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        關(guān)于加強企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考

        2019-09-10 07:22:44柴仲遠
        中國商論 2019年1期
        關(guān)鍵詞:探索與思考企業(yè)人力資源

        柴仲遠

        摘 要:隨著社會的跨越式發(fā)展,經(jīng)濟全球化的逐步實現(xiàn),市場越來越大,越來越復雜,運行速度越來越快。在這一機遇與挑戰(zhàn)并存的大環(huán)境中,大大小小的企業(yè)如雨后春筍般不斷冒出,市場的競爭日益白熱化,企業(yè)在這一巨大市場旋渦中生存需要引入先進的理念、先進的技術(shù),以及先進的人才。人才是維系企業(yè)運作的關(guān)鍵,同時也能夠帶來先進的理念與技術(shù),因此,企業(yè)的首要重點就是強化人力資源建設(shè)、本文主要研究的內(nèi)容為加強企業(yè)人力資源薪酬管理。

        關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源 強化薪酬管理 探索與思考

        中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:2096-0298(2019)01(a)-129-02

        企業(yè)發(fā)展進程中,人才能夠優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展計劃,能夠端正企業(yè)的發(fā)展方向,能夠為企業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本,提高企業(yè)的運作效率質(zhì)量,能夠幫助企業(yè)在上一個平臺,是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺至關(guān)重要的組成部分。企業(yè)人力資源建設(shè)是企業(yè)運作過程中時時刻刻需要優(yōu)化關(guān)注的一個環(huán)節(jié),影響企業(yè)人力資源建設(shè)的實質(zhì)性因素就是薪酬,薪酬變化薪酬高低直接影響人才的能力發(fā)揮程度,直接影響人才的服務企業(yè)質(zhì)量,直接影響人才在企業(yè)的停留時間,同時也間接的影響人才對于企業(yè)的歸屬感。由此可見,保證人才的優(yōu)質(zhì),人才的充足,需要強化薪酬管理,保證薪酬的分配合理性,薪酬的增長科學性,才能夠時時刻刻的保證人才的工作積極性,保證人才的負責任程度,保證人才的忠實程度。下文就加強企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量,管理效果對策進行詳細的探討。

        1 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的價值

        企業(yè)人力資源薪酬分配現(xiàn)狀較為不理想,大部分企業(yè)分配薪酬存在以主觀為指導的情況,即根據(jù)對于員工的喜愛程度,進行初期薪酬的制定,以及進行薪酬的漲降幅度確定,導致員工薪酬與工作強度、工作貢獻、工作要求存在較大的出入。導致員工在工作過程中產(chǎn)生較為強烈的不滿情緒,工作的質(zhì)量以及工作的認真程度降低,對于企業(yè)的負責任態(tài)度會受到一定的影響,容易造成大部分人才的流失,造成巨大的人員流動現(xiàn)象產(chǎn)生,企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性無法保持;或者員工在工作過程中也就容易出現(xiàn)錯誤,容易造成一定程度上的損失,員工會受到處罰,員工與企業(yè)之間的關(guān)系僵硬化,工作的環(huán)境壓力增加,工作環(huán)境的氛圍更為沉悶,企業(yè)的整體工作效率下滑,工作質(zhì)量不佳,員工最終仍會選擇辭職這一出路,人員流動大的企業(yè)在市場中不受人才的喜愛,會導致這一企業(yè)人才的招收難度增加,人才的長時間缺乏會導致企業(yè)的運作出現(xiàn)較大的漏洞,企業(yè)逐漸被瓦解。企業(yè)人力資源薪酬管理強化能夠有效的解決這一問題,改變這一局面,實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,保證薪酬的分配科學性,進而保證薪酬的支出帶來最大化的收益增加。

