周力紅

摘 要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也在不斷地完善，都紛紛將網(wǎng)絡(luò)管理模式引入人力資源管理之中。但是，由于受到眾多因素的影響，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還面臨著一定的問(wèn)題。本文主要基于“互聯(lián)網(wǎng)+A才”視角，圍繞國(guó)企人力資源管理的路徑進(jìn)行探析。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;“互聯(lián)網(wǎng)+A才”

隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的來(lái)臨，在我國(guó)各行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用，促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)如今，各企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越迫切，這使得人力資源管理的重要性逐漸突顯出來(lái)。因此，在今后的發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)需要將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引入人力資源管理之中，以便對(duì)員工福利、崗位分配等進(jìn)行更高效的管理，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中所存在的主要問(wèn)題

現(xiàn)如今，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還存在著一定的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（l）人力資源管理理念較為落后。雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施了改革，改變了以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的一些做法，但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)于企業(yè)人力資源管理還有著一定的影響。部分國(guó)企雖然成立了人力資源管理部門(mén)，但是管理人員將人力資源管理單純地看作是人事管理以及工資的核算，這種認(rèn)識(shí)較為淺薄，影響了人力資源管理工作的有效開(kāi)展。事實(shí)上，人力資源管理工作所包含的內(nèi)容較為廣泛，除了工資的核算、人員的招聘等，還包括績(jī)效考核制度、崗位的調(diào)動(dòng)、員工的職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利、企業(yè)文化等等。此外，在工作過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況提前做好人員的引進(jìn)工作，而不能夠等到企業(yè)缺乏工作人員之后再去進(jìn)行招聘。（2）粗放型的人力資源管理。在一些國(guó)有企業(yè)中，粗放型的管理乃是非常普遍的問(wèn)題，無(wú)論是工作任務(wù)的設(shè)計(jì)上，還是目標(biāo)的規(guī)劃上，都缺乏一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致工作人員對(duì)自己的職責(zé)不夠了解，影響了后期的績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性。而如果員工努力工作卻難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，那么他們的工作熱情勢(shì)必會(huì)受到打擊。（3）人才的評(píng)價(jià)不夠科學(xué)。在人力資源管理中，考核評(píng)價(jià)是其中的關(guān)鍵，關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益。但是，在一些國(guó)有企業(yè)中，無(wú)論是人才的考核的與選拔，還是與薪資待遇有關(guān)的考核等，都存在著一定的政治化管理傾向。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限過(guò)大，對(duì)于人才的引進(jìn)與晉升有著較大的影響，而且在日常的考核中，如果考核人員與工作人員的關(guān)系較為親密，那么考核的分?jǐn)?shù)就會(huì)更高。如此一來(lái)，就使得考核缺乏公平性，影響了企業(yè)員工的工作熱情，不利于人力資源管理效果的發(fā)揮。

二、基于“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下的國(guó)企人力資源管理路徑探析

（一）革新人力資源管理理念

在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的背景下，人們對(duì)人才的重要性有了更深的認(rèn)識(shí)，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用也更加普及，這使得傳統(tǒng)的人力資源管理理念的局限性逐漸突顯出來(lái)，難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員需要轉(zhuǎn)變思想，革新人力資源管理理念，因?yàn)樗枷胗^念的創(chuàng)新才是推動(dòng)人力資源管理發(fā)展的前提條件。例如，在以往的人力資源管理中，國(guó)企對(duì)于員工的物質(zhì)激勵(lì)更加地重視，但是在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的背景下，人才不僅需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加重視，對(duì)于人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加在意。另外，在以往企業(yè)與人才的關(guān)系比較特殊，屬于控制與被控制的關(guān)系，但是現(xiàn)在人才受到各企業(yè)的追捧，所以以往的做法會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失。因此，國(guó)有企業(yè)要想提高人力資源管理的效果，首先需要轉(zhuǎn)變思想，革新自己的人力資源管理理念。

