張帆

摘 ? ?要： 作為高等教育重要組成部分的應用型本科，肩負著培養(yǎng)應用型人才的使命，辦具有中國特色、時代特征、鮮明特點的應用型本科是時代的迫切需求。經過幾年的探索，教師隊伍的轉型發(fā)展成為阻礙應用型本科建設的主要抗力。本文對黑龍江省大慶師范學院向“雙師型”轉型發(fā)展的現狀及困境做了剖析，分析目前我國同類院校在應用型人才培養(yǎng)中教師發(fā)展面臨的阻礙因素，提出破解途徑，為同類院校提供參考。

關鍵詞： “雙師型”教師 ? ?轉型發(fā)展 ? ?黑龍江省大慶師范學院

自2014年3月起，中國教育部改革方向已經明確，全國普通本科高等院校中將有600多所逐步向應用型大學轉變，占高校總數的50%。政策導向明確后，國內諸多高校開始轉型發(fā)展，紛紛探索實踐教學的強化，人們越來越清醒地認識到，培養(yǎng)學生的實踐能力和創(chuàng)新能力，與企業(yè)、行業(yè)無縫接軌，是提高大學生社會職業(yè)素養(yǎng)和就業(yè)競爭力的重要途徑。諸多應用型本科學校在理念革新、實踐教學、教師轉型及教學評價等多個方面展開探索，其中對“雙師型”教師隊伍的建設、教師轉型發(fā)展的推進無疑是重要的一環(huán)。經過多年的探索不難發(fā)現，教師的轉型是最艱難的一環(huán)，立足學校實際，打造符合校情的“雙師型”教師隊伍是學校轉型成功的關鍵問題。

1.應用型人才培養(yǎng)中教師面臨的困境

地方本科院校轉型發(fā)展的目標明確后，帶動轉型的重任就落在教師轉型的身上，多數院校通過教師培訓、“雙師型”師資補充、外聘教師等方法實現教師隊伍的轉型，然而，經過幾年發(fā)展，教師隊伍的轉型進程卻緩慢，教師隊伍停滯于理論型、科研型、單師型。教師這一核心主體發(fā)展的滯后導致應用型高校的特色及優(yōu)勢發(fā)揮難以顯現，制約教師轉型發(fā)展的難點是多重的、復雜的，成為地方高校轉型發(fā)展的核心難題。

1.1現實困境。

第一個現實困境是教師理念轉變的困境。應用型人才的培養(yǎng)要求轉變原有的學術型本科人才培養(yǎng)模式，成敗關鍵在于教師理念的改變，教師作為人才培養(yǎng)的實施者，對于新理念的接受程度并付諸行動。執(zhí)行力是對應用型人才培養(yǎng)的重要推動。一些學校試圖通過各類培訓轉變教師的理想觀念，但效果甚微，只能讓教師知曉應用型人才培養(yǎng)的理念，很難令教師固有理念發(fā)生根本轉變。應用型人才培養(yǎng)理念提出已經很多年，但至今一些教師仍缺乏行之有效的操作辦法，在具體教育教學活動中仍采用以往的方式。一些教師不愿意、沒動力也沒辦法更改已經慣用的方式方法，沒有很大把握嘗試新的方法，因此教師的理念轉變仍然是阻抗教師轉型的最大困境，必須從學校的頂層設計、激勵機制、政策導向等方面入手，逐步推進教師轉型。第二個現實困境是教材的缺乏，教材是教師教學的重要載體。現實情況是應用型本科院校的部分教師仍然采用培養(yǎng)學術型、理論型人才的教材，不利于培養(yǎng)應用型人才。第三個現實困境是硬件設施匱乏的困境。應用型本科院校大部分教師都是利用多媒體進行教學，實驗室的配備難以滿足教師的上課需求，存在設備陳舊、維護不力等問題，不能將教室和實驗室有機組合，很難做到在培養(yǎng)應用型人才的同時學用結合、滿足學生動手能力培養(yǎng)的需求。

