摘?要：改革開放后我國企業(yè)進行了機制體制改革，受現(xiàn)代化管理思想浪潮的沖擊，企業(yè)的人力資源管理越來越受到重視。企業(yè)的人力資源管理決定了企業(yè)的組織能力、核心人才能力，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文分析了新經(jīng)濟時代的現(xiàn)狀和人力資源管理的重要性，通過實地調(diào)查總結(jié)出企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，針對這些問題，從制度、技術(shù)等方面提出了建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;新經(jīng)濟時代;企業(yè)改革

隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，貿(mào)易形勢的不斷變化，我國企業(yè)必須在這種情況下進行人力資源管理的新一輪優(yōu)化，才能在復(fù)雜多變的情況下立于不敗之地。人力資源管理概念的提出已有多年，企業(yè)中人才的招聘、崗位的劃分、區(qū)域的調(diào)動，都屬于人力資源管理的范圍。對于企業(yè)來說，新經(jīng)濟形勢下企業(yè)人力資源管理十分重要，通過對于高尖端人才的聘請、安排，可以幫助企業(yè)在商業(yè)競爭中贏得一席之地。通過對于以往文獻(xiàn)的查閱總結(jié)，可以觀察出對于人力資源管理的研究較多，但是時代背景變化較快，因此筆者結(jié)合當(dāng)下最新的實際情況，對于人力資源管理創(chuàng)新提出了意見。

一、新經(jīng)濟時代現(xiàn)狀分析

對于企業(yè)來說，新經(jīng)濟時代背景受到國內(nèi)國外兩個經(jīng)濟形勢的共同影響。目前國內(nèi)的經(jīng)濟背景特點為朝著現(xiàn)代化技術(shù)發(fā)展、增長速度逐漸平穩(wěn)、經(jīng)濟市場多元化的方向發(fā)展。由于支付寶、微信支付等互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)代化付款技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字化虛擬化貨幣不斷成為市場潮流，依托現(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟情況受到影響技術(shù)不斷革新。近幾年來，我國的經(jīng)濟增長速度逐漸放緩，經(jīng)濟運行漸趨平穩(wěn)，而第三產(chǎn)業(yè)不斷崛起，我國的傳統(tǒng)經(jīng)濟格局正在被打破。人民消費水平和收入逐年緩速增長，消費結(jié)構(gòu)也在不斷變化。最后，經(jīng)濟市場的多元化狀況源于市場需求的不斷變化，新經(jīng)濟時代下二次元經(jīng)濟、粉絲經(jīng)濟、虛擬游戲經(jīng)濟等新模式不斷出現(xiàn)，沖擊著舊有的服務(wù)業(yè)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)，企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍也隨之不斷改變，需要的人才也在不斷變化。在這些大格局情況下，還伴隨著一些細(xì)小的新經(jīng)濟情況出現(xiàn)，每一個新情況都對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生著多方面的影響。

二、企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理對于企業(yè)來說存在著組織、調(diào)配、培養(yǎng)人才等多方面的作用。首先，人力資源管理可以發(fā)掘人才的潛在素質(zhì)，安排專業(yè)人才到相應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮人才的作用，做到人才和崗位匹配、人才和業(yè)務(wù)水平匹配、人才和資源匹配。其次，人力資源管理有助于加強企業(yè)內(nèi)部特定文化氛圍的建立，提高員工的工作積極性，培養(yǎng)員工無私奉獻(xiàn)的心理，有利于企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)。如果企業(yè)缺乏內(nèi)部的人力管理，員工就會缺乏工作的方向和目標(biāo)，而且極有可能產(chǎn)生心理態(tài)度消極而影響業(yè)績的問題。最后，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)進行人力資源管理有利于充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，將人力資源轉(zhuǎn)換為實際的物質(zhì)資源，成為企業(yè)的核心資源，能夠助推企業(yè)向更高層次發(fā)展。通過分析企業(yè)進行人力資源管理的作用和意義，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有重要實踐意義，因此，我們應(yīng)該結(jié)合人力資源在特定方面的作用，對人力資源管理不斷進行創(chuàng)新性的應(yīng)用。

三、企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的問題

（1）激勵晉升制度不夠明確

通過數(shù)據(jù)調(diào)查，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中，人力資源管理的激勵晉升制度明顯存在許多缺陷。例如家族式企業(yè)中，許多管理者任人唯親，對于具有血緣關(guān)系的員工多次進行晉升獎勵，而對于一般普通員工，則缺乏激勵和晉升。在規(guī)模較大的公司中，對于員工層級的劃分較前者來說比較清晰，但是在晉升時，缺乏一定的量化考評和衡量指標(biāo)。而且由于管理者不可避免的主觀因素存在，因此激勵晉升制度也有可能因人而異產(chǎn)生變化，存在較大的不確定性。因此，激勵晉升制度不夠明確，主要表現(xiàn)在考評標(biāo)準(zhǔn)不平衡、晉升規(guī)定不標(biāo)準(zhǔn)、缺乏量化考核機制上。由于晉升制度的不明確，人力資源主管對于員工的管理就存在一定的主觀隨意性，激勵效應(yīng)就會大打折扣，員工由于晉升機會的不公平可能心存不滿，影響工作業(yè)務(wù)的完成。此外，許多公司的福利保障等相關(guān)激勵制度還不夠完善，薪酬差距較大，這些都是當(dāng)前企業(yè)亟需解決的管理問題。

