摘? 要：隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設的不斷推進，人們對于健康的要求也不斷提高，各種各樣的醫(yī)院應運而生，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到了長足的發(fā)展，醫(yī)療水平和技術都有了很大的進步，然而，由于醫(yī)療病患數(shù)量也在不斷增加，醫(yī)療資源分配不合理，醫(yī)院效率不高，醫(yī)患矛盾糾紛等也不斷發(fā)生。如何促使醫(yī)院向綜合性和全面性進行發(fā)展，在醫(yī)院醫(yī)護人員數(shù)量增加的同時，醫(yī)院的服務效率也正向進行增長？這就需要完善醫(yī)院的管理制度，制定科學的績效管理制度，通過有效的績效管理和評定，來作為醫(yī)護人員評價、工資、獎金、職稱等評定的依據(jù)，以此來激發(fā)醫(yī)護人員的積極性，提升醫(yī)院的服務水平和效率，促進醫(yī)院的全面發(fā)展，更好地為患者排憂解難。本文將對績效管理在醫(yī)院人力資源管理的應用進行研究，以期能夠提升醫(yī)院的服務水平。

關鍵詞：績效管理;醫(yī)院;人力資源管理

在我國目前數(shù)量眾多的醫(yī)院之中，要想實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，提升醫(yī)院的服務水平，促進醫(yī)院向長遠健康的發(fā)展，從眾多的醫(yī)院中脫穎而出，必須要進行有效的績效管理和考核。一方面，科學有效的績效管理制度，能夠進行有效的二次分配，使得多勞多得的落實更加徹底，完善醫(yī)院的分配制度;另一方面，實行有效的績效管理和考核，可以作為醫(yī)護人員評價、工資、獎金、職稱等醫(yī)院進職稱、升職的評判的判定依據(jù)，以此來提升醫(yī)護人員的工作主動性和積極性。長此以往可以提升醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量和水平，做到人盡其才，才盡其用，對于外來人才也具有很大的吸引力。醫(yī)院的管理人員要充分認識到人力資源管理的重要性，聘請專業(yè)管理人員，制定科學合理的人力資源管理制度，提升醫(yī)院管理水平，增強醫(yī)院的市場競爭力，在為管理者創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益的同時更好地為群眾祛病除痛。

一、績效管理概念

績效管理是企業(yè)管理者為了對企業(yè)工作人員進行公平合理的管理和考核，由管理人員和工作人員共同制定的一種管理制度，在績效管理考核部門的監(jiān)督下進行執(zhí)行，其對所有的管理制干部和員工同等適用?？冃Ч芾碇贫瓤梢钥茖W合理的全體員工進行考核，進行有效的優(yōu)勝劣汰，促使員工更好地完成本職工作，提升員工的工作積極性，形成積極向上的競爭環(huán)境，營造公平合理的工作環(huán)境。在醫(yī)院的管理中，引入績效管理考核制度，將醫(yī)護人員的績效考核與工資、獎金、職稱、升職機會等掛鉤，有利于讓真正有才能的人員發(fā)揮自身才能，從而獲得更高的收入以及更好的晉升機會;同時，科學合理的績效管理制度，有利于營造良好和諧、積極向上的競爭環(huán)境。

二、績效管理應用現(xiàn)狀

醫(yī)院引入科學有效的績效管理制度，有利于醫(yī)療醫(yī)學專業(yè)企業(yè)的人才配置得到優(yōu)化，完善醫(yī)院的管理制度，增強醫(yī)院的市場的整體競爭力，確保醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，管理者要注意績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的應用探究，注重績效管理和考核中的公平性。然而，由于種種原因的存在，導致績效管理在醫(yī)院的應用效果不佳，績效管理和考核工作存在不系統(tǒng)和不客觀的現(xiàn)象，有些醫(yī)院缺乏專門的績效管理部門，使得績效管理工作沒有得到很好的落實。缺乏完整的考核系統(tǒng)，對于醫(yī)院所有的部門采用千篇一律的考核方法，簡單直接，沒有根據(jù)部門特點，有針對性地進行考核，這樣就會造成有些部門的考核存在不公平、公正現(xiàn)象。缺乏客觀公正的考核體制，針對醫(yī)院的不同部門應該制定不同的考核制度，但是在進行考核之時，工作人員需要客觀公正地對待每一個工作人員，確?？己说墓叫院涂陀^性，不存在論資排輩現(xiàn)象，在醫(yī)院營造“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬靠本事吃飯”的工作氛圍，給有理想、有能力的同志有更多的晉升機會。

