柴仲遠(yuǎn)

摘 要：隨著社會的跨越式發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的逐步實現(xiàn)，市場越來越大，越來越復(fù)雜，運行速度越來越快。在這一機遇與挑戰(zhàn)并存的大環(huán)境中，大大小小的企業(yè)如雨后春筍般不斷冒出，市場的競爭日益白熱化，企業(yè)在這一巨大市場旋渦中生存需要引入先進(jìn)的理念、先進(jìn)的技術(shù)，以及先進(jìn)的人才。人才是維系企業(yè)運作的關(guān)鍵，同時也能夠帶來先進(jìn)的理念與技術(shù)，因此，企業(yè)的首要重點就是強化人力資源建設(shè)、本文主要研究的內(nèi)容為加強企業(yè)人力資源薪酬管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 強化薪酬管理 探索與思考

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2019）01（a）-129-02

企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人才能夠優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展計劃，能夠端正企業(yè)的發(fā)展方向，能夠為企業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本，提高企業(yè)的運作效率質(zhì)量，能夠幫助企業(yè)在上一個平臺，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺至關(guān)重要的組成部分。企業(yè)人力資源建設(shè)是企業(yè)運作過程中時時刻刻需要優(yōu)化關(guān)注的一個環(huán)節(jié)，影響企業(yè)人力資源建設(shè)的實質(zhì)性因素就是薪酬，薪酬變化薪酬高低直接影響人才的能力發(fā)揮程度，直接影響人才的服務(wù)企業(yè)質(zhì)量，直接影響人才在企業(yè)的停留時間，同時也間接的影響人才對于企業(yè)的歸屬感。由此可見，保證人才的優(yōu)質(zhì)，人才的充足，需要強化薪酬管理，保證薪酬的分配合理性，薪酬的增長科學(xué)性，才能夠時時刻刻的保證人才的工作積極性，保證人才的負(fù)責(zé)任程度，保證人才的忠實程度。下文就加強企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量，管理效果對策進(jìn)行詳細(xì)的探討。

1 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的價值

企業(yè)人力資源薪酬分配現(xiàn)狀較為不理想，大部分企業(yè)分配薪酬存在以主觀為指導(dǎo)的情況，即根據(jù)對于員工的喜愛程度，進(jìn)行初期薪酬的制定，以及進(jìn)行薪酬的漲降幅度確定，導(dǎo)致員工薪酬與工作強度、工作貢獻(xiàn)、工作要求存在較大的出入。導(dǎo)致員工在工作過程中產(chǎn)生較為強烈的不滿情緒，工作的質(zhì)量以及工作的認(rèn)真程度降低，對于企業(yè)的負(fù)責(zé)任態(tài)度會受到一定的影響，容易造成大部分人才的流失，造成巨大的人員流動現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性無法保持；或者員工在工作過程中也就容易出現(xiàn)錯誤，容易造成一定程度上的損失，員工會受到處罰，員工與企業(yè)之間的關(guān)系僵硬化，工作的環(huán)境壓力增加，工作環(huán)境的氛圍更為沉悶，企業(yè)的整體工作效率下滑，工作質(zhì)量不佳，員工最終仍會選擇辭職這一出路，人員流動大的企業(yè)在市場中不受人才的喜愛，會導(dǎo)致這一企業(yè)人才的招收難度增加，人才的長時間缺乏會導(dǎo)致企業(yè)的運作出現(xiàn)較大的漏洞，企業(yè)逐漸被瓦解。企業(yè)人力資源薪酬管理強化能夠有效的解決這一問題，改變這一局面，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保證薪酬的分配科學(xué)性，進(jìn)而保證薪酬的支出帶來最大化的收益增加。

