摘 要：企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的形勢更加嚴(yán)峻，企業(yè)想要不斷壯大、實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展，就必須要強化內(nèi)部管理?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理重要內(nèi)容，在提高企業(yè)員工工作熱情，挖掘員工潛能，體現(xiàn)員工價值方面發(fā)揮著巨大作用，科學(xué)利用績效管理可以提高企業(yè)核心凝聚力，穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，最終為企業(yè)未來穩(wěn)定發(fā)展提供強大支持。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績效考核；存在的問題；有效措施分析

引言

企業(yè)的績效考核是為調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進員工的自我管理，提升員工素質(zhì)的有效途徑，為了企業(yè)更好地發(fā)展，企業(yè)員工的素質(zhì)必須要有所提高，并定期培訓(xùn)，提升修養(yǎng)，激發(fā)員工的創(chuàng)造了，使員工的利益與企業(yè)的發(fā)展離不開。

1績效管理概述

績效管理是企業(yè)發(fā)展的熱點問題，同時也是企業(yè)管理中的常規(guī)性工作。但是很多企業(yè)管理者對績效管理的內(nèi)涵以及原則都不是很了解，也就不能取得較好的管理效果。績效管理從內(nèi)容上來看，主要包括績效計劃制定、實施、考核以及反饋等。計劃的制定一般需要進行相互溝通與協(xié)商，實施過程需要強化溝通，幫助員工解決在工作中遇到的問題。目標(biāo)要盡可能完善并進行有效的實施，以便全面把握績效內(nèi)容?？冃бM可能做到及時，以便將考核結(jié)果及時反饋，并根據(jù)反饋進行對問題解決管理?？冃Ч芾碇胁]有完全可以適用的模式，但是在具體工作開展中需要遵循公平原則，在績效管理中盡可能做到公平公正，以便對員工績效問題做出準(zhǔn)確地把握。此外要能夠做好動態(tài)調(diào)整，企業(yè)要能夠根據(jù)績效目標(biāo)、考核重點、內(nèi)容等做出相應(yīng)的調(diào)整。還要能夠做好考核原則，在績效管理中要盡可能地做好績效的量化，對不同員工之間的績效差異進行把握。

2企業(yè)績效考核存在的問題

2.1績效管理的觀念過于傳統(tǒng)還停留在績效考核的階段

目前，企業(yè)中的許多部門對人力資源管理部門的績效考核存在誤區(qū)。他們認(rèn)為績效考核只是與人力資源部門的工作有關(guān)，與本部門無關(guān)，導(dǎo)致對績效考核的認(rèn)識不全面，其他部門考核只需要協(xié)助和配合人力資源部的工作就可以。因此，在評估中會出現(xiàn)一些問題，如許多員工的態(tài)度不公正、不公平，使評價失去公平性，從而影響績效考核的效果?？冃Ч芾砗诵氖墙r值評估和價值激勵體系。對企業(yè)需達(dá)成目標(biāo)設(shè)置核心經(jīng)濟、管理等指標(biāo)進行牽引，企業(yè)的文化，業(yè)務(wù)流程設(shè)置，配套制度等都要體現(xiàn)這種價值導(dǎo)向。比如：打破大鍋飯，考核要體現(xiàn)能力和業(yè)績貢獻。

2.2績效管理體系缺乏考評反饋機制

績效管理需要完善的考核反饋機制作為支持，但是現(xiàn)階段很多中小企業(yè)在績效管理方面缺乏完善的考核評價反饋機制。一部分企業(yè)受到封閉管理模式的制約，各部門之間溝通交流非常差，企業(yè)內(nèi)部信息交流不夠，績效考核欠缺客觀性、實效性。另外，績效考核反饋機制是員工與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通橋梁，績效考核反饋機制不完善，就會導(dǎo)致員工意見與想法無法傳達(dá)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理層，企業(yè)忽視員工意愿和想法，很容易導(dǎo)致企業(yè)人力流失，員工缺少歸屬感，這些非常不利于企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展。

