黃晨陽

摘 要：公司治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)配置資源的關(guān)鍵性以及必不可少的因素，同時(shí)也是企業(yè)中制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的前提條件。本文在管理層激勵對組織績效的影響關(guān)系視域下，由理論層面分析，我國公司的整體治理結(jié)構(gòu)的特征與公司組織績效，以及治理結(jié)構(gòu)與公司績效之間的關(guān)系，由企業(yè)資源的類型、資源的積累程度、以及資源的利用效率具體角度來分析，影響企業(yè)與利益相關(guān)者的相互作用機(jī)制入手，通過對權(quán)益層、經(jīng)營管理層的激勵進(jìn)而提升公司的業(yè)績水平，實(shí)現(xiàn)最大化的企業(yè)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：公司治理;管理層激勵;組織績效

一、管理層激勵含義及特點(diǎn)

（一）什么是管理層激勵

大多數(shù)管理層在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中往往起到?jīng)Q定性作用，同時(shí)也決定企業(yè)的核心文化與企業(yè)長期以來的價(jià)值觀念。主要因?yàn)楦鞣N各樣的代理問題，就會衍生出企業(yè)的所有權(quán)人與中高層管理者之間的利益出現(xiàn)矛盾點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下的方面，企業(yè)的所有權(quán)希望借助創(chuàng)新的方式更好的經(jīng)營企業(yè)，并且使企業(yè)保持高速發(fā)展的動力，而企業(yè)的中高管理層則希望在較低發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)的情況下，可以成功以最小的成本獲取最大的利益。因此，我們需要對企業(yè)的各個(gè)層級的具體的職責(zé)進(jìn)行重新規(guī)劃，最大程度上使各個(gè)層級的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持基本一致，為企業(yè)提供長期發(fā)展的動力，具體的措施可以借助獎懲機(jī)制的優(yōu)化，有功必賞、有過必罰，具體以薪酬激勵、行為規(guī)范的恩威并重的措施等方式規(guī)范并且嚴(yán)格約束管理層行為。

（二）管理層激勵的方式

管理層激勵模式有兩個(gè)重要方式，即薪酬激勵機(jī)制、股權(quán)激勵機(jī)制。薪酬激勵機(jī)制通常指激發(fā)人的行為的心理過程，是組織通過創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，利用一定的行為規(guī)范，通過信息溝通來激發(fā)和引導(dǎo)組織成員規(guī)范行為，進(jìn)而使組織及其個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過程。薪酬是市場經(jīng)濟(jì)條件下最具核心競爭力的砝碼與談判條件，在已知人力資本的各項(xiàng)價(jià)值，本文依據(jù)對應(yīng)的人才市場價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而確定管理層的各層級薪資水平，從而吸納更多的專業(yè)化人才。

股權(quán)激勵是從使管理層具有主人翁意識進(jìn)而與企業(yè)形成利益共同體為核心，通過給予管理層人員一部分股東權(quán)益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步的重要渠道之一，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的積極途徑，在實(shí)施利益分配方式的過程選取時(shí)，應(yīng)仔細(xì)考慮整個(gè)企業(yè)以及整個(gè)股權(quán)的機(jī)制，以及這種股權(quán)舉措與公司實(shí)際情況的匹配度，2005年5月，中國開始進(jìn)行股市的股權(quán)結(jié)構(gòu)的變革運(yùn)動，變革股權(quán)制度，具體的含義是指允許管理者對于公司股票可以在市場上進(jìn)行回購，并且也鼓勵散戶買入并長期持有，管理層股權(quán)激勵，在此程度上，可以用于解釋利益收斂的問題、智力資本的原理等的相關(guān)問題。

對于當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)均面臨經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的現(xiàn)象，企業(yè)的經(jīng)營者主要面臨缺乏信息，從而片面追求企業(yè)的盈利目標(biāo)，從而忽視企業(yè)健康發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，股權(quán)激勵是激勵機(jī)制，內(nèi)部治理是制約機(jī)制，宏觀目標(biāo)是戰(zhàn)略規(guī)劃，兩者相輔相成，本文旨在通過建立完整的監(jiān)督管理的體系，一方面既可以完善公司內(nèi)部管理體系，另一方面最大程度約束管理層的權(quán)利。