2 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的阻礙因素

2.1 企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷一分配落實不合理

企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中，較為主要的一個阻礙因素就是分配落實不合理，分配不合理體現(xiàn)在，沒有根據(jù)人才的能力、貢獻(xiàn)、工作強度、工作量等作為評判標(biāo)準(zhǔn)，而是以與高層之間的關(guān)系緊密度，地位的高低，是否是企業(yè)重視的部門，工作年限等不實用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，導(dǎo)致出現(xiàn)的一個現(xiàn)象就是薪酬高低與員工的付出不成正比，導(dǎo)致出現(xiàn)閑職、貢獻(xiàn)值少的人員獲得高薪酬，而工作量大，貢獻(xiàn)大的員工獲得低薪酬，員工對于企業(yè)失去信心，失去奮斗的目標(biāo)，進(jìn)而離開企業(yè)，企業(yè)也因此失去人才，人才的損失對于企業(yè)而言是不可預(yù)估的，會影響企業(yè)的發(fā)展高度。落實虛假性，就是企業(yè)所構(gòu)建的員工福利，所構(gòu)建的升職加薪?jīng)]有很好的落實，一般只給予員工一個模糊的時間，模糊的福利概念，導(dǎo)致員工在期待中不斷的喪失希望，進(jìn)而工作的積極性被消磨，工作的奮斗沖勁被壓制，員工對于企業(yè)的信任感降低。

2.2 企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷二獎罰制度不分明

企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中，另一阻礙因素就是獎罰制度不分明，既沒有分析員工的貢獻(xiàn)價值，沒有實地的調(diào)查，根據(jù)他人的推薦而草率的確定獎勵的對象和處罰的對象，同時獎勵的程度較之處罰的程度而言小巫見大巫，這導(dǎo)致員工整體的工作積極性處于低迷的狀態(tài)，工作狀態(tài)逐漸出現(xiàn)得過且過的情況，工作過程中對于工作內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性逐漸降低，對于工作的態(tài)度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾″e時常有，大錯不犯，沒有任何的鉆研精神，企業(yè)的整體風(fēng)氣出現(xiàn)問題?；蛘叱霈F(xiàn)獎勵中存在一個最高者，而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭，導(dǎo)致出現(xiàn)各種拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，導(dǎo)致員工之間的關(guān)系惡化，員工的心思逐漸脫離工作范疇，進(jìn)而使得企業(yè)的發(fā)展不進(jìn)反退。

2.3 企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷三缺乏激勵制度

企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷包括缺乏激勵制度，企業(yè)的薪酬極為固定，長時間不變化，員工的工作努力沒有方向，員工的自我要求逐步的降低，員工的工作愈發(fā)散漫，在此過程中，人才的價值無法體現(xiàn)，人才的能力會逐步的被消磨，這對于人才，對于企業(yè)而言都是巨大的損失。同時由于較為固定的職業(yè)變化，薪酬變化規(guī)律，導(dǎo)致員工的工作主要目的就是熬工作年限，進(jìn)而得到提升，加一定薪酬，這對于企業(yè)的發(fā)展而言是致命的，這是一種過時的企業(yè)運作方式，是一種不合時宜的人才資源配置模式，會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)拖累企業(yè)這一畸形的運作狀態(tài)發(fā)展，員工不是服務(wù)于企業(yè)而存在，而是以成為企業(yè)的米蟲為既定目標(biāo)，這導(dǎo)致每年大大小小的企業(yè)成百上千的倒下，也是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)公司成功者占據(jù)少數(shù)的主要原因，一個缺乏靈氣、活力、生命、文化、凝聚力的企業(yè)是沒有辦法生存的，只會走向毀滅。

3 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1 企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

企業(yè)人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對企業(yè)的員工進(jìn)行全面的分析，確定員工的能力、潛力、貢獻(xiàn)、資質(zhì)、工作量等，進(jìn)行等級的劃分，在結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)未來人才的需求發(fā)展，企業(yè)的實際能力等，進(jìn)行人力資源薪酬的重新分配，保證員工的付出與回報相對等，向員工傳達(dá)一個概念，就是多勞多得，付出終有回報，維持員工的工作積極性，員工工作的動力增加，員工的工作態(tài)度愈發(fā)端正，工作認(rèn)真程度提升，工作的失誤逐步減少，同時人才能力體現(xiàn)的平臺更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步的強化，這使得企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)更為優(yōu)質(zhì)更為穩(wěn)定。相對的，能力、貢獻(xiàn)不佳的員工薪酬分配就會大幅的降低，實現(xiàn)薪酬分配的相對公平性，能夠保證企業(yè)良性競爭環(huán)境的形成，員工將所有的心思都放置在工作上，工作的質(zhì)量以及效率也會節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也能夠進(jìn)一步的擴(kuò)寬，提高，企業(yè)的收益也會肉眼可見的提升。形成企業(yè)與人才之間的共贏局面。企業(yè)人力資源落實切實化，具體操作就是企業(yè)設(shè)置固定的標(biāo)準(zhǔn)的福利，確定福利的時間，并且及時的落實，能夠讓員工感受到企業(yè)福利待遇，能夠讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)質(zhì)性，對企業(yè)心存好感，加大員工對于企業(yè)的歸屬感。

