青格力

摘 要：進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)管理觀念不斷影響人力資源管理模式的發(fā)展，人力資源外包模式因更有效率的處理數(shù)據(jù)資源、信息資源的能力突破了傳統(tǒng)外包模式，為公共部門提供更有競爭力的專業(yè)服務。通過大數(shù)據(jù)平臺對人力資源管理進行數(shù)據(jù)收集、分析和挖掘，對人力資源外包管理過程中，進行個性化、專業(yè)化的創(chuàng)新是公共部門提升競爭力的有效途徑。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);公共部門;人力資源外包;模式創(chuàng)新

人力資源外包是提升組織效率，獲得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式，我國人力資源管理外包的運作模式主體主要集中于企業(yè)，因公共部門在服務對象、性質(zhì)與工作內(nèi)容等于企業(yè)間有較大的差別，對人力資源外包服務的要求更高，而當前我國政府規(guī)制放松與管理技術(shù)的提升為公共部門人力資源外包提供了更大的發(fā)展空間?！按髷?shù)據(jù)”時代，信息技術(shù)滲透到政治、經(jīng)濟、生活等各個領域，大數(shù)據(jù)也為公共部門人力資源管理工作帶來新的挑戰(zhàn)與機會。

一、大數(shù)據(jù)平臺對公共部門人力資源管理的價值

黨的十九大報告強調(diào)：“轉(zhuǎn)變政府職能，深化簡政放權(quán)，創(chuàng)新監(jiān)管方式，增強政府公信力和執(zhí)行力，建設人民滿意的服務型政府”。建設服務型政府的目標，以及信息全球化與市場競爭的壓力，使公共部門更重視服務水平的發(fā)展，更重視工作質(zhì)量的提升，公共部門大數(shù)據(jù)平臺的建立是一個提升公共部門人力資源管理工作很好的路徑。

（一）數(shù)據(jù)化管理

人力資源管理中大數(shù)據(jù)已經(jīng)涉及人員招聘、培訓、薪酬福利、績效考核及職業(yè)規(guī)劃等領域的方方面面。隨公共數(shù)據(jù)的大量累積，建立實現(xiàn)可測量、可記錄、可分析、可改善、可監(jiān)督的數(shù)據(jù)庫，讓人力資源管理通過數(shù)據(jù)提高其專業(yè)性。公共部門通過共享數(shù)據(jù)、共享測評工具、共享人才的理念，可以通過大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)實現(xiàn)部門間的交流和溝通越來越順暢。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，更多的信息為公共部門所擁有，基于原有管理關系的信息不對稱現(xiàn)象將因大數(shù)據(jù)平臺和大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應用而發(fā)生改變。

（二）智能化決策

人力資源管理借助智能工具從經(jīng)驗模式逐漸轉(zhuǎn)變到依據(jù)數(shù)據(jù)支持的智能化模式，通過大數(shù)據(jù)平臺，建立人力資源管理中所需的數(shù)據(jù)模型，形成智能決策，從根本上做到輔助或替代人工決策。通過大數(shù)據(jù)平臺的建立，在繁復工作的環(huán)境中，科學地利用數(shù)據(jù)，自動識別并甄別符合崗位需求的人選，減少人T篩選和決策的錯誤成本。在擁有更科學理性的數(shù)據(jù)支持的背景下，在決策過程中，將可避免因為怕承擔責任而產(chǎn)生的缺位現(xiàn)象。

（三）個性化工作

公共部門人力資源與企業(yè)人力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，但是隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)在公共部門在服務時也越來越關注效率和服務的質(zhì)量。公共部門人力資源管理外包項目中，通過大數(shù)據(jù)平臺的建立，在對公共部門雇員與勤雜人員的招聘工作，進行更為專業(yè)人崗匹配。針對公共部門的人力資源管理設置符合公共部門的解決方案和人事分析，通過數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值，提升公共部門的人力資源管理能力。

公共部門的績效考核標準與企業(yè)相比，公共部門的績效具有特殊性，其目標的復雜性、績效形態(tài)的特殊性，公共部門的績效評估機制難以界定。通過大數(shù)據(jù)平臺的建立，將公共部門績效評估數(shù)據(jù)信息囊括至大數(shù)據(jù)平臺中，再通過模型的建立，建立科學化的測評機制，將更人性化的評估公共部門的工作人員。

