蔡蕊蕊 廖國威

摘要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源問題備受關(guān)注，人力資源會計是一門新興學科，具有人力資源學和會計學的雙重屬性，可以幫助企業(yè)合理地分配和管控資源?；诖?，本文首先簡要介紹了人力資源會計的概念與作用，緊接著分析了我國企業(yè)在應用人力資源會計過程中存在的問題，最后提出了解決問題的思路與對策。

關(guān)鍵詞：人力資源會計;問題;對策;應用

一、人力資源會計的概念與作用

（一）人力資源會計的概念

人力資源是指能為企業(yè)創(chuàng)造價值并對其發(fā)展起重要作用的勞動者的總稱，而人力資源會計主要是通過運用一系列會計原則和方法對人力資源進行確認、計量和報告等等，實現(xiàn)對人力資源的開發(fā)和管理，將人力資源這一抽象的概念轉(zhuǎn)換為能夠反映在財務(wù)報表上的直觀數(shù)字，幫助企業(yè)管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)運作情況，從而做出更加科學合理的決策。

（二）人力資源會計的作用

人力資源會計有以下重要作用：第一，人力資源會計能夠提供人力資源的取得成本及效益等會計信息資料，有助于企業(yè)更好地管控人力資源，降低其成本費用，提高效益;第二，為企業(yè)的管理層提供科學的決策信息，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中存在的問題，從而開展適當?shù)墓芾砘顒觼韼椭髽I(yè)取得更加長遠的發(fā)展;第三，人力資源的真實價值往往難以量化估計，在一些高新技術(shù)企業(yè)，人力資本能更直觀地反映公司的資源和實力情況，信息使用者對該類企業(yè)人力資源信息披露情況更加重視;第四，人力資源會計能充分反映各員工在公司發(fā)揮的價值，從而激勵員工充分發(fā)揮工作的積極性和自身的潛能;第五，幫助政府機構(gòu)更加了解整個社會人力資源的發(fā)展狀況，從而采取適當?shù)恼呒钇髽I(yè)的發(fā)展，并對國家相關(guān)部門進行宏觀調(diào)控。

二、人力資源會計的計量模式

（一）歷史成本法

對于一般的企業(yè)而言，在使用歷史成本法核算人力資源成本時，人力資源成本=招聘費用+篩選費用+雇用費用+培訓費用+其他，產(chǎn)生費用的這些活動都是為了讓企業(yè)獲取更加優(yōu)秀和合適的人才，需要將這些費用分期攤銷在其所從事的資產(chǎn)項目相關(guān)的賬戶中。采用歷史成本法計量模式所獲取的數(shù)據(jù)較為客觀和實用，同時這種方法所反映出來的會計信息具有可驗證性，使會計人員及報表使用者更容易接受。但這種方法的缺陷是人力資源的真實經(jīng)濟價值和歷史成本會存在差異;不同企業(yè)在獲取人才時所花費的費用也是不同的，因而同樣崗位的人力資源成本在不同企業(yè)的價值也將存在偏差。

（二）重置成本法

重置成本法是指在現(xiàn)行的價格水平下，重新計量公司的所有員工在現(xiàn)行的市場環(huán)境和物價水平下，需花費的包括重新招聘、篩選、雇用、培訓等活動在內(nèi)的全部費用，它反映出了在目前的市場條件下企業(yè)在現(xiàn)有職工身上花費的全部投資，采用該種計量模式有利于反映出人力資源真實的經(jīng)濟價值。但這種方法同樣也存在許多不足之處，由于重置成本需要根據(jù)目前的市場狀況進行估算，與傳統(tǒng)的會計計量模式不一致，難以被會計人員及報表使用者所接受;重置成本法要求在每一時期對全部職工的經(jīng)濟價值進行估算，不同職位的人員為公司帶來的價值是不同的，這極大地增加了核算的工作量，且估算值不一定準確。

三、我國企業(yè)人力資源會計應用存在的問題

（一）人力資源會計的理論研究發(fā)展緩慢

我國在20世紀80年代初期就開始了對人力資源會計的研究，但目前理論界對于人力資源的定位和地位的確認尚未形成定論。對于人力資源會計的歸屬領(lǐng)域還存在爭議，有的專家認為人力資源會計屬于會計學核算領(lǐng)域，也有專家認為人力資源會計屬于人力資源學科領(lǐng)域，還沒有真正融合形成完整的學科體系。此外，對于人力資源的確認和計量也缺乏完整的理論體系，現(xiàn)有的多種計量模式都存在各自的特點和不足之處，我國目前尚未形成合理統(tǒng)一的計量模式，很多關(guān)于人力資源會計的理論研究都停留在表面，沒有結(jié)合我國發(fā)展實情進行深入研究和創(chuàng)新，并且企業(yè)的管理層缺乏對人力資源會計的深刻認識，沒有將理論與實踐進行結(jié)合，無法反映出理論應用于實踐過程中暴露的問題，在某種程度上阻礙了人力資源會計的理論研究和實踐應用。