3.2 企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學(xué)化

企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學(xué)化實現(xiàn)操作為，企業(yè)制定具體的獎罰制度，如為企業(yè)帶來多少利益提取多少百分點薪酬，為企業(yè)帶來多少損失處罰多少百分點薪酬等，達(dá)到某一高度時，實施升職加薪，辭退罰款，盡量實現(xiàn)兩者之間的相統(tǒng)一，能夠激發(fā)員工的沖勁，獎罰制度每一條都需要對應(yīng)具體的環(huán)境，有具體的處罰獎勵結(jié)論，防止出現(xiàn)模糊出現(xiàn)概念化的條例，同時還需要避免出現(xiàn)格式化的處罰獎勵形式，能夠讓員工實質(zhì)性的感受到獎勵與處罰的力度，實質(zhì)性的獲得收益以及獲得處罰，這能夠給予員工一定的發(fā)展方向指引，給予員工一定的滿足感，同時還能夠讓員工清晰犯錯的范疇，能夠引起警惕，進(jìn)而減少由于失誤而引起的損失，讓企業(yè)的整體發(fā)展更為嚴(yán)謹(jǐn)，同時也為企業(yè)的發(fā)展注入活力，讓企業(yè)的發(fā)展更為靈活，企業(yè)的發(fā)展往正面化的發(fā)展進(jìn)展。

3.3 企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化

企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化，企業(yè)為保證人才的工作積極性，隨時的提升人才的沖勁，需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉，即激勵制度，首先需要調(diào)查人才的性格、人才的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作需求、工作貢獻(xiàn)等，根據(jù)人才的全面化信息確定是否有必要為其設(shè)置獨有的激勵內(nèi)容，對于沒必要特別設(shè)置的員工，需要采取跟隨季節(jié)變化等大環(huán)境變化而設(shè)置變化的激勵內(nèi)容，統(tǒng)一性的不規(guī)則的根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行激勵內(nèi)容的給予，這能夠提升員工的榮譽感，讓員工感受到被重視，能夠讓員工產(chǎn)生更加努力的信念，逐步的將員工與企業(yè)用看不見的線牢牢的聯(lián)系在一起。對于有必要設(shè)置特別激勵內(nèi)容的人才，則根據(jù)人才的近期需求設(shè)置激勵內(nèi)容，能夠讓人才感受到企業(yè)的用心，感受到被企業(yè)時時關(guān)注，工作的態(tài)度會愈發(fā)認(rèn)真，工作的積極性會愈發(fā)高，工作的效率和質(zhì)量會越來越高，能力在此環(huán)境中會越來越強，在企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越顯著，能夠讓企業(yè)獲得薪酬的幾十倍設(shè)置于幾百上千倍的利益，企業(yè)對人才也會愈發(fā)的上心，激勵制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也會由于激勵制度的存在，而相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，逐漸成為一個整體，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也會得到顯著的優(yōu)化。

4 結(jié)語

加強企業(yè)人力資源薪酬管理能夠直接的促進(jìn)企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化，能夠保證人力資源利用率最大化，能夠保證薪酬的支出合理化，能夠保證人力資源在合理薪酬的支持下，發(fā)揮應(yīng)有的價值，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的利益，讓企業(yè)得到迅速的發(fā)展，企業(yè)存在的問題得到快速的解決，企業(yè)發(fā)展的道路更為順暢，企業(yè)成本支出得到有效的控制，企業(yè)的凝聚力、靈魂也逐漸的形成，能夠讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)，飛得更高。

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