，體現(xiàn)在校園中的每個人身上，而非校門口的那幾個字上。三流管理人管人，二流管理制度管人，一流管理文化管人?？墒?，現(xiàn)在中職學校的文化建設，不少是停留在表面。學校的文化引領應該拿出行動來，使之真正引領學校發(fā)展，育師生于無形，促進教師與學生成長與發(fā)展。

（五）教師的成長問題

學生要成長，教師也要成長。以往我們常常關注了學生的成長，而忽視了教師的成長。評價學校時往往是學生發(fā)展的多好，那教師們呢？教師們成長了嗎？還只是年復一年，日復一日的付出。學校有沒有對教師的成長提供有力的支撐，還是停留在口頭上的喊兩句口號，然后就沒有然后。近年來，優(yōu)秀教師的流失，據(jù)走訪，普遍反映是前途渺茫、無盼頭，學校管理者是負有責任的。

（六）教師的職業(yè)倦怠問題

職業(yè)倦怠高發(fā)的十大職業(yè)人群，教師職業(yè)排在前三。中國人民大學組織與人力資源研究所的調(diào)查，十個教師有三個倦怠，心理健康狀況良好的教師不足三成。據(jù)調(diào)查，我校教師們也存在不同程度的倦怠情況，具體表現(xiàn)為：工作挫折感、焦慮沮喪、對工作失去熱情、感到工作無意義、不知將來會怎樣得過且過、亞健康等。教師們的職業(yè)倦怠不可怕，可怕的是學校管理者們視若無睹。學校管理者的無視不作為，將導致職業(yè)倦怠的連鎖反應，一人傳遞一人，一個部門傳遞一個部門。最終的結果，死氣沉沉的學校，得過且過的教師，惹是生非的學生和每況愈下的境地。

二、問題的成因分析

針對教師發(fā)展遇到問題的成因分析，歸納起來，可分為社會性因素、學校因素和教師個人因素三個方面。

（一）社會性因素

社會性因素是教師發(fā)展的大環(huán)境，職業(yè)學校面臨的大環(huán)境是：

1.教育方針、政策向普高、向基礎教育的傾斜而忽視了職業(yè)教育。資金、資源等向普高、向基礎教育的傾斜導致職業(yè)教育被排在末席甚至被忽略，與之相應的對職業(yè)學校教師的認可度也不高。中職教師被邊緣化，令中職教師們無處安放他們對職業(yè)的認同感、歸屬感、更不用說幸福感。

2.社會輿論環(huán)境對學校和教師發(fā)展的不利影響?，F(xiàn)在社會輿論環(huán)境，學生權益被過度放大。學生違紀了，輿論指責教師和學校沒管教好。學生受傷害了，輿論指責教師和學校沒有做好安全教育。歸根結底還是教師話語權上的弱勢地位，職業(yè)學校教師則屬于弱勢中的弱勢。

3.教育和教師責任被無限放大，教育懲戒權的缺失。教育不是萬能的，不應把原本是家庭、社會的責任都歸給教育和教師?，F(xiàn)在的社會包括教育的主管部門，卻有時將教師的責任無限化。當前我們的教師，責任很大，權利卻沒有，連最基本的教育懲戒權都沒有。殊不知日本、韓國、新加坡等這些亞洲發(fā)達國家是允許對學生進行適當懲戒的。

（二）學校因素

學校因素是教師發(fā)展的直接環(huán)境，是導致教師發(fā)展問題的直接因素。

1.學校工作條件、工作環(huán)境的原因。學校提供的工作條件、工作環(huán)境是影響教師和學校發(fā)展的直接因素。政府部門的長期忽視，資金的長期不投入，會直接導致學校硬件條件的落后，導致學校實驗實訓設備的落后，導致教育教學質(zhì)量的下降，導致畢業(yè)生質(zhì)量的下降，導致生源品質(zhì)的下降，如此循環(huán)，學校談何發(fā)展？

2.學校工作強度、工作壓力的原因。學校的工作強度、工作壓力會直接影響到教師的發(fā)展。工作強度、壓力太大，教師疲于奔命忙于應付不行;工作強度、壓力太輕，教師安逸不思進步也不行;工作強度、壓力分配不公，累的累死，閑的閑死也不行。這是一個度的把握。

3.學校生源品質(zhì)的原因。生源品質(zhì)對學校和教師的發(fā)展息息相關，職業(yè)學校的學生經(jīng)重點高中篩了一遍給了普高，普高篩了一遍給重點職校，重點職校篩了一遍最后給普通職校。這是職業(yè)教育尷尬處境的直接反映，職業(yè)學校的教師發(fā)展問題繞不開生源這個坎。

