盧榮

摘 要：闡述績(jī)效考核的概念和重要意義，通過(guò)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀和問(wèn)題的分析，運(yùn)用行政管理的思想，思考相應(yīng)對(duì)策?？?jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，本文通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2019）01（a）-108-02

1 績(jī)效考核體系概述

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的效果作出價(jià)值判斷的過(guò)程。它是一種現(xiàn)代企業(yè)的管理手段，是一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中，對(duì)員工工作成果檢查的有效手段，同時(shí)也為員工日常工作提出了一個(gè)比較規(guī)范的行為準(zhǔn)則。績(jī)效考核是一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)施過(guò)程應(yīng)遵循公開(kāi)性、客觀性、 溝通反饋性、可行性、實(shí)用性、 時(shí)效性等原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效考核體系中十分重要的部分，是一個(gè)績(jī)效考核體系是否合適的重要影響因素。評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定既要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又要能迎合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，而且每個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系都不能生搬硬套，只能在過(guò)程中摸索一套適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2 企業(yè)建立并執(zhí)行績(jī)效考核體系的過(guò)程

2.1 擬定績(jī)效考核管理制度

2.1.1 制度適用范圍

適用于企業(yè)、部門(mén)及崗位績(jī)效的目標(biāo)建立、實(shí)施、反饋、考核、考評(píng)和日常管理。決策類(lèi)崗位人員的崗位績(jī)效管理由企業(yè)董事會(huì)制定方案實(shí)施管理。

2.1.2 建立績(jī)效目標(biāo)體系

（1）建立以企業(yè)利潤(rùn)為中心的目標(biāo)體系。在績(jī)效目標(biāo)的確定過(guò)程中，企業(yè)的利潤(rùn)是通過(guò)產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、成本三個(gè)方面指標(biāo)之間相互的因果關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)的：第一，通過(guò)產(chǎn)值和顧客的滿(mǎn)意實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的最大化；第二，通過(guò)提高生產(chǎn)勞動(dòng)能力、生產(chǎn)組織能力、生產(chǎn)物資供應(yīng)能力、生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備能力、生產(chǎn)技術(shù)能力、質(zhì)量保證能力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量的最大化，以確保實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的最大化；第三，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)成本和費(fèi)用的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。（2）建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡膷徫荒繕?biāo)體系。采用兼顧過(guò)程和結(jié)果，工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，工作能力指?biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)為輔的崗位指標(biāo)體系。業(yè)績(jī)指標(biāo)主要關(guān)注結(jié)果，以量化指標(biāo)為主；能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)關(guān)注職工的投入和轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)結(jié)果的過(guò)程，是非量化的指標(biāo)。 工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要指可量化、可測(cè)量的月度主要工作目標(biāo)、指標(biāo)及履行本崗位職責(zé)必須完成的可量化、可測(cè)量的月度主要工作任務(wù)指標(biāo)。

2.2 確定部門(mén)考核辦法

2.2.1 考核內(nèi)容

依據(jù)上級(jí)單位下達(dá)的年度工作目標(biāo)，緊密結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理實(shí)際，確定出企業(yè)的總體工作目標(biāo)。根據(jù)部門(mén)職能區(qū)分，將整體目標(biāo)分解成各單位月度工作責(zé)任目標(biāo)，或直接指定為企業(yè)整體工作責(zé)任目標(biāo)?？己藘?nèi)容包括兩大類(lèi)別：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理流程。

2.2.2 考核對(duì)象

考核對(duì)象為各部門(mén)及全體職工。根據(jù)考核周期內(nèi)項(xiàng)目指標(biāo)的考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)部門(mén)工資總額（以績(jī)效工資作為浮動(dòng)基數(shù)）。根據(jù)職能劃分，將所有部門(mén)分為兩個(gè)類(lèi)型。生產(chǎn)運(yùn)行型：直接參與生產(chǎn)運(yùn)行。職能保障型：為生產(chǎn)運(yùn)行提供保障服務(wù)?？己私Y(jié)果不與其他福利薪酬掛鉤。

