張慧

[摘要]為進(jìn)一步規(guī)范高校教師教學(xué)考評(píng)體系，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更大程度地激發(fā)廣大教師的工作熱情，鼓勵(lì)廣大教師刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高教育教學(xué)水平，優(yōu)化教學(xué)資源配置，很多高校采取了績(jī)效工資制度。在績(jī)效考核背景下，教師工資體現(xiàn)出收入與付出的相關(guān)性，進(jìn)而有效促進(jìn)教師的工作、研究積極性，最終達(dá)到學(xué)?？焖侔l(fā)展的目的。但在教師薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要注重教師的承受能力以及團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，讓教師對(duì)自己工資有一定的滿意度，對(duì)自己事業(yè)有一定的成就感。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效工資;高校教師;薪酬研究

[中圖分類號(hào)]G640

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2019）09-0069-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.09.031

[本刊網(wǎng)址]http：//www.hbxb.net

近幾年來(lái)，隨著社會(huì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國(guó)教師工資水平在不斷上漲，并且很多高校根據(jù)教師教學(xué)和科研水平制定了績(jī)效工資制度，這在很大程度上有效提高了高校教師薪酬管理水平。但不同的高校取得的效果是不一樣的，大多數(shù)高校雖然設(shè)立了績(jī)效工資管理辦法，但同一崗位同一職稱教師之間的薪酬差別基本不大，并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效工資，其實(shí)就是有制度，沒(méi)有效果而已;甚至有的高校在實(shí)行績(jī)效工資過(guò)程中沒(méi)有體現(xiàn)出一定的公平合理性等等，這些現(xiàn)象的存在，顯然失去了績(jī)效工資的真正目的，同時(shí)也不能真正反映教師教學(xué)和科研水平的差異。最終導(dǎo)致教師的積極性消失，出現(xiàn)不同程度的教師職業(yè)懈怠情況，進(jìn)而影響學(xué)校的快速發(fā)展?；谶@些現(xiàn)狀的研究，分析存在這些問(wèn)題的原因所在，進(jìn)一步提出改變這些現(xiàn)狀的策略，更好實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效工資背景下教師薪酬制。

一、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）高校教師績(jī)效考核靈活度不夠

部分高校教師績(jī)效考核不能靈活運(yùn)用，即績(jī)效考核單一化，只要是這一段時(shí)間內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假、沒(méi)有教學(xué)事故，教師之間考核就沒(méi)有差異化，也就是都能獲得高等績(jī)效考核，這就失去了績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制的初衷，打擊了教師積極向上進(jìn)取的主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)不積極的教師起不到鞭策作用。又由于績(jī)效考核各等級(jí)有一定的比例，所以進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)甚至出現(xiàn)抓鬮、輪流獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)狀。這種方式的績(jī)效考核在教師中逐漸形成不良影響，挫敗了教師積極主動(dòng)性及競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）高校教師績(jī)效考核數(shù)據(jù)設(shè)置不夠合理

對(duì)高校教師績(jī)效考核重點(diǎn)在于量化考核，比如教學(xué)周課時(shí)數(shù)量、期刊論文發(fā)表數(shù)量、科研成果的數(shù)量等對(duì)教師的教學(xué)水平和科研能力進(jìn)行考核，這些考核數(shù)據(jù)的設(shè)置只是在數(shù)量上對(duì)教師教學(xué)和科研有一定數(shù)量的要求，但對(duì)于質(zhì)量來(lái)說(shuō)還沒(méi)有考核到位，如論文發(fā)表期刊的等級(jí)，是普通期刊還是核心期刊，甚至是核心期刊的等級(jí)，以及科研項(xiàng)目的級(jí)別，是校級(jí)、廳級(jí)、省級(jí)還是國(guó)家級(jí)等，沒(méi)有一定質(zhì)量上的明確要求和規(guī)范。這種考核數(shù)據(jù)設(shè)置不合理現(xiàn)象，教師很輕松地就可以達(dá)到數(shù)量上的要求，但在質(zhì)量上如果能真正做好，還是需要教師下到一定功夫，而且只有通過(guò)質(zhì)量才能區(qū)分教師之間的差別。

（三）高校教師績(jī)效考核管理辦法有待改進(jìn)