（二）缺乏合理有效的人力資源計量模式

當前，對于該如何準確計量人力資源仍存在分歧，由于在確認和計量過程中存在大量難以解決的問題，因而人力資源會計核算并未規(guī)范地應用于企業(yè)管理。第一，計量對象存在特殊性。普通實物資產(chǎn)一旦取得就容易受支配，人力資源具有自主性，職工可以通過后天不斷地學習提升自身的價值，從而可能導致人力資源的價值不斷變動，難以準確地進行計量，所反映的相關(guān)會計信息也很難為會計人員及報表使用者接受。第二，計量方法難以進行操作。目前存在多種人力資源會計計量方法，但都沒有形成完整的人力資源核算體系，因而可操作性很低。第三，計量成本偏高。上述三種人力資源會計計量模式可操作性都比較低，計算過程都十分復雜，工作量大，企業(yè)需要專門聘請技術(shù)人員來核算，最終會浪費人力資源，增加企業(yè)的額外支出。人力資源核算過程中存在的上述問題阻礙了人力資源會計在我國應用的步伐。

（三）缺乏完善的法律法規(guī)制度

人力資源相關(guān)的會計信息無論對于管理層還是投資者而言都十分重要，雖然證監(jiān)會對該項信息的披露做出了規(guī)定，但財政部并未在會計法律法規(guī)中具體規(guī)定人力資源會計信息的披露情況，僅僅指出企業(yè)應當在其財務(wù)報表附注中披露相關(guān)的職工薪酬信息，但對于披露的形式、內(nèi)容、披露程度、格式等并未詳細說明，大多數(shù)企業(yè)都缺乏對該項會計信息披露的重視程度，因此企業(yè)通常情況下不會積極主動披露人力資源的詳細信息，只做出簡要說明，而不會進一步量化披露。法律法規(guī)的缺乏使人力資源會計信息的效果大打折扣，降低了企業(yè)之間會計信息的可比性，制約了人力資源的整體發(fā)展，不利于投資者做出決策。

四、完善企業(yè)人力資源會計應用問題的對策

（一）加強人力資源會計的理論建設(shè)

我國在人力資源會計理論方面的研究仍具有一定的落后性，相關(guān)政府部門和研究機構(gòu)需要引起足夠的重視，加強對人力資源會計的創(chuàng)新研究。首先，應加強國際間的交流，學習和借鑒國外先進的經(jīng)驗，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，并立足于我國的實際國情進行深入研究;其次，應當密切關(guān)注理論和實踐的契合性，建立相關(guān)的反饋機制，并利用專家進行實地指導，幫助企業(yè)能夠更加科學有效地應用人力資源管理系統(tǒng);最后，有關(guān)政府部門應帶頭執(zhí)行，提高企業(yè)對人力資源會計的重視程度，推動人力資源會計的發(fā)展并促使其得到廣泛的應用。

（二）改進現(xiàn)有人力資源會計的計量方法

現(xiàn)有的人力資源計量模式都具有一定的局限性，可操作性較低，計量十分困難，應對現(xiàn)有的計量方法不斷改善。第一，人力資源的會計核算主要分為貨幣計量和非貨幣計量兩種方式，對于能夠獲取數(shù)據(jù)的人力資源信息應當采用貨幣計量方式，而針對那些無法或者很難獲取定量的人力資源信息則采用非貨幣計量方式，使用文字作出定性說明，也可以結(jié)合具體情況制定量化標準對其進行估算，從而能夠較為準確地得知其經(jīng)濟價值。第二，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和時代的變遷，人力資源可作為企業(yè)的一項重要資本，例如企業(yè)家可參與企業(yè)利潤的分配，這也是人力資本在企業(yè)中的價值體現(xiàn)，企業(yè)可以結(jié)合自身實際情況制定人力資本核算的標準，讓人力資本參與剩余收益的分配，使其發(fā)揮效益最大化。

（三）完善財務(wù)報表披露制度

人力資源會計的完善離不開相關(guān)的財務(wù)報表制度，在現(xiàn)有的人力資源會計理論框架下，對相關(guān)信息披露的形式、內(nèi)容、披露程度、格式等進行明確規(guī)范。由于人力資源的計量對象存在特殊性，不能僅用貨幣形式進行核算披露。為了使財務(wù)報表使用者更加全面地了解公司的情況，針對那些未在財務(wù)報表中體現(xiàn)的信息，應當在報表附注中加以解釋說明。人力資源會計信息的披露既可以幫助企業(yè)之間互相學習和借鑒，同時也能夠提供客觀透明的信息供外部信息使用者參考，從而吸引更多的投資，為企業(yè)帶來利益。

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