（三）教師個人因素

1.教師自我發(fā)展意識的原因

教師自我發(fā)展意識是教師發(fā)展的前提，教師發(fā)展是主動、自覺、自主地發(fā)展過程，它不是一個自然生長的過程，而是教師應主動、自覺、自主地去思考的問題。教師的自身發(fā)展出了問題，但是有些教師甚至意識不到，或者將其完全歸咎于他人，而沒從自身上找原因。教師自我發(fā)展意識是教師發(fā)展的內(nèi)在動力，是教師實現(xiàn)自我發(fā)展的基礎和前提。

2.教師個人職業(yè)規(guī)劃的原因

教師的發(fā)展，除了要有自我意識不夠，還應有規(guī)劃、有行動。在忙忙碌碌的工作中，在日常嘈雜的瑣事下，教師們對自己的職業(yè)規(guī)劃是什么，有沒有不忘初心。做好職業(yè)規(guī)劃才能最大限度地實現(xiàn)自我潛能，創(chuàng)造教師個人的自我價值和社會價值。

3.教師個人發(fā)展前景的原因

這是一個關于教師發(fā)展未來的問題，基于職業(yè)學校教師的角度看，看不到未來的專業(yè)，看不到未來的學校，對教師的個人發(fā)展都影響甚重。明晰的個人發(fā)展前景，教師們才有方向，才有奔頭，反之則容易陷入迷茫、消沉、甚至放棄的境地。

三、新時代中等職業(yè)學校教師發(fā)展的對策建議

（一）目標明確，實現(xiàn)幸福的職業(yè)教育是目標

教師的職業(yè)幸福感是教師們對工作的滿足、持久的快樂的體驗。溯源到習總書記的元旦致辭“幸福都是奮斗出來的”，實現(xiàn)幸福的職業(yè)教育是我們明確的目標。教師的幸福，可以促進學校的可持續(xù)發(fā)展，學校的可持續(xù)發(fā)展又反過來影響著教師的自豪感與幸福感。雙方和諧的可持續(xù)的發(fā)展，形成螺旋式的上升態(tài)勢。良性的循環(huán)，打造出一支高素質(zhì)的幸福的教師隊伍，培養(yǎng)出幸福成長的中職學生，成就出幸福發(fā)展的幸福學校，進而實現(xiàn)幸福的職業(yè)教育。

（二）理念先行，踐行行政為教師服務的理念

“理念”在《辭海》中的解釋是看法、思想、觀念、思維活動的結果，理念與觀念關聯(lián)，上升到理性高度的觀念叫理念，理念是行動的先導。幸福的職業(yè)教育，不管學校的硬件環(huán)境如何，學校管理者首先要打造的是學校教育教學的軟環(huán)境。良好的行政作風，是學校教育教學最重要的軟環(huán)境，是實現(xiàn)幸福的職業(yè)教育的重要基礎。研究表明，學校中、高層領導方式的不當，是直接導致教師不好好工作的重要誘因。學校管理者應從根本上轉(zhuǎn)變思維，主動樹立行政為教師服務的意識，將教師作為自己依靠和服務的對象。只有這樣，教師才會把自身與學校榮辱與共，心甘情愿地為學校的發(fā)展出謀劃策，為學校的未來盡心盡力。

行政的民意測評，是對以上理念最好的檢驗。當前各校的行政人員測評，每年都測，每年還是一樣。測評的結果怎樣，對個別民意不好的行政人員有沒有警示作用，這些統(tǒng)統(tǒng)沒有下文。行政民意測評應該起到它應有的作用，改良學校教育教學的軟環(huán)境。

（三）制度保障，完善有利于教師發(fā)展的各項配套制度

完善有利于教師發(fā)展的各項配套制度，是學校教師發(fā)展重要的制度保障。這些制度以公開、公平、公正為要義，培育良好的教師隊伍發(fā)展生態(tài)。

1.學校評優(yōu)評先制度。學校的評優(yōu)評先應以業(yè)績?yōu)楹饬繕藴识瞧渌?，并且公開、公平、公正地制訂業(yè)績考核制度。適當向班主任傾斜，向一切有付出的人員傾斜，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣。

2.績效分配制度。民主制訂學校的績效分配制度，消除教師“不患寡而患不均”的不滿心理。但教育是份良心工作，有些是可以用績效衡量的，而有些是衡量不了的。此時就更應該用公開、公平、公正的原則研究解決方案。

3.教師發(fā)展激勵制度。從制度上對教師的成長予以鼓勵與支持，如教科研成果的獲得、教師學歷學位的獲取、技能等級的提升、評優(yōu)評先榮譽的獲得、教師競賽和輔導學生競賽成績的取得等。