二、管理層對組織績效的影響

斯坦利·E·西肖爾認(rèn)為目標(biāo)相互沖突且絕大多數(shù)組織的目標(biāo)都不是單一的是組織中存在的客觀事實(shí)，標(biāo)準(zhǔn)必須體現(xiàn)對組織管理的綜合考量以及具體體現(xiàn)，組織績效問題旨在說明公司運(yùn)營的是否成功，是否具備持續(xù)經(jīng)營的動力與發(fā)展?jié)摿?，管理層作為企業(yè)各要素執(zhí)行的核心，能否通過行之有效的激勵手段激發(fā)組織知識創(chuàng)造力，提高組織的競爭優(yōu)勢，會對織的財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生積極的影響，一般說來，當(dāng)組織愿意為管理層提供發(fā)展機(jī)會，采用高承諾性的用人政策時(shí)，更有可能提升管理層貢獻(xiàn)的動機(jī)，管理層薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新水平具有顯著正向作用。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵中存在的問題

（一）管理層薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，薪酬制度待優(yōu)化

以激勵效應(yīng)為基礎(chǔ)對管理層薪酬制度改革進(jìn)行深化，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)并完善薪酬體系，為企業(yè)引才、留才、用才創(chuàng)造條件，尤其為企業(yè)在轉(zhuǎn)型期適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境提供保障。對于一些管理層人員及技術(shù)骨干，可以制定階段性任務(wù)，目標(biāo)完成后給予季獎、半年獎或年終獎等不同的薪酬獎勵或帶薪旅游、帶薪假期等福利待遇。對于為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的在職務(wù)考評晉升方面給予優(yōu)惠待遇的同時(shí)，薪資報(bào)酬上也要充分予以體現(xiàn)。

（二）管理層股權(quán)激勵中的委托代理問題

管理層在企業(yè)中肩負(fù)創(chuàng)新的職責(zé)，由于管理層多數(shù)身份為企業(yè)的股東，管理層薪酬激勵體系對創(chuàng)新水平作用的效果相較于管理層未持股狀態(tài)下更為顯著，Bamber等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)頒布的政策對于管理層激勵程度愈發(fā)傾斜，管理層表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)承受的能力越強(qiáng)，愈發(fā)影響公司戰(zhàn)略層面的決策，但當(dāng)管理層自身利益與股東，這二者的利益點(diǎn)不一致的時(shí)候，管理層通過頒布寬松的會計(jì)政策，以獲得公司利益的最大化，從而會對公司組織績效產(chǎn)生影響。Goldman等（2006）研究，發(fā)現(xiàn)除了公司自身的管理層所具備的各項(xiàng)特點(diǎn)，管理層持股行為也有賴于上市公司所處的法律和市場環(huán)境，是當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的產(chǎn)物，因此，持股管理層對公司內(nèi)部控制、管理層持股與業(yè)績預(yù)告的角度更多的會是企業(yè)自身的角度，而非外部市場的各個(gè)其他單位。

四、改進(jìn)管理層激勵模式提高組織績效

構(gòu)建科學(xué)的股權(quán)激勵體系，這是我們設(shè)計(jì)公司治理原則時(shí)，必須考慮也不可回避的問題，股權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵和績效會有不同程度的影響。股權(quán)激勵機(jī)制，一方面可以抑制上市公司過度投資行為，具體而言，與此同時(shí)可以幫助減少管理層和股東的利益沖突，制定相關(guān)的法律法規(guī)對組織績效有所提升，對現(xiàn)行的關(guān)于股權(quán)激勵的政策進(jìn)行重新組合，融合并且在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行創(chuàng)新，我們可以充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，當(dāng)然與此同時(shí)，公司也必須豐富企業(yè)的人力資源，通過建立職業(yè)經(jīng)理人對公司進(jìn)行專業(yè)化管理，指定一整套的員工約束規(guī)范，實(shí)現(xiàn)對公司管理層以及員工所有人員的監(jiān)管，通過對管理層股權(quán)激勵的探討以及深入的分析，本篇文章最終提出股權(quán)激勵的不同環(huán)節(jié)可能存在的問題，以及這些問題對股東利益造成的影響，從而為上市公司建立股權(quán)激勵制度時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供理論依據(jù)。

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