        2 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的阻礙因素

        2.1 企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷一分配落實不合理

        企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中,較為主要的一個阻礙因素就是分配落實不合理,分配不合理體現(xiàn)在,沒有根據(jù)人才的能力、貢獻、工作強度、工作量等作為評判標準,而是以與高層之間的關(guān)系緊密度,地位的高低,是否是企業(yè)重視的部門,工作年限等不實用的標準進行評判,導致出現(xiàn)的一個現(xiàn)象就是薪酬高低與員工的付出不成正比,導致出現(xiàn)閑職、貢獻值少的人員獲得高薪酬,而工作量大,貢獻大的員工獲得低薪酬,員工對于企業(yè)失去信心,失去奮斗的目標,進而離開企業(yè),企業(yè)也因此失去人才,人才的損失對于企業(yè)而言是不可預估的,會影響企業(yè)的發(fā)展高度。落實虛假性,就是企業(yè)所構(gòu)建的員工福利,所構(gòu)建的升職加薪?jīng)]有很好的落實,一般只給予員工一個模糊的時間,模糊的福利概念,導致員工在期待中不斷的喪失希望,進而工作的積極性被消磨,工作的奮斗沖勁被壓制,員工對于企業(yè)的信任感降低。

        2.2 企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷二獎罰制度不分明

        企業(yè)人力資源薪酬管理強化過程中,另一阻礙因素就是獎罰制度不分明,既沒有分析員工的貢獻價值,沒有實地的調(diào)查,根據(jù)他人的推薦而草率的確定獎勵的對象和處罰的對象,同時獎勵的程度較之處罰的程度而言小巫見大巫,這導致員工整體的工作積極性處于低迷的狀態(tài),工作狀態(tài)逐漸出現(xiàn)得過且過的情況,工作過程中對于工作內(nèi)容的嚴謹性逐漸降低,對于工作的態(tài)度逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾″e時常有,大錯不犯,沒有任何的鉆研精神,企業(yè)的整體風氣出現(xiàn)問題?;蛘叱霈F(xiàn)獎勵中存在一個最高者,而導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭,導致出現(xiàn)各種拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn),導致員工之間的關(guān)系惡化,員工的心思逐漸脫離工作范疇,進而使得企業(yè)的發(fā)展不進反退。

        2.3 企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷三缺乏激勵制度

        企業(yè)人力資源薪酬管理缺陷包括缺乏激勵制度,企業(yè)的薪酬極為固定,長時間不變化,員工的工作努力沒有方向,員工的自我要求逐步的降低,員工的工作愈發(fā)散漫,在此過程中,人才的價值無法體現(xiàn),人才的能力會逐步的被消磨,這對于人才,對于企業(yè)而言都是巨大的損失。同時由于較為固定的職業(yè)變化,薪酬變化規(guī)律,導致員工的工作主要目的就是熬工作年限,進而得到提升,加一定薪酬,這對于企業(yè)的發(fā)展而言是致命的,這是一種過時的企業(yè)運作方式,是一種不合時宜的人才資源配置模式,會導致人力資源結(jié)構(gòu)拖累企業(yè)這一畸形的運作狀態(tài)發(fā)展,員工不是服務于企業(yè)而存在,而是以成為企業(yè)的米蟲為既定目標,這導致每年大大小小的企業(yè)成百上千的倒下,也是導致創(chuàng)業(yè)公司成功者占據(jù)少數(shù)的主要原因,一個缺乏靈氣、活力、生命、文化、凝聚力的企業(yè)是沒有辦法生存的,只會走向毀滅。

        3 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

        3.1 企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

        企業(yè)人力資源薪酬分配合理化的操作方式為,首先對企業(yè)的員工進行全面的分析,確定員工的能力、潛力、貢獻、資質(zhì)、工作量等,進行等級的劃分,在結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀,企業(yè)未來人才的需求發(fā)展,企業(yè)的實際能力等,進行人力資源薪酬的重新分配,保證員工的付出與回報相對等,向員工傳達一個概念,就是多勞多得,付出終有回報,維持員工的工作積極性,員工工作的動力增加,員工的工作態(tài)度愈發(fā)端正,工作認真程度提升,工作的失誤逐步減少,同時人才能力體現(xiàn)的平臺更為寬闊,人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步的強化,這使得企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)更為優(yōu)質(zhì)更為穩(wěn)定。相對的,能力、貢獻不佳的員工薪酬分配就會大幅的降低,實現(xiàn)薪酬分配的相對公平性,能夠保證企業(yè)良性競爭環(huán)境的形成,員工將所有的心思都放置在工作上,工作的質(zhì)量以及效率也會節(jié)節(jié)攀升,企業(yè)發(fā)展的目標也能夠進一步的擴寬,提高,企業(yè)的收益也會肉眼可見的提升。形成企業(yè)與人才之間的共贏局面。企業(yè)人力資源落實切實化,具體操作就是企業(yè)設(shè)置固定的標準的福利,確定福利的時間,并且及時的落實,能夠讓員工感受到企業(yè)福利待遇,能夠讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)質(zhì)性,對企業(yè)心存好感,加大員工對于企業(yè)的歸屬感。

