王冠博 張孝強

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-172-02

摘 要 在當前互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時代，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理模式的確立和績效管理方法的應用等應該與互聯(lián)網(wǎng)等信息化、數(shù)字化的先進技術(shù)結(jié)合起來。但是在很長一段時間內(nèi)，國內(nèi)不少企業(yè)的人力資源績效管理都受限于傳統(tǒng)的組織管理機制，在績效管理的信息化建設方面明顯不足。本文重點對大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源績效管理的相關問題進行分析并提出相應對策，以期對企業(yè)人力資源績效管理改進提供參考。

關鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 績效管理

當前，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，績效管理是企業(yè)人力資源管理的關鍵部分，績效管理的效果一定程度上決定了企業(yè)人力資源管理水平。隨著現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)、云存儲、云數(shù)據(jù)等高新技術(shù)的快速發(fā)展，使得人類進入了大數(shù)據(jù)傳輸時代，現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部管理對信息化、大數(shù)據(jù)等要求越來越高，依賴程度也越來越高。從目前企業(yè)的人力資源績效管理發(fā)展過程來看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理的人才評估、績效考評過程實施等方面都發(fā)揮了重要作用。它極大地提升了企業(yè)人力資源績效管理水平和應用實踐效果。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理組織體系建設過程中不可缺少的一部分。但是目前在許多企業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理體系建設及應用過程中仍存在不少問題。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及其存在的問題探討

（一）企業(yè)管理者對大數(shù)據(jù)在績效管理中的應用不夠重視

由于一些企業(yè)的負責人對人力資源管理理解不夠深入，對企業(yè)人力資源績效管理不夠重視，導致數(shù)字化、信息化時代企業(yè)的人力資源績效管理體系不完善、管理模式較傳統(tǒng)。尤其是大部分中小型企業(yè)在人力資源績效管理過程中尚未形成以大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)為依托的現(xiàn)代化的管理模式。這種對大數(shù)據(jù)應用不夠重視和敏感主要體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理部門對人才評價、員工績效考核、員工績效反饋等環(huán)節(jié)過于傳統(tǒng)，即很少利用專業(yè)的大數(shù)據(jù)來對員工績效考核結(jié)果進行專業(yè)分析，而是僅僅依靠幾個常態(tài)化的績效考核指標來作為員工績效的考核要素，這就使得員工績效考核的結(jié)果往往比較片面和主觀，不能進一步激發(fā)員工工作積極性和主動性，不能將組織績效目標的達成與員工個人績效目標的實現(xiàn)緊密聯(lián)系起來。

此外，由于對大數(shù)據(jù)等信息化內(nèi)容的認知不足，使得人力資源管理人員在員工績效考核評估過程中還缺乏對相關的績效考核結(jié)果的大數(shù)據(jù)信息進行深入挖掘和分析。在管理人員不夠重視大數(shù)據(jù)的情況下，相關的工作人員也只會通過工作量、工作業(yè)績、工作態(tài)度等量化或主觀數(shù)據(jù)來進行員工績效考核，而忽視了如員工心理、工作環(huán)境、企業(yè)文化等其他方面的指標內(nèi)容。這就使得企業(yè)員工績效考核結(jié)果并不能真正全面地反映其真實情況。帶來的后果是績效反饋失真，容易造成企業(yè)管理者缺乏與員工的溝通和交流，影響員工的工作熱情和積極性，也不利于有效提升企業(yè)的人力資源管理水平。

（二）企業(yè)人力資源績效管理缺乏具有信息化專業(yè)知識的復合型人才

大數(shù)據(jù)時代，對企業(yè)人力資源績效管理的專業(yè)人員的能力要求也越來越高，不僅要求相關人員具備扎實過硬的專業(yè)素養(yǎng)和與企業(yè)主業(yè)相關的業(yè)務知識，同時還要求其具備能夠靈活運用大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)的信息化素養(yǎng)，即要成為復合型的專業(yè)人才。但是目前我國企業(yè)績效管理方面的從業(yè)人員中有80%的人對專業(yè)知識較為熟悉，但對信息化技術(shù)不熟悉，而信息化管理人員對信息技術(shù)很專業(yè)，但對人力資源績效管理理解不透徹。這就造成大多數(shù)企業(yè)績效管理人員對量化和非量化的績效考核結(jié)果進行精細化分析，績效反饋和績效考核結(jié)果的運用手段單一，未真正發(fā)揮員工績效考核對組織績效的正面推進作用。

二、加強大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源績效管理體系建設的對策分析

（一）加強現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效管理組織體系的建設

現(xiàn)代企業(yè)必須不斷完善信息化時代人力資源管理體系，企業(yè)管理層、人力資源主要管理者要轉(zhuǎn)變對大數(shù)據(jù)等信息化技術(shù)的認知，從人力資源績效管理組織體系信息化的建設來改進企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。

首先，企業(yè)管理者要認識到大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的科學管理理念是將先進的技術(shù)應用到人力資源管理體系中來，要認識到大數(shù)據(jù)的相關信息技術(shù)的應用將使企業(yè)人力資源績效管理效率更高，有利于將績效考核指標設置的更加細化以及指標的改進。

其次，在人力資源管理部門增加提升信息化技術(shù)崗位設置，從組織體系上加強企業(yè)人力資源績效管理信息化技術(shù)水平的提升，摒棄過去那種完全依靠人力分析的管理模式，通過專業(yè)人員加強對相關的信息化技術(shù)設備的升級，通過專業(yè)的績效管理軟件系統(tǒng)來科學地對企業(yè)各部門、崗位的工作情況的數(shù)據(jù)信息進行收集，并且形成專業(yè)的數(shù)據(jù)信息報告，以此來為績效考核和評估提供數(shù)據(jù)信息支持，這樣能夠為企業(yè)管理者進行管理決策提供切實可行的數(shù)據(jù)依據(jù)，將傳統(tǒng)人力資源管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人才管理。

（二）加強在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源績效管理工作體系的建立

加強在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理工作體系的建立，具體來說應該從績效管理規(guī)劃、績效管理實施過程、績效評價等幾個方面來展開：

一是要加強以大數(shù)據(jù)信息管理為背景的企業(yè)人力資源績效管理規(guī)范方案設計，結(jié)合企業(yè)各個崗位的業(yè)務情況來制定具體的從公司整體到部門、崗位的績效管理計劃，并根據(jù)相關的定量和定性的指標來設定企業(yè)要完成的績效目標。

二是要以大數(shù)據(jù)分析為技術(shù)基礎來對企業(yè)人力資源績效情況進行科學地、客觀地分析，應該加強對企業(yè)員工績效成績的信息化處理和分析，即通過專業(yè)的軟件系統(tǒng)來對各個部門崗位工作人員的工作情況進行精確地分析。通過以構(gòu)建信息化技術(shù)操作平臺為基礎來落實企業(yè)的人力資源績效管理的各項工作，例如對企業(yè)財務工作績效的分析，應該結(jié)合專業(yè)的會計核算信息技術(shù)來對相關部門或崗位人員的關鍵績效情況進行綜合性考核。