1.2環(huán)境壓力。

一方面，應用型本科院校需要更全面的教師素養(yǎng)，需要一批既能勝任專業(yè)理論教學又能勝任專業(yè)實踐教學的優(yōu)秀教師隊伍承擔此任務。一些地方本科院校不具備地域環(huán)境的優(yōu)勢，多為新建院校，或多或少地存在師資力量不足、人才引進困難等問題。另一方面，部分在校教師和新引進的教師是從“校門”到“校門”，具備行業(yè)背景的較少。應屆畢業(yè)生雖然具備一定的理論研究水平，但入職后要進一步對接產業(yè)、服務區(qū)域經濟的能力提高非常困難，向“雙師型”轉型的通道受到明顯制約。由此可見，應用型本科院校無論是通過外引還是內培的方式推進教師向“雙師型”轉型，都受到客觀環(huán)境的限制。

2.黑龍江省大慶師范學院“雙師型”教師隊伍現狀分析

2.1教師隊伍現狀分析。

為了更好地了解大慶師范學院“雙師型”教師隊伍建設現狀，我校教師發(fā)展中心先后進行兩次調查問卷調研及一次一對一訪談調研。主要目的包括：了解我校師資隊伍建設現狀及“雙師型”教師培養(yǎng)情況、教師參加實踐鍛煉現狀、應用型人才培養(yǎng)教與學的現狀及存在的問題及教師對學?！半p師型”教師培養(yǎng)的意見，以期在科學研究的同時為學校轉型發(fā)展提供依據，為師資隊伍建設提供指導。兩次調查問卷調研均通過走訪的方式向13個二級院（部）均發(fā)放問卷。第一次調查問卷發(fā)放310份，回收有效問卷303份，第二次調查問卷發(fā)放293份，回收有效問卷289份，均采用分層抽樣方法進行合理抽樣。利用SPSS19.0中文版軟件對調查問卷數據進行系統分析，通過調查問卷結果分析大慶師范學院在師資隊伍建設及“雙師型”教師隊伍建設方面體現的問題。

2.1.1教師隊伍的特點

調查結果顯示，我校教師隊伍中青年教師比例較高，40歲以下的青年教師占63%，為學校的主力;教師隊伍碩士學位比例高，占73.3%，博士學位占14.2%，比例不高，教師隊伍要進一步提升學歷;中級職稱比例較高，達62%，副高級以上職稱占35%，表明教師學術理論素養(yǎng)仍需進一步加強，職稱晉升競爭將更激烈;10年以上教齡的教師比例接近50%，我校近年來人才引進人數較少，教齡在5年以下的新教師比例較少;應屆畢業(yè)生直接進入我校工作的比例占80%以上，可見絕大多數的教師都是從“校門”到“校門”，企業(yè)行業(yè)背景較少，沒有專業(yè)實踐經歷，實踐教學能力提高困難。

2.1.2教師對“雙師型”師資隊伍建設的看法

調查顯示，我校絕大多數教師比較熟悉和認可目前實施的“雙師型”教師管理和培養(yǎng)政策，認為“雙師型”教師的認定、考核等過程比較規(guī)范。但是具有“雙師型”教師資格的教師是否能發(fā)揮“雙師”作用，能否起到示范帶頭作用有待考量。42.9%的教師認為目前“雙師型”教師不能起到示范作用，可見如何促進“雙師”作用發(fā)揮是建設“雙師型”教師隊伍下一步的重點。71.3%的教師認為“雙師型”教師應該得到一定的待遇，激勵政策是促進“雙師型”教師隊伍發(fā)展的有效手段。