4.校本特色教師評價制度。學?？蓢L試一些評價制度的創(chuàng)新，以平衡目前僵化的評價模式。如“快樂教師”評選，和學生最親近的老師未必都是“優(yōu)秀教師”，但能與學生打成一片的大多本身是快樂的教師，這些教師的課堂效果和給學生的印象可能會比“優(yōu)秀教師”還要好。

（四）文化引領，積極健康的學校文化引領教師發(fā)展

學校文化是一種氛圍，是一種精神。它能凝聚人心，潛移默化。它能激勵師生不斷進取，不斷超越。

1.青藍工程、師徒結對，培育學校的師徒文化。關注年輕教師的成長，學校多組織有經(jīng)驗的老教師帶新教師、骨干教師帶一般教師的活動，大家共同成長。

2.集體教研、備課，培育教師的合作文化。這種做法既能協(xié)調(diào)教學進度和教學內(nèi)容，又能促進教師合作，是解決疑難問題、學習不同教學風格的良好機會，為教師合作的日常化提供了很好的途徑。

3.各類教師和學生競賽，培育師生的進取文化。鼓勵教師參加各類競賽，提供必要的支持與團隊力量，促進教師在競賽中不斷進取，在競賽中成長與發(fā)展。開展各類學生競賽，培育學生的進取文化，師生共同成長。

4.培育平等、尊重、信任、理解的師生文化。師生合作是指師生之間通過相互啟發(fā)、相互借鑒、互相幫助，使學生的學習、教師的教學取得成功，并使師生雙方都獲得積極的情感體驗。

（五）成立教師發(fā)展中心，促進教師成長

教師發(fā)展中心以為教師發(fā)展服務為宗旨，主要有以下職能：

1.在職培訓

社會高速發(fā)展的今天，若不把教師多送出去“換血”，不僅教師們停留在原地，學校的教育教學質(zhì)量也上不去，陷入閉門造車的境地。在條件允許的情況下，鼓勵教師們多多地走出去，取經(jīng)回來，提升自身與學校整體的水平。

2.在職進修

鼓勵教師學歷的提升，按有關政策予以獎勵。教師的學歷提升不光是教師自身的水平提升，也是學校教師整體素質(zhì)的提升。教師們完成的是知識儲備，學校完成的是人才儲備。

3.職稱申報支持與管理

學校應認識到教師的職稱申報不是教師一個人的事，學校應提供有力的支持與服務，更不能人為地設限。很多教師職稱申報都是第一次，沒有經(jīng)驗，填寫不規(guī)范，教師發(fā)展中心可以發(fā)揮重要的作用。

4.教科研支持與管理

推動學校將教科研作為提升學校教育質(zhì)量、提高教師專業(yè)素質(zhì)的有力抓手，并組織全體教師共同參與，通力協(xié)作，使之成為教師發(fā)展的一個良好平臺。教科研能有效地促進教師從教書匠向研究型教師再向?qū)＜倚徒處煹霓D(zhuǎn)變。

（六）搭建教師交往平臺，形成良好的校園人際關系

良好的校園人際關系，對化解教師的倦怠情緒，對教師的成長與發(fā)展都是相當必要的。學校需要搭建教師交往平臺，引導教師關系從一般的同事關系向熟人、伙伴、好友方向發(fā)展。

1.教研會。以科組為單位或以課程為單位的教研會都是可以的，教研會讓各種思想與靈感發(fā)生碰撞，迸發(fā)智慧的火花。

2.讀書沙龍。教師自己讀書，引領學生讀書，讓書本填充師生們的頭腦而非魚龍混雜的手機網(wǎng)絡信息。

3.合作科研。每一個課題的背后都是一個團隊，合作科研一舉多得，教師成長了，學校有成果，教師關系融洽了。

4.合作教學。有些實訓課往往需要兩人合作才能完成，教師的交往從合作開始，相互學習，共同成長。

5.體育運動。學校組織各類體育運動的社團如羽毛球協(xié)會、乒乓球協(xié)會、籃球協(xié)會等，體育運動中融洽教師人際關系是一種水到渠成的途徑。

6.戶外團建。戶外團建活動也是增進學校教師感情，融洽教師關系的有效方式。

四、結束語

教師發(fā)展，人才培養(yǎng)，任重道遠。管理者要高屋建瓴，高瞻遠矚，建立促進人才培養(yǎng)的體制機制，創(chuàng)設適合教師發(fā)展的學校生態(tài)。為新時代培養(yǎng)出一支高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型的教師隊伍，達到《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中對教師發(fā)展提出的要求。實現(xiàn)幸福的職業(yè)教育，落實新時代立德樹人的根本任務，身負培育大國工匠重要使命的教師們本身應是幸福的，應是在不斷進步與成長的。

責任編輯 何麗華