2.2.3 考核辦法

部門(mén)績(jī)效實(shí)行按月考核，半年考評(píng)，年終總評(píng)。部門(mén)難度系數(shù)值：運(yùn)行型1.1；保障型1.05。綜合系數(shù)值為80%～120%，具體數(shù)值由企業(yè)最高管理層根據(jù)企業(yè)綜合生產(chǎn)狀況和管理狀況確定，無(wú)特殊狀況按100%計(jì)算。

部門(mén)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)=綜合系數(shù)值×部門(mén)難度系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)

半年度/年度評(píng)價(jià)得分，由考評(píng)委根據(jù)各部門(mén)半年度/年度的整體績(jī)效，按強(qiáng)制分布法進(jìn)行綜合評(píng)分得出。部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，根據(jù)部門(mén)評(píng)價(jià)得分順序，按強(qiáng)制分布法，對(duì)二大類(lèi)部門(mén)分別進(jìn)行績(jī)效等級(jí)劃分，評(píng)價(jià)等級(jí)均分為A、B、C三級(jí)，其中A級(jí)占20%、B級(jí)占70%、C級(jí)占10%。

2.3 績(jī)效考核體系流程

執(zhí)行績(jī)效考核三級(jí)制，如表1所示。企業(yè)每月月初對(duì)上一月的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金是由三個(gè)因素得來(lái)的：企業(yè)整體績(jī)效、部門(mén)考核績(jī)效、個(gè)人崗位績(jī)效。首先，進(jìn)行企業(yè)整體KPI考核（關(guān)鍵指標(biāo)考核），確定整體績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)基數(shù)。其次，根據(jù)年度的部門(mén)績(jī)效考核所指定的部門(mén)考核指標(biāo)體系，對(duì)部門(mén)進(jìn)行二級(jí)考核，根據(jù)考核結(jié)果得出部門(mén)績(jī)效的得分。部門(mén)根據(jù)員工的日常表現(xiàn)，進(jìn)行360度考核。最后，根據(jù)以上考核結(jié)果，得到每位員工的績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效考核三級(jí)制是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的考核網(wǎng)絡(luò)，是閉環(huán)式的系統(tǒng)。首先將企業(yè)總目標(biāo)通過(guò)層層分解落實(shí)到每個(gè)崗位，然后將員工、車(chē)間、科室的層層考核與企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出存在的差距及原因，作為制定下次考核目標(biāo)的依據(jù)。

2.4 指標(biāo)描述

2.4.1 整體KPI考核指標(biāo)

企業(yè)KPI考核指標(biāo)的設(shè)定以企業(yè)利潤(rùn)為中心，根據(jù)董事會(huì)和企業(yè)高級(jí)管理層制定的年度目標(biāo)進(jìn)行分解，制定為完成目標(biāo)的各個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。包括：產(chǎn)值、稅前利潤(rùn)、安全、能源消耗率。其權(quán)重各占40%、45%、10%、5%。其中，安全項(xiàng)目制定了量化標(biāo)準(zhǔn)：凡發(fā)生死亡、燃爆等事故或直接經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)25萬(wàn)元的安全事故，此項(xiàng)當(dāng)月考核得分為0；連續(xù)數(shù)月未發(fā)生上述安全事故，考核得分為滿(mǎn)分，并逐月遞增1%。

2.4.2 部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（考核權(quán)重為70%）：主要以毛利、產(chǎn)值、產(chǎn)量、成本、費(fèi)用為主；管理流程指標(biāo)（考核權(quán)重為30%）：主要以進(jìn)度、安全、質(zhì)量、設(shè)備、5S、體系管理及相關(guān)方滿(mǎn)意度為主；項(xiàng)目管理指標(biāo)（考核加減，不設(shè)權(quán)重）：主要以單船管理及相關(guān)方滿(mǎn)意度為主。職能管理指標(biāo)（考核權(quán)重為70%）：主要以部門(mén)管理主要職能（包括成本費(fèi)用控制）而確定的指標(biāo)；管理流程指標(biāo)（考核權(quán)重為30%）：主要以計(jì)劃、安全、質(zhì)量、設(shè)備、5S、體系管理及相關(guān)方滿(mǎn)意度為主。

