趙亭亭 初曉軍

摘 要：全球范圍內(nèi)國際化進(jìn)程不斷推進(jìn)，社會經(jīng)濟(jì)市場的競爭越來越激烈，企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源就是人才，基于此，本文研究企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀，總結(jié)了三點(diǎn)：績效考核的周期設(shè)置不合理；應(yīng)用的考核方案與企業(yè)的實(shí)際情況不相符合；對績效考核的結(jié)果應(yīng)用不夠合理，并深入探討完善企業(yè)績效考核管理的有效措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬福利；考評制度

就國內(nèi)人才市場而言，人才供給的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)實(shí)際的崗位需求，但是高素質(zhì)人才卻依舊匱乏，尤其是一些中、小型的私有企業(yè)，工作人員的流動性非常大。企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，做好績效管理工作很有必要。目前企業(yè)績效管理受到廣泛關(guān)注，本文就企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀及完善措施展開詳細(xì)研究。

一、企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀

（1）績效考核的周期設(shè)置不合理

企業(yè)績效考核在周期設(shè)置方面存在不合理現(xiàn)象，有些企業(yè)設(shè)置了過長的周期，而有些企業(yè)設(shè)置的周期比較短?？己嗽O(shè)置周期不合理，導(dǎo)致員工接受考核的積極性大大減弱，不能正確、客觀、全面的評價(jià)員工?？己嗽O(shè)置的周期不合理，會引發(fā)各種各樣的問題，影響績效考核的準(zhǔn)確性。企業(yè)內(nèi)管理人員責(zé)任心的強(qiáng)弱關(guān)系到績效考核的實(shí)際落實(shí)情況。存在很多企業(yè)管理者對任務(wù)的完成情況比較關(guān)注。通常是在時(shí)間快要截止以前進(jìn)行打分，打分涉及到的事項(xiàng)是任務(wù)的完成情況、員工的日常工作表現(xiàn)。由于時(shí)間過于緊迫，導(dǎo)致員工所獲得的分?jǐn)?shù)與實(shí)際情況相差較大。由于考核真實(shí)性弱，導(dǎo)致員工對實(shí)際工作不是特別有信心，久而久之員工就會對企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)生成不滿情緒，情況嚴(yán)重會導(dǎo)致人才流失。存在部分員工對企業(yè)的績效管理制度沒有一個全面的認(rèn)識，單純的把績效管理看做是企業(yè)對員工的約束。在員工相互打分的過程中，很多員工的態(tài)度會比較保守，只一味地給高分。給領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)其真實(shí)性更加得不到保障，而且領(lǐng)導(dǎo)的工作范圍本身就與員工工作范圍重合較少，員工很少有機(jī)會全面了解領(lǐng)導(dǎo)。

（2）應(yīng)用的考核方案與企業(yè)的實(shí)際情況不相符合

雖然目前中國范圍內(nèi)的大部分企業(yè)都將績效考核提上日程，但是績效考核的發(fā)展仍處于初級階段。各項(xiàng)制度的實(shí)行也很容易出現(xiàn)一些問題，以方案選擇工作事項(xiàng)為例，隨著企業(yè)普及考核管理，出現(xiàn)了各種先進(jìn)的管理方案，一些企業(yè)會直接挑選最先進(jìn)、最新的方案直接應(yīng)用。但正確的做法是結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行挑選。企業(yè)績效考核往往以某一特定的崗位為依據(jù)選定考核的制度。而且薪資的確定也要以特定的崗位為依據(jù)。在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部，都是由人事部門完成制定績效考核制度。部門經(jīng)理打分隨意，不負(fù)責(zé)的情況經(jīng)常出現(xiàn)。實(shí)施績效管理的目的是保證企業(yè)內(nèi)部動態(tài)穩(wěn)定，提高企業(yè)員工的工作效率和各項(xiàng)產(chǎn)品的生產(chǎn)效率。

（3）對績效考核的結(jié)果應(yīng)用不夠合理

企業(yè)對員工績效考核沒有給予高度重視，導(dǎo)致人力部門沒有認(rèn)識到績效考核管理的重要性。由于缺乏明確的指標(biāo)，導(dǎo)致員工對績效考核體制沒有客觀合理的認(rèn)識。企業(yè)展開管理工作通常會將員工的工資和績效考核的結(jié)果聯(lián)系在一起。存在一些私營企業(yè)，對員工的績效考核結(jié)果過于關(guān)注，以考核結(jié)果為依據(jù)，評估員工的工作完成情況，而且還會以此為依據(jù)為員工發(fā)放薪資。這其中存在的問題是對績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏合理性。要知道績效考核的科學(xué)效用是提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、完善企業(yè)績效考核管理的有效措施

（1）構(gòu)建完善的薪酬福利體系

現(xiàn)如今人們找工作不再把眼光僅僅停留在薪酬高低層面，有的人比較關(guān)注福利，包括績效工資、放假制度、發(fā)展空間、公司福利?？紤]到這一問題，績效考核管理應(yīng)盡量完善福利體系，重視對員工的管理。尤其是一些中、小型私有企業(yè)來說，他們的競爭力相對較差。與一些大企業(yè)相比普遍信譽(yù)度低，員工穩(wěn)定性尤其不高，所以要構(gòu)建完善的福利制度，實(shí)現(xiàn)對這一缺陷的有效彌補(bǔ)。逐漸樹立自己的品牌。增加企業(yè)的附加值，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期良好發(fā)展的關(guān)鍵路徑。

（2）考評制度要覆蓋多個方面的內(nèi)容

從考核團(tuán)隊(duì)的建設(shè)情況來看，其中應(yīng)該包含人事部門。人事部門制定的內(nèi)容有考核目標(biāo)、工作績效、工作完成情況。考核結(jié)果的遞交要以部門為單位，領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核。直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該最清楚員工的工作表現(xiàn)。假如領(lǐng)導(dǎo)和人事部門給出的結(jié)果有較大差距，就要盡快找到問題發(fā)生的原因。對于其中存在的不公平和不合理的現(xiàn)象要明晰為什么會發(fā)生這種情況，另外還應(yīng)該明確相關(guān)人員的責(zé)任。比如某些員工會在領(lǐng)導(dǎo)的面前積極表現(xiàn)，也會格外注意自己的言行。

（3）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)要想不斷發(fā)展就要大力招攬高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，這對人才管理起到?jīng)Q定性作用。從目前企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)情況來看，其中仍然存在著一些問題。

總結(jié)：完善企業(yè)績效考核管理，應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬福利體系，考評制度要覆蓋多個方面的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。保證每一個員工都有機(jī)會參與考核工作，對績效管理工作的重要性有正確認(rèn)識，使得企業(yè)對員工的管理力度能夠有所提高，營造積極向上的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展壯大。

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作者簡介：趙亭亭 ，女，1986年1月，黨員，漢族，本科學(xué)歷，從事人事工作十年有余，主要研究人力資源，昆明市盤龍區(qū)煙草公司人事部門負(fù)責(zé)人。