2.3缺乏專門的考核管理機制

很多企業(yè)因為對績效考核的了解不夠深入，因此在管理上缺少相關(guān)的管理體系。要對績效考核進行管理首先需要的是一個科學(xué)化合理化的考核管理機制運行。一些企業(yè)采用末位淘汰的辦法進行管理。也就是說在績效考核的那一個時間段內(nèi)，企業(yè)會將成績優(yōu)秀和成績落后的人的名單公布出來，希望可以通過這種方式使員工看到自己的不足，然后迎頭趕上。然而管理層卻忽視了這種直接將成績落后者的名單公布出來，會給他們的心理帶來很大的壓力。且成績的結(jié)果是無法更改的。如果有統(tǒng)計錯誤的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工也無處申訴，這樣不利于員工對工作責(zé)任意識的培養(yǎng)。企業(yè)也缺乏對于這一部分的管理人員和管理機制。

2.4績效考核設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

實際評估過程中考官無法避免的主觀判斷，如考核指標(biāo)體系不完善，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，沒有針對性，質(zhì)量過高，量化指標(biāo)偏低等，都會影響管理人員和員工的專注度，讓績效考核費時費力費神。所以，在績效考核中，本應(yīng)關(guān)注的重點“績效”和“有效性”片面到過度重視道德和勉勵，實際行動上缺乏重視，考核設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)存在以下問題：第一，標(biāo)準(zhǔn)片面化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立僅參考了各個職位的關(guān)鍵或主導(dǎo)指標(biāo)，并未全面考慮其他相關(guān)因素或潛在成就，致使考核結(jié)果存在片面化。第二，標(biāo)準(zhǔn)不具備針對性，當(dāng)下，企業(yè)的績效考核一般是對照崗位的分類來制定考核規(guī)則，對于同級不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計缺乏針對性。第三，標(biāo)準(zhǔn)實操性弱，在一些企業(yè)中設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)僅為書面意見，并未細(xì)分具體、客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的最終結(jié)果不具備參考價值。第四，考官主管臆斷強，當(dāng)下，很多企業(yè)未明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，簡單地運用“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”字樣進行評估，而這些往往在實際操作中，僅憑考官自己的印象和主觀臆斷來評分，缺失公平性。

3現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理有效措施分析

3.1樹立科學(xué)的績效考核理念，建立管理小組

為了企業(yè)更好、更強、更快的發(fā)展，企業(yè)績效管理作為企業(yè)發(fā)展的重要載體，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，也是提高企業(yè)員工績效、晉升的重要手段，績效管理的實施，在一定程度上一方面促進了企業(yè)的發(fā)展，另一方面可以讓員工找到未來發(fā)展的方向以及自身的不足，要經(jīng)過哪些培訓(xùn)才可以使得自己的自身素質(zhì)得以提高。為了適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)必須要摒棄傳統(tǒng)的發(fā)展模式，創(chuàng)新新型的發(fā)展模式，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，展現(xiàn)新型的發(fā)展理念，將新型的績效考核應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展中。為了實現(xiàn)創(chuàng)新型社會，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須要加強績效考核。首先，成立構(gòu)建績效管理小組，由企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作為負(fù)責(zé)人，并選取企業(yè)相關(guān)素質(zhì)較好的員工參與，制定考核細(xì)則、方針、指導(dǎo)思想，具體工作由人力資源部門實施。其次，在實施績效考核過程中，要保證績效考核的透明性，不要有不誠實的行為，由公司所有員工監(jiān)督。最后，由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對這一季度考核進行評論和指導(dǎo)，公正、公開、透明的公布最后的結(jié)果，以及評價員工的所有行為規(guī)范、工作態(tài)度、工作能力。