（2）員工管理缺乏現(xiàn)代化科技手段

目前企業(yè)的人力資源主管對于員工的日常管理包括考勤、業(yè)務(wù)評價、團隊建設(shè)等，多采用較為死板的方式。就考勤這一項來說，人力資源主管多利用指紋、面部識別等打卡方式，每月總結(jié)記錄一次。但是許多意外情況并不在考慮范圍內(nèi)，如機器故障，統(tǒng)計系統(tǒng)出現(xiàn)漏報、錯報，人工修改記錄等，這些都會影響考勤的記錄。員工管理缺乏現(xiàn)代化技術(shù)的加入還體現(xiàn)在管理者對于員工的安排調(diào)配、人員加入、離職統(tǒng)計上。

（3）管理專業(yè)人才缺乏且水平較低

人力資源管理在企業(yè)中屬于一個單獨的部門，需要專業(yè)人才運用獨特的知識和技巧來進行管理。但是現(xiàn)實狀況是，許多企業(yè)在進行管理時，并不會去專門挑選使用人力資源管理類的人才，只是對于管理類人才進行聘用，專業(yè)程度達(dá)不到要求。學(xué)習(xí)過專業(yè)人力資源管理知識的人才，大部分從校園走出去后，由于缺乏經(jīng)驗公司并不愿意聘請。而專業(yè)人才的薪資水平要求較高，一般公司并沒有額外的資金去專門聘請人力資源專家，而是由公司其他部門的高層領(lǐng)導(dǎo)來代替人力資源主管，對企業(yè)的人事崗位進行

調(diào)配，以節(jié)約企業(yè)運營成本。

四、新經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（1）完善公司薪酬福利晉升制度

經(jīng)過員工的問卷調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，87%的員工都認(rèn)為企業(yè)的薪酬和福利制度是對于工作滿意度影響最大的方面。從這點我們可以看出，完善薪酬福利制度，有助于企業(yè)從根本上解決人力資源管理難的問題。針對完善制度方面，我們可以從薪酬、福利、晉升這些有重要影響因素的方面做起。一是，公司可以適當(dāng)對于員工的工作年限和業(yè)務(wù)能力提升做出規(guī)劃，明晰薪資增長機制，為員工打造職場成長愿景，調(diào)動員工的工作積極性。二是，福利制度的完善對于加強人力資源管理來說也是利害攸關(guān)的方面。公司為員工繳納“五險一金”，重要節(jié)慶發(fā)放節(jié)日福利，對困難家庭和罹患重大疾病的員工予以關(guān)心和慰問，增強員工對企業(yè)的歸屬感，進而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的才智。三是，企業(yè)必須明確晉升制度，量化考核員工的業(yè)務(wù)水平，利用考評表格、數(shù)據(jù)模型分析等手段，公平公正地晉升有能力的員工，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新潛能，達(dá)到更好的管理效果。

（2）結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建云管理平臺

企業(yè)內(nèi)部擁有一個統(tǒng)一的交流管理平臺對于人力資源管理來說是十分有必要的，通過一體化平臺，可以幫助企業(yè)營造特定的文化氛圍，提高員工的活躍性，促進內(nèi)部事務(wù)的溝通和處理。在搭建平臺時，企業(yè)可以運用現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，依托專業(yè)的辦公軟件，如釘釘、騰訊會議等，來進行內(nèi)部管理。

（3）引進管理類專業(yè)人才并提高素質(zhì)

針對上文提到的企業(yè)中缺乏人力資源類專業(yè)管理人才的問題，可以從兩個角度入手進行解決。對于已經(jīng)形成獨特管理文化和模式的企業(yè)來說，不能隨意地改變創(chuàng)新，需要在原有的基礎(chǔ)上培養(yǎng)管理者的人力資源思維，加強管理者的專業(yè)技巧培訓(xùn)，為其不斷補充新鮮的管理類知識使之成為人力資源管理專家。

五、結(jié)束語

在新經(jīng)濟形勢下，企業(yè)需要不斷作出改革和變化，其中人力資源管理更不能忽視和缺位。對于企業(yè)內(nèi)部來說，人力資源管理具有多方面的作用，通過對于人力資源理論的不斷深入研究，現(xiàn)代化管理模式一定會得到更加廣泛的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

[1]盧典燕.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢[J].全國流通經(jīng)濟，2019（20）：78-79.

作者簡介：孫建武（1969.11-），男，漢族，大專，中央黨校經(jīng)濟管理專業(yè)，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。