2.1.3教師參加實踐鍛煉的看法

我校教師們認識到自身實踐教學能力薄弱的問題，40%的教師認為我校教師在教學上不適合學生實踐能力及應用能力的培養(yǎng)。21.6%的教師認為應該增加實踐及實驗課時，加大學生應用能力的培養(yǎng)力度。在實踐鍛煉工作中，一半以上的教師認為所在二級學院對教師實踐鍛煉的工作比較重視，自己在實踐鍛煉期間能深入企業(yè)進行實踐鍛煉，并在實踐鍛煉中有所收獲，增強課堂教學效果，促進應用型人才培養(yǎng)質量的提高。如表7所示，44.2%的教師感覺企業(yè)對教師的要求不嚴格，部分企業(yè)不積極不熱情，大大制約教師實踐鍛煉的效果。調查可見，廣大教師比較認可參加實踐鍛煉對自身提高的作用，但是提高教師實踐鍛煉的質量，將實踐鍛煉應用到課堂教學與應用型人才的培養(yǎng)中是需要進一步加強的問題。

2.1.4教師發(fā)展“雙師型”教師的認識意愿態(tài)度

廣大教師愿意成為“雙師型”教師的意愿較強烈、對實踐鍛煉重要性認同度較高、對學校實踐基地滿意度較低、對“雙師型”教師待遇滿意度低、二級學院對“雙師”型教師重視程度較高、指導規(guī)劃仍需進一步完善，同時“雙師型”教師應該具有雙證書的認識有顯著的差異。有半年以上實踐鍛煉經驗的教師認為“雙師型”教師應具有雙證書，有1年以上企事業(yè)工作經驗的教師認為雙師型教師應具有雙能力。實踐鍛煉效果主要聚焦教學改革和實踐教學能力提高，參加實踐鍛煉的時間對實踐鍛煉收獲的認同差異不顯著。

2.1.5“雙師型”教師發(fā)展訴求

調查顯示，廣大教師普遍認為人才培養(yǎng)方案、課程體系改革不到位、教學內容和方法改革困難、實踐教學和創(chuàng)新能力提升困難、教學評價體系不匹配是抑制教師轉型發(fā)展的主要困境。訪談發(fā)現，教師在轉型中迫切需要與企業(yè)行業(yè)建立起良性的聯系，加大實驗室、實訓基地的建設力度，預防與社會脫軌、紙上談兵的現象，教師希望學校提供政策支持、加大經費投入力度，加強校企合作、實驗室、實訓基地建設?？陀^和硬件環(huán)境的缺失，使教師的轉型只能成為空談。

2.2教師向“雙師型”轉型的困境分析。

通過對調查問卷結果的分析，當前大慶師范學院“雙師型”教師隊伍建設存在以下幾方面的問題：第一，教師對向“雙師型”教師轉型認知度較高，渴望成為“雙師型”教師的意愿強烈，但在教學改革、教學方法轉變上存在消極思想，需進一步轉變。第二，教師的自我認同感高，教師對“雙師型”教師發(fā)展需求度偏低。第三，教師實踐動手能力不強，對學校實踐基地的建設滿意度低，需求大。第四，學校政策導向不夠，激勵約束機制不健全。第五，學校經費投入不夠，不能滿足教師提高實踐能力的需求。第六，一些學科還沒有形成科研創(chuàng)新團隊。承擔大慶市和大慶油田的重大科研項目不多，服務地方和油田經濟社會發(fā)展的意識和能力還不強?；A理論科研比較多，實際應用類科研比較少。除個別學科外，教師的科研還是個體行為，處于分散狀態(tài)，沒有發(fā)揮團隊的作用。

3.促進教師向“雙師型”教師轉型發(fā)展的有效途徑

3.1依據校情，合理進行頂層設計，凸顯良性激勵機制。

按照學校自身特色和專業(yè)建設發(fā)展的需要，合理地制訂“雙師型”教師發(fā)展計劃，“雙師型”教師隊伍建設一直是高職院校打造的標準。當前部分作為本科層次的、以應用型人才培養(yǎng)辦學定位的學校，需要什么樣的教師隊伍，是必須明確的事情。即不能趨同于職業(yè)院校的“雙師型”教師隊伍，不能等同于研究型大學的學術型教師隊伍，只有師資隊伍定位明確，才能引導廣大教師朝著正確的方向轉型發(fā)展。應用型本科院校培養(yǎng)的并不是一線的操作工人，學生理論學習的深度是和研究型大學的學生不能比擬的，我校培養(yǎng)的是能與行業(yè)企業(yè)崗位對接的本科層次人才，這就需要教師基于學科不與相關企業(yè)行業(yè)脫軌，在教學過程中既讓學生學會理論又讓學生掌握企業(yè)目前的實踐操作方法。此外，還應該結合地域特征、學校特色，打造順應區(qū)域發(fā)展的“雙師雙能”教師隊伍。