3.2開展科學(xué)的績效評估

在績效管理工作中績效評估是不可缺失的一環(huán)，評估結(jié)果是否科學(xué)、準(zhǔn)確依賴于評估方法的正確與否、評估過程公正與否，基于此，科學(xué)開展績效評估是非常必要的，具體分析如下：1）采用現(xiàn)代評估制度。信息化時代背景下，企業(yè)要結(jié)合時代特征以及企業(yè)管理需求，制定符合自身實際情況的評估制度，每一項績效評估標(biāo)準(zhǔn)都要明確、細(xì)化，完整記錄績效、科學(xué)評估成績，在這個過程中要積極與員工溝通，不斷完善績效評估方法和體制，從而促進績效評估不斷優(yōu)化。2）公開績效評估過程。本著公平、公開、全面的原則，不搞暗箱操作，增加績效評估過程的透明度，使評估與被評估雙方溝通，同時評估過程公開可以增強評估者責(zé)任心，確保績效評估的客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確的進行。3）量化細(xì)化績效評估標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化，既便于評估工作的開展，也可以避免由于績量度的內(nèi)容籠統(tǒng)、方法不明確而導(dǎo)致員工產(chǎn)生不合作情緒。

3.3優(yōu)化績效管理制度

為了建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理體系，保證公司戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，國有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效管理模式。一方面，基于組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略理念，結(jié)束國有企業(yè)結(jié)構(gòu)冗余、組織單一的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上可創(chuàng)新績效管理方式，逐步優(yōu)化條塊結(jié)合的考核模式，以更靈活的架構(gòu)為績效管理創(chuàng)造良好的氛圍；另一方面，重視績效管理的基礎(chǔ)工作———流程改造和工作分析，令組織目標(biāo)傳導(dǎo)更為順暢高效，使得戰(zhàn)略成為每個部門、每個員工的日常工作，幫助國有企業(yè)在運營過程中，充分把握長期與短期、內(nèi)部與外部的戰(zhàn)略發(fā)展平衡，實現(xiàn)績效真正成為戰(zhàn)略落地的有力抓手。

3.4建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)績效考核不適合剛性應(yīng)用。要實事求是，符合企業(yè)的績效考核。組織者可以組織諸如性質(zhì)、規(guī)模、運營成本、運營目標(biāo)和企業(yè)文化等因素?？冃е笜?biāo)應(yīng)參照以下三個方面，科學(xué)合理地設(shè)置。首先，按照考核目標(biāo)分析的細(xì)則，對工作的內(nèi)容、性質(zhì)和完成情況進行論述。保證各項條件指標(biāo)的顯性和潛在因素。二是根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況策略和目標(biāo)，以提取具體的評估指標(biāo)?？冃瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)只有在充分掌握戰(zhàn)略指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能把評估中最有價值的資源作為參考。它可以更好地奠定考核的基礎(chǔ)，因此績效考核體系應(yīng)注重戰(zhàn)略指標(biāo)。完成目標(biāo)。第三，對指標(biāo)進行量化、細(xì)化和提取，進一步分析指標(biāo)的超額。成，盡可能細(xì)化指標(biāo)，使指標(biāo)更清晰、更具組織性改進考核指標(biāo)可參考以下幾點：一是按崗位職責(zé)增加詳細(xì)指標(biāo)，二、橫向協(xié)調(diào)，部門相互配合，設(shè)計重點工作考核考核時，避免片面的績效考核，缺乏公平性，據(jù)考核主管部門介紹。各部門應(yīng)相應(yīng)增加或減少其分?jǐn)?shù)。三是在實踐中不斷完善和優(yōu)化骨干隊伍進行考核，更新考核難度標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，使企業(yè)熟悉彼此的工作。關(guān)鍵是要讓企業(yè)的核心業(yè)務(wù)有更高的視角和整體思路。

4結(jié)束語

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中人力資源越來越成為重要的組成部分，企業(yè)之間的競爭也越來越集中在人力資源方面，在企業(yè)發(fā)展中績效管理也成為其重難點問題。如何做好人力資源工作更好地提升其水平成為企業(yè)管理中較為重要的問題。績效管理本身專業(yè)性比較強，當(dāng)前很多企業(yè)都缺少相應(yīng)的工作經(jīng)驗，最終也導(dǎo)致企業(yè)在績效管理方面存在一定的問題。在績效管理對企業(yè)發(fā)展越來越重要的前提下，企業(yè)管理者需要注重自身工作中存在的問題，并有針對性的制定相應(yīng)的策略，以此更好地促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：

方雋雅，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理