鄧侃

摘要：企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須要有一套科學(xué)的管理模式來(lái)確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。其中，積分制績(jī)效管理模式是一種較為常見(jiàn)的且十分重要的管理模式。本文中對(duì)該管理模式進(jìn)行了詳細(xì)的闡釋?zhuān)?duì)其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，制定了針對(duì)性的解決方案，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)積分制管理：積分制：績(jī)效管理

一、企業(yè)積分制管理起源及實(shí)施成效

“積分制”在我們生活中十分常見(jiàn)，不少的商場(chǎng)和店鋪都會(huì)對(duì)會(huì)員采取“積分制”的管理措施，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)采取積分制對(duì)員工進(jìn)行管理。實(shí)際上，這種模式的創(chuàng)始人是湖北群藝集團(tuán)的李榮。該管理模式在創(chuàng)辦的十幾年里迅速發(fā)展，已經(jīng)廣泛地被人們接受。由于采用了這種管理模式，使得群藝集團(tuán)在短短的幾年內(nèi)企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大了近20倍。由此可見(jiàn)，這是一種十分高效的管理模式。

二、企業(yè)積分制管理的理論分析

所謂企業(yè)積分制管理模式，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)員工在日常工作中的表現(xiàn)以及員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行的量化，將難以評(píng)估的對(duì)象通過(guò)數(shù)據(jù)的形式精準(zhǔn)的反映出來(lái)，這里的積分實(shí)際上包含加分和扣分兩個(gè)方面。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)其貢獻(xiàn)值的大小加上適當(dāng)?shù)牧炕u(píng)分，對(duì)于違反企業(yè)規(guī)定或是給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的員工進(jìn)行扣分。這些分?jǐn)?shù)都通過(guò)相關(guān)的軟件加以記錄，作為評(píng)定依據(jù)來(lái)考量員工的能力和職業(yè)素養(yǎng)。評(píng)定結(jié)果一般直接與獎(jiǎng)金、榮譽(yù)、升職機(jī)會(huì)等掛鉤，從而起到督促員T的目的。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于員工在努力工作賺取積分以得到更好的工資待遇的同時(shí)也讓企業(yè)獲得了更高的績(jī)效。也就是說(shuō)，通過(guò)這種模式將員工的個(gè)人利益和企業(yè)的集體利益進(jìn)行嚴(yán)密的結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)行自我管理的目標(biāo)。在執(zhí)行這種管理模式時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)。

①不能將錢(qián)與積分畫(huà)上等號(hào)。②要有明確的積分制度，具體事項(xiàng)與具體分值掛鉤。③在按照積分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，除了要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。④積分制在執(zhí)行時(shí)要有一定的彈性，防止由于積分導(dǎo)致員工工作不愉快。

三、企業(yè)積分制管理的優(yōu)點(diǎn)

（一）解決組織公平問(wèn)題，提升組織公平感

公平是每一個(gè)員工都十分重視的企業(yè)文化之一，員工追求的公平包括工作程序公平、分配制度公平、互動(dòng)公平等。研究表明，員工在工作過(guò)程中能否獲取公平感在很大程度上影響員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工在工作中得到的公平感越多，那么員工的自尊心就越容易得到滿足，其工作的積極性就越高，對(duì)企業(yè)就越認(rèn)可。如果員工受到不公平的待遇，則會(huì)采取消極的工作態(tài)度來(lái)予以回應(yīng)。所以，企業(yè)在制定管理措施時(shí)，一定要注意措施的針對(duì)對(duì)象是否具有普遍性。而積分制管理是較為公平的管理措施，一切的獎(jiǎng)罰措施都是按照積分的高低來(lái)進(jìn)行的。積分靠前的員工受到獎(jiǎng)勵(lì)，積分靠后的接受批評(píng)，而且每一筆積分都有其來(lái)源依據(jù)。這樣，企業(yè)的資源分配制度就是公平的。量化的積分制度有效地避免了企業(yè)內(nèi)部由于“裙帶關(guān)系”導(dǎo)致的資源分配不均衡的現(xiàn)象，切實(shí)保證了對(duì)每一個(gè)員工的評(píng)價(jià)都是客觀的，有依據(jù)、有效地提升了組織的公平性，提升了組織的公平感，有利于提高員工的工作熱情和歸屬感。

（二）可以為管理者和員工提供及時(shí)的反饋信息

績(jī)效管理是每一個(gè)企業(yè)都十分重視的環(huán)節(jié)，它能給企業(yè)管理者提供數(shù)據(jù)支持，為下一階段管理工作的開(kāi)展提供可靠依據(jù)。傳統(tǒng)的績(jī)效管理考核辦法有明顯的弊端：每年一次的考核數(shù)據(jù)并不能給員工和管理者提供及時(shí)的反饋信息，此外每到考核期所有員工都將重心放在提高績(jī)效上，導(dǎo)致一些其他的日常T作被忽視。因此，傳統(tǒng)的績(jī)效考核效果不佳。而積分制管理辦法的采取可以解決這兩個(gè)問(wèn)題。①由于積分是常年有效的，所以每一個(gè)員工和管理者都能隨時(shí)查詢每個(gè)人的積分。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，相當(dāng)于掌握了每一個(gè)員工的實(shí)時(shí)績(jī)效，有利于對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行控制。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，其積分排名的高低可以給其近期的廠工作提供一個(gè)及時(shí)的反饋，有利于對(duì)日常工作進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整。②將績(jī)效考核這項(xiàng)重點(diǎn)工作分配到日常生活中，避免年終績(jī)效考核時(shí)期員工們的焦慮情緒。