3 企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

3.1 對(duì)績(jī)效考核重視程度不足，理解不深

績(jī)效考核的必要性已經(jīng)得到共識(shí)，但是真正實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，由于管理體制或生產(chǎn)流程等方面的不完善，導(dǎo)致部分績(jī)效考核管理得不到落實(shí)，流于形式?？?jī)效考核結(jié)果如果僅僅只是用來(lái)作為發(fā)放獎(jiǎng)金、工資的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了其對(duì)職工的激勵(lì)作用，那么這種考核是達(dá)不到提高職工工作成效、提升工作業(yè)績(jī)要求的。工作分析還未受到普遍重視，崗位職責(zé)模糊，一些基礎(chǔ)性的工作被忽略，崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；崗位忙閑不均，存在同一職級(jí)不同崗位之間工作量大小、難易程度差別較大；由于沒(méi)有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。

3.2 現(xiàn)行績(jī)效考核方法不完善

單純依賴(lài)定期的、既成的績(jī)效評(píng)估而忽略了對(duì)工作流程的控制和監(jiān)督?？己怂P(guān)注的是結(jié)果，但不能放棄對(duì)過(guò)程的控制。對(duì)結(jié)果的評(píng)估不能改變結(jié)果本身。一個(gè)業(yè)績(jī)形成的過(guò)程如果不可控，其結(jié)果一定是不可靠的。績(jī)效考核的方法還沒(méi)能有效地執(zhí)行過(guò)程控制，其中的一些對(duì)過(guò)程控制的考核，只浮于形式，沒(méi)能真正的起到作用。

3.3 績(jī)效管理中指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。由于管理體制與生產(chǎn)流程方面的不完善，使得一些考核指標(biāo)缺乏客觀性，不能真正反映實(shí)際情況，只是尋求“平衡”而作為一項(xiàng)考核。

3.4 績(jī)效管理效果不理想

為了防止績(jī)效管理工作不流于形式，就必須要有一個(gè)良好的反饋與溝通機(jī)制，做到讓企業(yè)所有員工對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果有一個(gè)充分明確的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的目的是保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)范、管理、指導(dǎo)員工，最后才應(yīng)用于計(jì)算員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面。目前一部分企業(yè)的績(jī)效管理往往容易出現(xiàn)溝通不及時(shí)、反饋機(jī)制不完善等，盡管制度建立了，但無(wú)法作到有效的溝通與暢通的信息反饋，從而使得制度流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

4 問(wèn)題的對(duì)策

4.1 提升績(jī)效考核重視度

在企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，不應(yīng)該只重結(jié)果，從計(jì)劃分析到評(píng)價(jià)反饋整個(gè)流程都應(yīng)該全覆蓋的重視起來(lái)?？?jī)效管理應(yīng)站在全局的角度，對(duì)整個(gè)實(shí)施流程進(jìn)行分析、管理，片面著眼于員工個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題，沒(méi)有全局觀就達(dá)不到績(jī)效管理應(yīng)有的水平與要求。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素進(jìn)的管理，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)活力，增強(qiáng)企業(yè)贏利與造血功能，激勵(lì)員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力與自我約束力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。所以企業(yè)應(yīng)該從上到下各層參與者都高度重視績(jī)效考核，并保證績(jī)效考核不僅僅只是走過(guò)場(chǎng)，提高思想認(rèn)識(shí)，確實(shí)落實(shí)到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)，這樣才能達(dá)到績(jī)效管理的高度。

4.2 加強(qiáng)崗位工作分析

在管理制度不完善的前提下，由于一個(gè)企業(yè)不可能都是相同的工作崗位，對(duì)于各類(lèi)不同的崗位就會(huì)有不同的分析結(jié)果。為了保證績(jī)效考核更客觀、更具有科學(xué)性，需要根據(jù)不同的崗位類(lèi)形分別設(shè)置不同的考核要素，所以只有加強(qiáng)崗位分析，才能合理客觀的區(qū)分不同的崗位，可以說(shuō)，工作分析即是績(jī)效考核的前提也是績(jī)效的重要組成部分。 使企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。

4.3 建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核制度是績(jī)效管理實(shí)施的保證。對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)定盡量使用量化的指標(biāo)，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可行的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn)：一是考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡可能以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評(píng)的指標(biāo)內(nèi)容時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。

4.4 進(jìn)行績(jī)效的溝通反饋

良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始?？?jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)，溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。

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