對(duì)教師的績(jī)效考核，歸根結(jié)底是要通過(guò)激勵(lì)的方式提高教師薪酬，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代下，提高教師薪酬滿意度，通過(guò)勞有所得，讓教師在物價(jià)快速發(fā)展的情況下有一定收入。但在績(jī)效考核管理辦法里薪酬的高低一般和教師職稱以及工作年限掛鉤，而不是直接與能力掛鉤，即便是某位教師的教學(xué)水平和能力達(dá)到了一定高度，但如果職稱上沒(méi)有提高，其薪酬水平依然不能明顯提高，這種績(jī)效考核辦法側(cè)重教師職稱評(píng)定，而忽略了作為教師其教學(xué)水平的提高，所以就導(dǎo)致大部分教師把時(shí)間和精力用到科研上，而輕視了教學(xué)水平的提高，甚至是教學(xué)改革方面的思考，最終導(dǎo)致一直提倡的教學(xué)改革目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（四）高校教師績(jī)效考核結(jié)果反饋不夠及時(shí)

有一部分學(xué)校對(duì)教師考核結(jié)果反饋不夠及時(shí)，其績(jī)效考核單純是薪酬的體現(xiàn)，教師只有通過(guò)查詢自己的薪酬才能得知自己的考核結(jié)果大概在哪個(gè)檔次，而不是真正知道自身的考核結(jié)果到底是什么，是哪些項(xiàng)目加了分?jǐn)?shù)或者是因?yàn)槟睦镒龅貌粔蚝枚鴾p了分?jǐn)?shù)等等，這些相關(guān)信息教師本人一概不知?？此乒_(kāi)透明的績(jī)效考核其實(shí)對(duì)教師來(lái)說(shuō)是很神秘的事情。

二、高校教師績(jī)效考核改進(jìn)現(xiàn)狀的策略

（一）合理制定教師基本工作量

教師的根本任務(wù)是教學(xué)，本著治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教書(shū)育人、求真務(wù)實(shí)的原則，切合教師實(shí)際情況合理制定教師基本工作量。另外，教師兼任班主任或社團(tuán)等其他工作的，可折減基本工作量，具體考核標(biāo)準(zhǔn)及要求要適當(dāng)，如：帶班、社團(tuán)、項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)不足1周按1周核算基本工作量;確因工作需要，經(jīng)學(xué)校安排，素質(zhì)課教師（專職班主任）兼做其他固定工作的，如：宿舍管理、文員等工作，經(jīng)分管院領(lǐng)導(dǎo)審批，可減少一定的基本工作量（原則上不得大于6課時(shí)/周，特殊情況的，需要報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)議決定）。

