摘 要：新時(shí)代下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，必須重新規(guī)劃薪酬設(shè)計(jì)。特別是新一代員工逐漸成為職場(chǎng)的主體。不同年代出生的員工由于年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷思想等各方面存在差異，員工需求也呈現(xiàn)出多樣化的特征。本文主要分析了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中存在的問題，并提出企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)構(gòu)建的策略。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬設(shè)計(jì);新時(shí)期

薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵，是整個(gè)企業(yè)管理的核心，其在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源建設(shè)中具有舉足輕重的地位。合理有效的薪酬制度可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工不斷努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，人員流動(dòng)率不斷提高，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。作為企業(yè)生產(chǎn)場(chǎng)所中的主體，新一代人員因其環(huán)境與教育的不同，對(duì)薪酬原則和結(jié)構(gòu)存在不同的需求。因此，在設(shè)計(jì)與優(yōu)化薪酬管理體系時(shí)，企業(yè)必須充分考慮到企業(yè)不同層級(jí)員工群體之間的需求差異，踐行以人為本的理念，進(jìn)一步提高在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、薪酬管理的含義

薪酬根據(jù)組成部分可以分為狹義薪酬和廣義薪酬，其中狹義薪酬指員工拿到的如工資、福利等經(jīng)濟(jì)因素;廣義薪酬既包含經(jīng)濟(jì)部分，也包含非經(jīng)濟(jì)部分，如工作滿意度等等。薪酬管理是企業(yè)分配創(chuàng)造價(jià)值的過程。薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)化的，而不是獨(dú)立實(shí)施的，需要與績(jī)效管理等人力資源其他模塊緊密聯(lián)系。薪酬管理的目的在于：（1）使員工和企業(yè)成為利益共同體，確保員工和企業(yè)目標(biāo)一致性，鼓勵(lì)員工以企業(yè)發(fā)展為己任;（2）激勵(lì)員工;（3）確保員工內(nèi)部公平，提高其滿意度。

二、新時(shí)期企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)遇到的問題

（一）員工對(duì)薪酬的關(guān)注度

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開員工的努力，只有員工致力于自己的工作才能使企業(yè)發(fā)展的更快更好。而薪酬是保證員工個(gè)體生存的基礎(chǔ)，個(gè)體會(huì)特別關(guān)注企業(yè)的薪酬水平，部分員工認(rèn)為薪酬是上級(jí)衡量其價(jià)值的關(guān)鍵因素之一，員工對(duì)薪酬管理的關(guān)注度越高，設(shè)計(jì)合理的薪酬系統(tǒng)越困難。

（二）績(jī)效考核系統(tǒng)不健全

績(jī)效考評(píng)是合理設(shè)計(jì)薪酬的主要參評(píng)要素。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考評(píng)是健全薪酬管理體系的基石，缺乏完善有效的績(jī)效考核，員工認(rèn)為其做好做壞都一樣，導(dǎo)致員工團(tuán)體積極性下降。尤其對(duì)于新一代員工群體，更希望通過績(jī)效考評(píng)，彰顯個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。然而，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，在具體實(shí)施過程中不規(guī)范，存在浮于表面化。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置和層次單一

企業(yè)員工因性別、年齡結(jié)構(gòu)、生存環(huán)境、知識(shí)背景等多種因素存在差異，對(duì)薪酬訴求方面也存在很大區(qū)別。為保證員工工作投入度，在設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制的過程中必須要極力思考存在的各種因素。然而，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的薪酬制度仍然采用傳統(tǒng)的陳舊方法，過分關(guān)注同工同酬，忽視員工個(gè)體的貢獻(xiàn)差異，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作積極性下降，甚至導(dǎo)致年輕員工的離職。很多青年員工喜歡挑戰(zhàn)工作，當(dāng)然，他們對(duì)薪酬的需求也大于很多中老年職工，因此更希望能夠通過努力獲得更多的薪酬。對(duì)于企業(yè)而言，為了促進(jìn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和確保相對(duì)公平，薪酬結(jié)構(gòu)與層次都是單一的。

三、構(gòu)建薪酬管理體系策略

（一）薪酬調(diào)查

在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，為了確保外部公平和留住人才，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查包括通過走訪調(diào)研對(duì)同行企業(yè)薪酬水平的調(diào)查，或者委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，以及從企業(yè)官方網(wǎng)站上公開的新聞信息中了解。薪酬調(diào)查的目的是明晰本企業(yè)工資在市場(chǎng)的地位、競(jìng)爭(zhēng)力等。如果企業(yè)平均工資高于市場(chǎng)平均水平，則意味著企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，但企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本過高;如果企業(yè)工資水平低于平均市場(chǎng)工資，就很難吸引優(yōu)秀人才并造成人才流失。

（二）構(gòu)建績(jī)效為核心的薪酬機(jī)制

以往陳舊的薪酬體系以年功工資與崗位工資為基礎(chǔ)，按照工齡以及在企業(yè)的資歷劃分工資等級(jí)。然而，這一薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的年輕職工占了很大部分，年輕職工更傾向于平等公平的薪酬設(shè)計(jì)原則。在這種情況下，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)工作不僅要考慮老員工對(duì)公司歷史貢獻(xiàn)，還要考慮年輕員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步改善薪酬與績(jī)效關(guān)系。

（三）崗位評(píng)估

崗位評(píng)估基于職位分析，評(píng)估工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等一些特性，以確定職位的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估使員工對(duì)薪酬的看法趨于一致，崗位對(duì)應(yīng)薪酬，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以建立連續(xù)的職級(jí)表，使員工明了自己的晉升通道及職業(yè)發(fā)展，更有利于員工對(duì)企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的了解。

（四）制定靈活的福利制度

福利是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。而企業(yè)內(nèi)部不同員工群體存在不同福利需求，因此，引進(jìn)靈活的福利制度是必須的。靈活福利是員工福利形式比較新穎的一種方式，其激勵(lì)效應(yīng)更明顯。為此，企業(yè)可以通過簡(jiǎn)單問卷調(diào)查或者訪談等形式了解職工對(duì)福利的需求，合理地列出福利清單，并根據(jù)個(gè)體不同需求選擇企業(yè)制定的福利，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的薪酬設(shè)計(jì)理念。

結(jié)束語

人才是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理中需要思考的關(guān)鍵問題。以往的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展，在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中存在著員工對(duì)薪酬的挑剔度較大、績(jī)效體系不完善、原有薪酬結(jié)構(gòu)和層次比較單一等問題，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工低滿意度、高離職率、低工作投入等負(fù)面效應(yīng)。因此在薪酬設(shè)計(jì)的過程中通過薪酬調(diào)查、構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系、同時(shí)制定彈性的福利體系，確保企業(yè)內(nèi)、外薪酬公平性，結(jié)合最新的市場(chǎng)形勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)現(xiàn)有實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出合理科學(xué)薪酬體系。

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作者簡(jiǎn)介：

季司文（1995-），女，碩士研究生，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)。研究方向：人力資源管理。