二、公共部門人力資源外包模式優(yōu)化創(chuàng)新

數(shù)據(jù)化使人力資源管理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時也給公共部門帶來新的機會和挑戰(zhàn)，在對挖掘和分析部門信息與數(shù)據(jù)的基礎上，對公共部門的真實需求進行甄別與判斷，通過技術(shù)平臺的分析，將人力資源信息數(shù)字化，這讓公共部門不只是簡單的信息發(fā)布，也更符合市場發(fā)展的需求，將競爭也放入市場。數(shù)字化和信息化給人力資源的管理外包模式也帶來創(chuàng)新的基礎和可能，

（一）信息精準化

公共部門人力資源管理外包與企業(yè)相比具有不同的性質(zhì)，且其外包模式受到內(nèi)部機制的影響，與國家相關政策法律法規(guī)聯(lián)系更加緊密。近年來公共部門的人事制度改革，且國家大數(shù)據(jù)工程工作的推進，讓人力資源管理信息平臺建立更具有推動力。通過大數(shù)據(jù)平臺，公共部門與外包服務公司之間，擁有信息交互和溝通的平臺，讓公共部門、部門間、外包服務公司，擁有更多信息，且打破信息孤島效應，對信息獲得更真實，尋求信息對稱，保障信息完整，精準。

精細化利用數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)采集和過程監(jiān)控，為人才招聘提供更準確信息，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，公共部門人力資源管理的價值從背后服務也逐漸發(fā)展到協(xié)助各單位挖掘、聚集和培養(yǎng)人才的服務中，通過對招聘人員、崗位需求、人才發(fā)展計劃等數(shù)據(jù)進行分析，從而成為公共部門人力資源管理的先驅(qū)。

（二）雇員精準化

在公共部門崗位的招聘中，雇員招聘的關鍵為“人崗匹配”，這對招聘過程中，精準招聘的要求更高。運用大數(shù)據(jù)平臺，改變公共部門以往的人才引進政策，并從源頭改變原有的粗放式人才引進，建立大數(shù)據(jù)平臺，通過數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機分析，能夠形成完整的公共部門、外包服務部門等動態(tài)互動，改變以往部門間靜態(tài)孤立的狀態(tài)，實現(xiàn)精準投放，以數(shù)據(jù)的搜集、分析和應用提高人力資源管理的科學化水平。政府數(shù)據(jù)的累計達到一定的量，就能通過運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)潛藏在數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，借此將雇員等工作方面做出經(jīng)驗的統(tǒng)汁、過程的監(jiān)控、結(jié)果的預測、和未來決策的預測。

（三）測評精準化

在人力資源外包過程中，最根本的工作是解決公共部門的需求職位與應聘候選人之間的匹配，在此后也需要對人才獲得的過程及后期的工作進行測評，且因為公共部門主要為謀求公共利益，提供公共產(chǎn)品和服務，在對此類工作的測評更為復雜和困難，在公共部門的工作行為不僅影響到工作者本身，更會影響到整個社會和國家的利益。這對測評過程提出更高的要求，測評過程及結(jié)果也有更多安全性的挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)平臺的建立，針對公共部門建立更符合其特點的測評模型，人工測評的方式將以人為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詳?shù)據(jù)信息為中心，讓測評更客觀和精準。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源外包模式所存在的問題

人力資源外包源于企業(yè)，為企業(yè)所提服服務的供應商也基本為企業(yè)個體，在為公共部門服務中，將由更多的問題需要面對和解決。外包行為需要面臨市場的風險、需求、價格等各方面的影響。在大數(shù)據(jù)平臺的建立后，也將遇到信息安全、數(shù)據(jù)質(zhì)量、文化沖突、管理監(jiān)管等各方的風險。

（一）大數(shù)據(jù)平臺建立閑難

大數(shù)據(jù)平臺的建立，需要將數(shù)據(jù)從各種各樣的存儲單位中拿出后，進行必要的轉(zhuǎn)化、整理、再放置到大數(shù)據(jù)平臺中。且在各公共部門中還需要打破信息孤島，各公共部門人力資源具有明顯的結(jié)構(gòu)特點，要打破部門間的孤島現(xiàn)象，應用大數(shù)據(jù)理念和人力資源管理的創(chuàng)新管理。