（二）分崗位對(duì)教師設(shè)置合理的績(jī)效考核項(xiàng)目

各高校在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)根據(jù)教師的不同崗位進(jìn)行，對(duì)不同級(jí)別的教師采取不同的績(jī)效考核辦法，即不同崗位設(shè)置不同的考評(píng)體系，如可分為專職教師、學(xué)科帶頭人、實(shí)訓(xùn)負(fù)責(zé)人、教研室主任等不同級(jí)別。為更好地使教師能不斷提高教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)水平，激勵(lì)教研室主任的工作熱情，結(jié)合各高校的實(shí)際情況，設(shè)置合理的績(jī)效考核項(xiàng)目，本績(jī)效考核方案初定為滿分100分，包含八個(gè)方面：一是備課筆記，課時(shí)教案和授課PPT檢查，共計(jì)15分，主要有教研室主任每半個(gè)月對(duì)本組所有老師進(jìn)行教學(xué)資料檢查，并填寫(xiě)檢查記錄表，分別于15號(hào)、25號(hào)將檢查表（紙質(zhì)、電子）提報(bào)給教學(xué)督導(dǎo)。教學(xué)督導(dǎo)每個(gè)月進(jìn)行檢查，如發(fā)現(xiàn)教研室檢查與實(shí)際不符，將給予相應(yīng)分值扣除。二是學(xué)生作品，共計(jì)15分，主要有教研室主任及時(shí)收集結(jié)課老師的學(xué)生作品;及時(shí)檢查作品網(wǎng)站作品上傳情況，并核查作品網(wǎng)站信息與結(jié)課提交材料是否相符。三是教研活動(dòng)的開(kāi)展，共計(jì)15分，主要有每周集中教研活動(dòng)不少于1次，如課題研究、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)方法研討、專業(yè)升級(jí)、授課比賽等，并做好記錄，上交材料;要求本人聽(tīng)課次數(shù)每周不少于2次，要求提交所有聽(tīng)課記錄表。四是教學(xué)日志共計(jì)15分，主要有教研室主任每個(gè)月需對(duì)本教研室結(jié)課教師的教學(xué)日志進(jìn)行具體檢查。出現(xiàn)問(wèn)題要求教師及時(shí)更正，月底前需要將本月結(jié)課教師的教學(xué)日志收集連同檢查記錄表遞交到教務(wù)督導(dǎo)處。五是教研室內(nèi)教學(xué)事故，共計(jì)10分，主要有一般教學(xué)事故每起扣5分，較大教學(xué)事故發(fā)生一起該項(xiàng)得零分。六是教師流失率，共計(jì)5分，主要有部門員工（含未轉(zhuǎn)正）月度無(wú)流失得滿分，月度流失1人扣1分以此類推;辭退人員須經(jīng)院長(zhǎng)審批不扣分;七是月計(jì)劃完成率，共計(jì)20分。主要有月工作計(jì)劃每月28日以電子形式上報(bào)教務(wù)處，教務(wù)處依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減，教務(wù)處將最終稿打印并簽字下發(fā)，工作計(jì)劃不低于10項(xiàng)。八是自媒體營(yíng)銷，共計(jì)5分，主要有自媒體宣傳學(xué)院新聞大事，或者通過(guò)微信、微博、QQ空間等公共平臺(tái)宣傳優(yōu)秀教學(xué)成果，要求每周不少于1條。

（三）及時(shí)把績(jī)效考核結(jié)果反饋給教師

績(jī)效考核結(jié)果反饋是績(jī)效考核中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，考評(píng)部門應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋到教師本人，如教師對(duì)自身考核結(jié)果有疑問(wèn)，考評(píng)部門應(yīng)給出合理的解釋和一定的建議，以促使教師明確自身存在的問(wèn)題及努力進(jìn)取的方向，通過(guò)自身的努，力，進(jìn)一步提高自己的績(jī)效考核成績(jī)，避開(kāi)胡亂猜疑以及教師之間不利于和平相處關(guān)系的謠言，這對(duì)無(wú)論是教師之間的相處關(guān)系還是對(duì)教師本人的發(fā)展都能起到一定的激勵(lì)作用，也是促使教師隊(duì)伍長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的根本。與此同時(shí)，考評(píng)相關(guān)部門可提前把相關(guān)績(jī)效考核項(xiàng)目告知教師，讓教師在明確被考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上進(jìn)行教學(xué)和科研等工作，這樣對(duì)教師來(lái)說(shuō)更有針對(duì)性，也有了更好的方向，在績(jī)效考核工資背景下對(duì)自身的薪酬沒(méi)有疑問(wèn)。

（四）加強(qiáng)對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

在每次績(jī)效考核之前，高校主管部門應(yīng)舉辦培訓(xùn)會(huì)，對(duì)考評(píng)主體進(jìn)行一定的培訓(xùn)，特別是對(duì)參與評(píng)教的學(xué)生主體進(jìn)行培訓(xùn)。切實(shí)做到“以學(xué)生為中心，以教師為主體”的高校發(fā)展理念，盡管學(xué)生對(duì)教師的評(píng)教起著關(guān)鍵性的作用，但如果學(xué)生在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)教時(shí)帶有一定的感情成分，那么評(píng)教成績(jī)將會(huì)失去原有的公平合理性，所以對(duì)評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)是非常必要的。培訓(xùn)后的評(píng)價(jià)主體在明確了對(duì)教師評(píng)價(jià)公平合理的重要性基礎(chǔ)上，再對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)就不再帶有感情等其他成分，而是本著公平、公正的原則，對(duì)教師做出合理的評(píng)價(jià)，這樣的績(jī)效考核結(jié)果才能真正反映出教師的教學(xué)科研等真實(shí)水平，為教師的績(jī)效考核結(jié)果給出公平公正的有效參考。

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