摘 要：薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。其一方面薪酬管理的目的是在保障員工基本生活的同時，充分激勵員工發(fā)揮自身潛能，從而實現企業(yè)國際化運營中所需要的核心競爭力。另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，能促進企業(yè)發(fā)展，為公司薪酬管理提供有利的支持。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機遇和挑戰(zhàn)，這些機遇和挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經營者們更加關注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人機制——薪酬管理作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。

關鍵詞：企業(yè);薪酬管理;激勵;效益;制度

一.企業(yè)運營中的薪酬的特點

現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，科學合理的薪酬制度是企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一，薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現強有力的工具，如何更有效的發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的企業(yè)管理者所關注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最重要的內容，是建立在現代企業(yè)制度的重要組成部分。在現代企業(yè)中，任何一個員工的的薪酬都是由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進行合理控制。 好的薪酬管理具備六大特點：

（一）薪酬水平具有競爭力。

有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。成本太高，企業(yè)可能會會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。

（二）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關系。

一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，必如人力資源、財務、行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產、銷售人員的變動比例大。

（三）工資是否以績效為引導。

在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。

（四）薪資結構是否合理。

過去企業(yè)用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣?，F在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結構，就是在比較低的級別區(qū)域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。

（五）薪資的溝通。

也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。

（六）同一崗位的工資因人而異。

比如出納崗位，一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現應該是同工不同酬，這樣才公平。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

現代企業(yè)的人力資源管理者已經意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。尤其是企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達到集中優(yōu)勢人力資源實現既定的戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)的經營效益。

（一）薪酬管理對于企業(yè)的重要作用

薪酬管理可以幫助企業(yè)構造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設計具有外部競爭能力以及內部公平性。

（1）薪酬所體現的外部競爭能力。薪酬體現出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。目前，企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、保險等，員工會根據自己的需要來對企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。

（2）促進薪酬制度的內部公平、透明。一個合理科學的薪酬設計可以促進企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側面也促進了企業(yè)內部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導致的爭議。但一旦處理不得當，這將加速員工對于企業(yè)薪酬制度的不滿意程度，導致員工的離職率增加。而另外一些企業(yè)則采用完全公開透明的方式，將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個重要方式，間接地促進企業(yè)績效的增加。但是，在這樣處理過程中要把握好信息披露的程度，避免員工由此而出現惡性競爭的問題。

（3）促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現進程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標是規(guī)模擴張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現與之一起捆綁起來可以有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，實現企業(yè)與員工的雙贏。但是在實施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達到最大功效。

（二）薪酬管理對于員工的重要意義

（1）合理的薪酬管理可以提高員工的生活質量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現金的方式，而這是提高員工生活質量的關鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險和子女醫(yī)療保險等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質量。

（2）協助員工達成工作與生活協調的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協調了員工工作與生活的時間，實現了兩者的平衡。

三、企業(yè)運營中薪酬管理的問題

薪酬管理中存在的主要問題人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為：

（一）傳統薪酬

傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

（二）分配方式

分配方式單一這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。

（三）薪酬水平

薪酬水平與外部市場不均衡外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現象。

四、企業(yè)運營中薪酬管理的合理配置和使用

薪酬管理是企業(yè)員工普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性作用，薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用，另外，薪酬多少也從側面體現了企業(yè)員工在績效水平及部分的企業(yè)價值。一般來說，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認真度。薪酬體質的影響因素主要體現在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環(huán)境等方面，科學的薪酬體制能夠提升員工在企業(yè)中工作的熱情度，使其創(chuàng)造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。在當前人力資源競爭激烈的市場經濟時代，建立科學的薪酬體制則是保障人力資源能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現的根本表達形式，所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源中占據非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到決定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。

薪酬的重要性和職能即可從雇員方面分析也可從雇主方面分析。如果從一般的管理角度看，其重要性和基本職能主要體現在分配，調節(jié)和激勵三個方面。因此，薪酬管理的的意義體現如下：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用

資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本的問題。資源的有限性和稀缺性已被理論和實踐所充分證明，在資源有限和資源稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它最大的經濟效益，這便是資源合理配置問題。

管理過程實質上是各類資源的配置和使用的過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置和使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素，作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的勞動能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能的使作為勞動力的人能夠“人盡其才，才盡其用”，使成為現在管理的核心問題，此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以其與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發(fā)展中具有特別重大的意義。

薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特征，薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

在薪酬管理中存在著兩種不同兩種管理機制，一種是政府主導型的薪酬管理機制，這種機制主要是通過行政的指令的，計劃的方法來直接確定不同種類的、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置，這種機制由于無法回答人力資源是否真正用于了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用于最能發(fā)揮了他作用的地方，因而很難解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導性的薪酬管理機制，。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流通和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬管理差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業(yè)或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場主導性的薪酬管理機制。

（二）薪酬管理直接決定看勞動效率

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實際上是讓別人去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮管理者的行為特征，現代薪酬管理制度將薪酬管視為激勵勞動效力的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部吉利勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔責任、取得新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內部吉利勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬體系下，通過個人努力，不僅可以提高個人水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。

在傳統薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間這種激勵機制注重的還不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在著明顯的缺陷，表現在：他只注意了物質激勵，忽視了精神激勵;只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮到外部環(huán)境變化對勞動者的薪酬管理有多少影響;只考慮了雇主和管理者的需求，沒考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是在執(zhí)行了若干年中，由于將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與保障之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。現代薪酬管理改變了這中傳統的激勵機制，注重的是以下三種機制的綜合運用：

1.物質機制

它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位。

2.精神機制

它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人文主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神才能更好的實現個人價值。

3.團隊機制

它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者參與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所做的努力，使勞動者增強團獨意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求”。由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，他直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大的調動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

（三）薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定

在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟角度看，薪酬一經向勞動者即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動者的耗費就不能得到充分的補償，如果勞動薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響。另一方面，通貨造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經濟”，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通貨會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現代薪酬管理中，通常要特別考慮以下三個問題：一是適合現代社會以提高勞動力質量為標志的勞動力擴大再生產的要求，使需求的確定能滿足現有生產力水平下勞動力擴大再生產的這一需要，避免造成社會問題;二是在薪酬管理中要防止“工資——物價”的螺旋上升給社會生活造成動蕩;三是薪酬水平必須兼容就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成不安。

五、結束語

薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務，推進全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量。相信隨著薪酬管理改革的進一步實施，傳統的人事管。理必將實現向現代人力資源管理的質的突破和飛躍。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案;在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。

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作者簡介：

李英竹（1991-）女，籍貫：河北 淶水，研究方向：人力資源管理.