（二）數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)督責任問題

數(shù)據(jù)質(zhì)量是大數(shù)據(jù)平臺的關鍵，公共部門間專業(yè)能力的差異較大，在提供數(shù)據(jù)時，可能產(chǎn)生多種數(shù)據(jù)信息質(zhì)量問題，如錯誤信息、虛假數(shù)據(jù)、缺失數(shù)據(jù)，都會影響大數(shù)據(jù)平臺的建立，而所建設數(shù)據(jù)平臺最終也是為了人力資源管理更好地服務。如果沒有真實的數(shù)據(jù)體現(xiàn)，數(shù)據(jù)規(guī)模再大，數(shù)據(jù)分析技術(shù)再先進，都無法建立真正能服務于公共部門人力資源管理的平臺。

（三）公共部門數(shù)據(jù)安全問題

在網(wǎng)絡空間中，數(shù)據(jù)量越大，關注度越高，也意味著更具有吸引力的目標，大量的數(shù)據(jù)包含了公共部門人力資源的所有信息，在面對外包服務時，更是擁有涉外形式，這些數(shù)據(jù)的集中，也無形增加了數(shù)據(jù)安全的風險，現(xiàn)階段數(shù)據(jù)價值成為各方都關注的目標，公共部門的特殊性，更是容易引發(fā)數(shù)據(jù)風險，而越是復雜的數(shù)據(jù)集合，也越是容易存在安全漏洞。公共部門與外部服務商在合作的過程中，信息的共享是不可避免，這將會產(chǎn)生一定的信息安全風險，在大數(shù)據(jù)平臺建立后，公共部門人力資源管理的信息可能會有更多泄密的機會，公共部門因人力資源管理外包而導致信息泄密，將帶來更加嚴重的后果。

（四）基于大數(shù)據(jù)平臺提升公共部門人力資源外包管理的對策建議

大數(shù)據(jù)平臺的搭建，為公共部門人力資源管理帶來更專業(yè)的服務，這可以創(chuàng)造更為廣泛、高效的經(jīng)濟社會價值，數(shù)據(jù)平臺的搭建即能幫助公共部門加強其自身的工作能力，也是促進公共部門服務能力的重要推力。

1.打破壁壘，加強公共部門協(xié)作能力

數(shù)據(jù)平臺的搭建，需要建立公共部門與外包服務機構(gòu)間的協(xié)調(diào)機制，打破部門間的壁壘，加強公共數(shù)據(jù)的流動性和交互性，打造無縫大數(shù)據(jù)平臺。大數(shù)據(jù)平臺的搭建不僅是政策和技術(shù)的運用，更是各部門間協(xié)作能力的一次挑戰(zhàn)，這也是提高公共部門公信力，加強公共部門工作效率的新機會。

2.完善監(jiān)督機制，加強責任機制

數(shù)據(jù)質(zhì)量的問題是整個大數(shù)據(jù)平臺建立的基礎，且工作過程中數(shù)據(jù)信息的安全，也是影響著部門間合作和T作質(zhì)量的直接因素。在此過程中應該引入硬性甚至量化的指標，在違約責任部分應建立明確的獎罰機制。在服務項目和大數(shù)據(jù)平臺建立時，將各方的職責事項，進行明確的條款機制的設立。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)平臺的建立，提供了大量信息聚集的場所并囊括了更多信息數(shù)據(jù)，在通過數(shù)據(jù)挖掘，數(shù)據(jù)分析，對公共部門人力資源外包工作帶來新的機遇，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在推動公共部門人力資源工作的前進和改革，大數(shù)據(jù)推動公共部門在部門治理、組織文化、工作方式包括運作機制上的變革，增強公共部門的競爭實力，提升公共部門人力資源服務的專業(yè)能力，也推動著公共部門領導能力的提高。大數(shù)據(jù)給人力資源管理模式創(chuàng)新帶來的機遇和挑戰(zhàn)，使得公共部門為符合市場競爭而不斷尋求發(fā)展，基于大數(shù)據(jù)推動人力資源的招聘、績效、培訓等工作外包，也是順應時代不可阻擋的發(fā)展趨勢。

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