（1）管理者認識不到位

一些醫(yī)院企業(yè)的管理者對于績效管理的認識不夠，沒有充分認識到績效管理的重要性，沒有深刻認識到科學有效的績效管理制度對于醫(yī)院發(fā)展進步、獲得良好社會效益和經(jīng)濟效益的重要作用。導致一些業(yè)績很好的工作人員專業(yè)人員沒有得到相應的待遇，一些業(yè)績不佳的工作人員專業(yè)人員卻拿著與其業(yè)績不相符的薪資待遇，長此以往，對于醫(yī)院的管理十分不利，后期工作也難以開展。由于管理人員的認識不到位，可能會導致在業(yè)績考核工作時沒有嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行，甚至一些企業(yè)醫(yī)院缺乏績效管理和考核的制度，這樣就會使得績效考核工作流于表面，相對于以前的管理模式來說仍然是換湯不換藥，對于醫(yī)院的發(fā)展沒有任何助益，缺乏績效管理考核制度，會讓績效管理無章可循，沒有一定的依據(jù)和章法，這樣就難以在醫(yī)院的管理過程中發(fā)揮出其積極的促進作用。因此，醫(yī)院管理者要提高認識，不斷深化學習績效管理在醫(yī)院人力資源中的應用，結(jié)合醫(yī)院實際，制定符合醫(yī)院的有效的績效管理制度。

（2）管理缺乏系統(tǒng)性

目前許多的醫(yī)院都在人力資源管理上運用了績效管理制度，但是還缺乏一定的系統(tǒng)性，沒有建立科學有效的管理制度。沒有建立專門的績效管理考核機構，在考核上沒有結(jié)合部門特點制定合理的考核辦法，存在績效管理不公平不公正的現(xiàn)象。這將會嚴重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展，削弱醫(yī)院的綜合競爭力，也難以帶來良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

（3）管理缺乏全面性

績效管理和考核需要對工作人員進行全方位立體化的考核評測，但是由于績效管理系統(tǒng)缺乏全面性，僅僅注重一方面的內(nèi)容，而忽略了整體的考核;或者在考核過程中僅僅注重結(jié)果，不注重過程的考核。在考核過程中過于主觀，沒有尊重客觀事實，也會導致工作人員考核時的不公平，這樣的話就會使得員工難以對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，其才能沒有得到施展，可能還會造成人員的流失，這樣的話就喪失了考核的意義，違背了考核的初衷。

三、績效管理的應用

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，應當加強績效管理的應用，以便于提高醫(yī)院的人才管理效率和質(zhì)量，以便于營造良好用人環(huán)境，促進醫(yī)院的健康和長遠發(fā)展。在進行績效考核時，首先應該注重績效考核的系統(tǒng)性，成立專門的績效管理部門，制定科學有效的績效管理考核辦法，注意考核內(nèi)容和崗位的有效結(jié)合。在績效管理過程中，注意區(qū)分醫(yī)生和護士臨床一線、關鍵崗位以及其他輔助崗位的績效管理辦法，對其進行不同層面的考核，針對其工作特點，制定差異化的績效管理指標和內(nèi)容，從專業(yè)技術、勞動強度、崗位職責、崗位風險等不同方面進行考慮，制定全面的考核辦法。在績效管理過程中，應該要注意動態(tài)化的監(jiān)管，不只是對結(jié)果進行考核，也要注意平時的工作績效管理。將績效管理和薪資待遇、晉升機會等結(jié)合起來，對于表現(xiàn)好的工作人員，給予一定的精神和物質(zhì)鼓勵，以此來提高工作人員的積極性。

其次要完善醫(yī)院的管理制度，透明績效管理機制，每月對績效管理內(nèi)容進行公布，對于自己績效管理有疑問的可以進行查詢申訴，讓績效管理在陽光下運行，以確保績效管理的公正公平。同時在選擇績效管理人員時，應該要選擇員工企業(yè)人員信得過、辦事公正的人員來進績效的管理。最后，在績效管理的過程中，要注重績效管理制度的落實，應當嚴格按照制定績效管理制度，根據(jù)其管理內(nèi)容進行績效管理。以便于提高員工工作人員的積極性，促進企業(yè)醫(yī)院的健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

本文分析了績效管理對于醫(yī)院發(fā)展的促進作用，以及績效管理對于醫(yī)院人力資源應用的重要性，從績效管理的概念入手，分析了醫(yī)院績效管理應用的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并就如何提高績效管理在人力資源管理中的應用效率提出了自己的意見，從不同群體差異化進行考核、動態(tài)監(jiān)管、透明機制、申訴制度等進行了淺要分析，以期能夠提高醫(yī)院的管理水平，促進我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]李青.探討績效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應用[J].中國集體經(jīng)濟，2018（9）：111-112.

[2]周忠文.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用研究[J].臨床醫(yī)藥文獻電子雜志，2016（39）：199-200.

[3]李延菲.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用研究[J].知識經(jīng)濟，2016（1）：134-134.

[4]李洪英.醫(yī)院人力資源管理中績效管理的定位[J].人力資源管理，2017（4）：239-239.

作者簡介：劉敏（1970--），女，漢族。廣東廣州，經(jīng)濟師，研究生，廣東省職業(yè)病防治院，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。