        3.2 企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學化

        企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學化實現(xiàn)操作為,企業(yè)制定具體的獎罰制度,如為企業(yè)帶來多少利益提取多少百分點薪酬,為企業(yè)帶來多少損失處罰多少百分點薪酬等,達到某一高度時,實施升職加薪,辭退罰款,盡量實現(xiàn)兩者之間的相統(tǒng)一,能夠激發(fā)員工的沖勁,獎罰制度每一條都需要對應具體的環(huán)境,有具體的處罰獎勵結(jié)論,防止出現(xiàn)模糊出現(xiàn)概念化的條例,同時還需要避免出現(xiàn)格式化的處罰獎勵形式,能夠讓員工實質(zhì)性的感受到獎勵與處罰的力度,實質(zhì)性的獲得收益以及獲得處罰,這能夠給予員工一定的發(fā)展方向指引,給予員工一定的滿足感,同時還能夠讓員工清晰犯錯的范疇,能夠引起警惕,進而減少由于失誤而引起的損失,讓企業(yè)的整體發(fā)展更為嚴謹,同時也為企業(yè)的發(fā)展注入活力,讓企業(yè)的發(fā)展更為靈活,企業(yè)的發(fā)展往正面化的發(fā)展進展。

        3.3 企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化

        企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化,企業(yè)為保證人才的工作積極性,隨時的提升人才的沖勁,需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉,即激勵制度,首先需要調(diào)查人才的性格、人才的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作需求、工作貢獻等,根據(jù)人才的全面化信息確定是否有必要為其設(shè)置獨有的激勵內(nèi)容,對于沒必要特別設(shè)置的員工,需要采取跟隨季節(jié)變化等大環(huán)境變化而設(shè)置變化的激勵內(nèi)容,統(tǒng)一性的不規(guī)則的根據(jù)員工的表現(xiàn)進行激勵內(nèi)容的給予,這能夠提升員工的榮譽感,讓員工感受到被重視,能夠讓員工產(chǎn)生更加努力的信念,逐步的將員工與企業(yè)用看不見的線牢牢的聯(lián)系在一起。對于有必要設(shè)置特別激勵內(nèi)容的人才,則根據(jù)人才的近期需求設(shè)置激勵內(nèi)容,能夠讓人才感受到企業(yè)的用心,感受到被企業(yè)時時關(guān)注,工作的態(tài)度會愈發(fā)認真,工作的積極性會愈發(fā)高,工作的效率和質(zhì)量會越來越高,能力在此環(huán)境中會越來越強,在企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越顯著,能夠讓企業(yè)獲得薪酬的幾十倍設(shè)置于幾百上千倍的利益,企業(yè)對人才也會愈發(fā)的上心,激勵制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也會由于激勵制度的存在,而相互促進,共同進步,逐漸成為一個整體,企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也會得到顯著的優(yōu)化。

        4 結(jié)語

        加強企業(yè)人力資源薪酬管理能夠直接的促進企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化,能夠保證人力資源利用率最大化,能夠保證薪酬的支出合理化,能夠保證人力資源在合理薪酬的支持下,發(fā)揮應有的價值,為企業(yè)創(chuàng)造最佳的利益,讓企業(yè)得到迅速的發(fā)展,企業(yè)存在的問題得到快速的解決,企業(yè)發(fā)展的道路更為順暢,企業(yè)成本支出得到有效的控制,企業(yè)的凝聚力、靈魂也逐漸的形成,能夠讓企業(yè)走得更遠,飛得更高。

        參考文獻

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