（三）有效解決員工“優(yōu)勝劣汰”的問(wèn)題

優(yōu)勝劣汰是大自然運(yùn)行的法則，也是企業(yè)進(jìn)行人才管理的重要思想。企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于員工整體職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力的提升。因此，企業(yè)在調(diào)整人員結(jié)構(gòu)時(shí)要留住人才，淘汰不合適的員工。如果沒(méi)有一套明確的、可以量化的評(píng)價(jià)體系來(lái)對(duì)每個(gè)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么淘汰制度是無(wú)法順利開(kāi)展的，稍有不慎就會(huì)造成負(fù)面情緒的擴(kuò)散。而積分制的采用則可以有效地解決這個(gè)問(wèn)題，在實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度時(shí)，可以將每個(gè)人的積分納入評(píng)價(jià)體系。對(duì)于積分靠前的員工，企業(yè)要加大培養(yǎng)力度，適當(dāng)?shù)膬A斜資源，而對(duì)于排名長(zhǎng)期處于墊底的員工則要予以淘汰。由于積分是可視化的，所以在淘汰或者提報(bào)員工時(shí)可以確保審核過(guò)程的公平、公開(kāi)，讓每一個(gè)員工都認(rèn)可。

四、企業(yè)積分制管理尚需解決的問(wèn)題

（一）企業(yè)積分制管理的適用范圍存在局限性

積分制雖然可以解決很多問(wèn)題，但是也存在一定的局限性。首先，積分制管理體系的建立基礎(chǔ)是基于人性的“X理論”。這個(gè)理論認(rèn)為，所有的員工都是懶惰的，在沒(méi)有外力的督促下就不會(huì)積極主動(dòng)地開(kāi)展工作。因此，積分制理論主要是對(duì)懶惰的、不負(fù)責(zé)任的員工進(jìn)行刺激和督促。然而實(shí)際情況是，并不是所有的員工都是不負(fù)責(zé)任的懶惰者。有部分員工對(duì)工作具有極強(qiáng)的責(zé)任感和極高的熱情，他們工作的目的并不是獲得較高的積分從而換取更高的物質(zhì)回報(bào)和他人的贊譽(yù)，他們的工作目標(biāo)是提升個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于這一部分員工來(lái)說(shuō)，積分制成了桎梏，不但不能起到激勵(lì)作用，反而有可能會(huì)打擊其積極性。所以，積分制的使用一定要注意其適用范圍。

（二）員工行為導(dǎo)向問(wèn)題

由于積分制直接與員工的薪酬和榮譽(yù)掛鉤，因此會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生極強(qiáng)的導(dǎo)向性。積分制中的評(píng)價(jià)體系不可能涉及日常工作中的每一個(gè)方面，因此員工可能會(huì)為了獲取更高的積分而選擇性地完成工作。對(duì)于一些項(xiàng)目，或許沒(méi)有設(shè)置加分點(diǎn)，對(duì)于這樣的項(xiàng)目員工就產(chǎn)生倦怠心理，要么不愿意做，要么做的積極性不高，完成的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。換言之，員工會(huì)把積分看得過(guò)于重要，將一切工作都與積分掛鉤。如此一來(lái)，積分制就失去了其建立的初衷，達(dá)不到促使員工將企業(yè)發(fā)展作為己任的目的.，

（三）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)體系制定困難

企業(yè)在正式施行積分制管理辦法之前，必然需要先建立一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，將加分點(diǎn)和扣分點(diǎn)明確的公布出來(lái)。企業(yè)試圖采用積分制將員工的所有工作都進(jìn)行量化考核，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。然而，制定這樣的體系是十分困難的。企業(yè)是一個(gè)整體性較高的龐大組織，其涉及的日常工作內(nèi)容繁多，種類(lèi)復(fù)雜。此外，對(duì)于不同的事項(xiàng)其加分的數(shù)值也是十分難以確定的。制定過(guò)程中，極易產(chǎn)生不公平性和沒(méi)有全面性的現(xiàn)象。所謂不公平性是指不同崗位上的員工對(duì)同一事項(xiàng)的接受度是不同的，不能一概而論。例如，上班遲到這一現(xiàn)象顯然是會(huì)被制定為扣分項(xiàng)的，但是對(duì)于銷(xiāo)售人員而言，由于其工作的特殊性所以日常打卡上班是很難實(shí)現(xiàn)的。所以，將所有的員工都納入同一評(píng)價(jià)體系顯然是不合理的。正是由于種種原因的存在使得制定有效可行的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)體系是十分困難的。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)積分制管理是近年來(lái)被廣泛使用的一套管理體系，該體系經(jīng)過(guò)實(shí)踐得到了不斷的改進(jìn)?，F(xiàn)行的積分制體系可以明顯提升企業(yè)的整體績(jī)效，因此得到了很多企業(yè)家的認(rèn)可。然而，它也存在很多缺陷和局限性。因此，在采用這一管理辦法進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)一定要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行取舍，盡量將其缺陷帶來(lái)的影響降到最低，力求使用該體系為企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]殷敏.中小企業(yè)績(jī)效管理研究[D].昆明：昆明理工大學(xué).2017.