（二）對(duì)激勵(lì)政策進(jìn)行改革

在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)下，人力資源管理工作也需要與時(shí)俱進(jìn)，積極引入信息技術(shù)。如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工數(shù)據(jù)的整理，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析所收集的數(shù)據(jù)，從中分析員工的心理變化以及整體情緒等。然后將員工的需求進(jìn)行整理，以反饋給企業(yè)決策人員。如此一來(lái)，企業(yè)決策者就能夠根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析制定相應(yīng)的措施，以激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力，為企業(yè)的后期發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

（三）對(duì)招聘工作進(jìn)行改革

作為人力資源管理中的重要組成部分，招聘工作的質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，而在以往的人力資源管理中，國(guó)有企業(yè)主要是通過(guò)與招聘機(jī)構(gòu)合作的方式，由招聘機(jī)構(gòu)推薦一些合適的人才前來(lái)應(yīng)聘的做法，這種被動(dòng)的招聘方式有著很大的局限性。因此，在今后的招聘工作中，國(guó)有企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，先了解企業(yè)對(duì)員工的需求，然后對(duì)應(yīng)聘人員的需求進(jìn)行整理，這樣就能夠保證企業(yè)得到最為全面的需求數(shù)據(jù)，有助于企業(yè)打破區(qū)域限制吸納企業(yè)所需要的人才。另外，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，還可以對(duì)企業(yè)人力資源的工作強(qiáng)度進(jìn)行定量化以及指標(biāo)化，并且從數(shù)據(jù)中分析出隱藏的該人力資源的崗位能力，分析出他們的工作能力。如此，就能夠促使國(guó)有企業(yè)的招聘工作更加的科學(xué)化。

（四）對(duì)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行改革

員工培訓(xùn)也是人力資源管理中的重要部分，在以往，國(guó)有企業(yè)更重視人事管理以及工資的發(fā)放，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有所忽視，這造成了人員的大量流失。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理工作中，還需要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，以提高他們的職業(yè)發(fā)展能力，這樣不僅對(duì)員工的未來(lái)有著積極的意義，而且也能夠使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。例如，可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓每個(gè)企業(yè)員工都有一個(gè)獨(dú)立的培訓(xùn)賬戶，讓每個(gè)員工將自己的基本情況、培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)期望等進(jìn)行一站式的填寫(xiě)，這樣就可以使人力資源管理部門(mén)掌握員工的心理期望。然后根據(jù)這些信息資料為員工提供規(guī)范化的培訓(xùn)流程，這樣國(guó)有企業(yè)就能夠形成各層人才的儲(chǔ)備，為未來(lái)的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。在培訓(xùn)賬戶內(nèi)，員工可以對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間以及計(jì)劃等內(nèi)容進(jìn)行查看，還能夠?qū)T工的培訓(xùn)心得體會(huì)進(jìn)行記錄，這樣可以使企業(yè)管理層及時(shí)了解培訓(xùn)的效果。

（五）對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行改革

績(jī)效管理是每一個(gè)員工都非常關(guān)注的內(nèi)容，對(duì)于員工績(jī)效考評(píng)的分值有著直接的影響。但是，在許多國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理工作的開(kāi)展不夠理想，存著考評(píng)方式不合理的情況。因此，在今后的績(jī)效管理中，國(guó)有企業(yè)可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，為企業(yè)建立一個(gè)完善的管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的高校管理。例如，員工的培訓(xùn)賬戶信息就能夠?yàn)榭?jī)效的考核提供借鑒參考，還可以用互聯(lián)網(wǎng)將管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)，將員工的自我評(píng)價(jià)等形成數(shù)據(jù)，這樣就更有助于績(jī)效考核的科學(xué)性。另外，企業(yè)各層級(jí)能夠?qū)崿F(xiàn)在線溝通，對(duì)于績(jī)效考評(píng)中的不滿，可以進(jìn)行在線溝通解決。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還存著一定的問(wèn)題，這影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下，國(guó)有企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思想，革新人力資源管理理念，要加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)政策、員工培訓(xùn)以及績(jī)效管理工作的改革。如此一來(lái)，就能夠提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的工作效率，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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