3.2教師隊伍分類分層，有針對性促進教師轉型。

應明確“雙師雙能型”教師的人員范圍，并不是全校所有教師都適合向“雙師雙能”型教師發(fā)展。比如公共課類的教師就不適宜打造為“雙師雙能”教師，所有教師如不進行劃分，采用大雜燴式的轉型方法，就只能浪費資源、分散教師的精力，最終效果不佳。因此，在教師隊伍轉型發(fā)展初期，應將科學界定進一步明晰，重點放在專業(yè)課教師向“雙師雙能型”教師轉型。對教師隊伍進行摸底分類，明確哪些教師應重點往“雙師雙能型”發(fā)展，哪些教師應向“雙師雙能型”教師發(fā)展，哪些教師不適合向“雙師雙能型”教師發(fā)展，先推動一部分教師重點向“雙師雙能型”轉型，然后帶動大部分教師轉型，按部就班地有序實現整個隊伍的轉型發(fā)展。

3.3加強教師“雙師雙能”轉化的培養(yǎng)，實現培養(yǎng)和考核一體化。

加強從“校門”到“校門”的教師提高實踐教學能力、從企業(yè)教師提高教育教學能力的培養(yǎng)，切實幫助教師實現“轉”的過程，建立“雙師雙能”型教師隊伍建設的發(fā)展計劃，分析我?！半p師型”教師現狀，包括數量、年齡、學歷、職稱、專業(yè)及教學能力、企業(yè)經歷、產學研結合能力、職業(yè)素質和工作態(tài)度等，擬訂具體的培訓計劃，選擇管理政策和模式，將“雙師雙能”的培養(yǎng)貫穿教師的職業(yè)生涯。同時加強對“雙師型”教師的評價，目前對“雙師型”教師的考核、評價機制明顯具有滯后性，應完善相應“雙師型”教師的考核評價制度，將“雙師型”教師培養(yǎng)過程和評價指標結合起來，做到定性和定量考核相結合，合理評價教師的勞動，調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和教育事業(yè)發(fā)展服務。

3.4打造內外結合的“雙師型”教師隊伍，帶動校內教師轉型發(fā)展。

目前，一些高校積極聘請有豐富實踐經驗的兼職教師，這是應用型院校的寶貴資源，是豐富“雙師型”教師隊伍的有效補充，但是兼職教師的作用發(fā)揮情況不容樂觀，并沒有很好地起到帶動校內教師轉型的推動作用，一些兼職教師只解決部分課程的授課任務，不能保證兼職教師隊伍的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。應出臺相應政策激勵兼職教師人才庫的建立，學校與政府、企事業(yè)單位及各行業(yè)之間建立良性、共贏、可持續(xù)的聯系，打破兼職教師職務、職稱等界限，選擇對高校工作有熱情、有能力的人為兼職教師。此外，學校還應該建立合理的政策制度，給予兼職教師物質和精神上的雙重獎勵，加大兼職教師獎金發(fā)放力度，合理設置獎項授予兼職教師榮譽稱號，激勵兼職教師在應用型人才培養(yǎng)上發(fā)揮積極的作用。建立兼職教師和校內教師的橋梁，讓兼職教師參與人才培養(yǎng)方案制定、教研活動等工作，推進兼職教師帶動校內教師轉型發(fā)展。

參考文獻：

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基金項目：大慶師范學院管理專項基金項目“應用型人才培養(yǎng)中教師發(fā)展的困境及對策研究”。（16RW06）