馬雨

摘? 要：人力資源的社會地位愈加提高，越來越被人們所重視.優(yōu)秀的人力資源由專業(yè)知識性強的人力組成，并且專業(yè)的人力其豐富的知識結(jié)構(gòu)正是事業(yè)單位所需要的。事業(yè)單位只有注重人才的管理，才可以在其發(fā)展中收貨更大的社會效益。除此之外，事業(yè)單位想要獲取更大的收益還離不開經(jīng)濟師人才。因為無論是事業(yè)單位還是公司，其發(fā)展必定離不開財政。如果說人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心，那么經(jīng)濟師人才則是事業(yè)單位前進的推動力經(jīng)濟師人才可以良好的規(guī)劃事業(yè)單位的資金，使資金周轉(zhuǎn)順暢。但是想要更好的是經(jīng)濟師人力資源管理對事業(yè)單位有利，則需要績效考核來鞭策。所以想要讓事業(yè)單位良好的發(fā)展下去，需要建立完善的經(jīng)濟師人力資源的績效考核管理制度，只有這樣才能推進事業(yè)單位從人力資源內(nèi)部良性循環(huán)發(fā)展下去。因此，本文著重討論事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的績效考核。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟事業(yè)單位;績效考核制度

人才支持作為事業(yè)單位發(fā)展的核心動力，在如今社會快速發(fā)展，市場競爭不斷加大的今天，為事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展帶來動力，事業(yè)單位具有公益性的社會效益，這就更需要人才的支持，因此事業(yè)單位中人力資源管理就顯得尤為重要，而在事業(yè)單位發(fā)展時，對于單位資金的規(guī)劃與合理應(yīng)用是單位管理的核心工作，因此，事業(yè)單位對于經(jīng)濟師人才管理應(yīng)當給予足夠的重視，則應(yīng)當在人力資源管理中重視績效考核，對人才進行合理的管理與監(jiān)督，同時提高其工作積極性，以此來推動事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的良性發(fā)展。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理

什么是經(jīng)濟師人力資源管理？經(jīng)濟師人力資源管理指的是事業(yè)單位運用一些現(xiàn)代化的方法，對經(jīng)濟師人力進行科學、公正、規(guī)范的管理。首先，需要詳細的了解本事業(yè)單位每位經(jīng)濟師的能力或不足之處，并對他們進行更加規(guī)范的培訓。將他們調(diào)動組織起來，使每組成員都可以通過他人進行取長補短，使整個團隊處于一個平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。除此之外作為事業(yè)單位經(jīng)濟師，其入門要求是很高的。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀

（1）績效考核形式化

經(jīng)濟師在日常工作中主要負責事業(yè)單位財務(wù)管理工作，為加強事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理，我國政府提出對經(jīng)濟師實施績效考核制度，提升經(jīng)濟師工作熱情和積極性。但許多事業(yè)單位為響應(yīng)政府號召，內(nèi)部制定了一系列績效考核制度，僅為應(yīng)付上級檢查。內(nèi)部管理者缺乏人才資源管理意識，在實際績效考核過程中，仍舊延用以往陳舊方式，通過年終一票否決方式對經(jīng)濟師進行績效考核，未將新的考核制度落實到實際工作中。而隨著現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，原有的績效考核方式內(nèi)容和指標片面、單一，缺乏客觀性。

（2）績效考核體系不完善

在事業(yè)單位對經(jīng)濟師進行績效考核時，必須首先建立健全的考核體系，對經(jīng)濟師工作的各方面進行全面的考核，保證考核標準的科學性、公平性與全面性，才能進行進一步的考核，對經(jīng)濟師工作更好的進行監(jiān)督與管理。在目前我國事業(yè)單位中，并沒有建立健全的績效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標準，考核標準缺乏針對性，這就導致考核標準不能完全符合事業(yè)單位的具體情況，不能對經(jīng)濟師進行專業(yè)的考核。

（3）缺乏清晰的績效考核目標

許多事業(yè)單位在績效考核中出現(xiàn)錯誤認知，將經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核與自身工作剝離，否認績效考核能提升事業(yè)單位整體工作積極性的事實，模糊績效考核目標，成為經(jīng)濟師績效考核工作中巨大障礙，人力資源管理成效不佳，績效考核優(yōu)勢難以發(fā)揮，致使事業(yè)單位發(fā)展停滯不前。

三、完善事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核的對策

（1）重視績效考核，完善考核體系

完善績效考核，首先要重視考核體系的科學性與客觀性，杜絕由于主觀思維而導致的考核標準的不公平化，重視考核結(jié)果的實用性，在考核的過程中不斷改進，對全部人員進行統(tǒng)一的考核，根據(jù)考核結(jié)果對人員進行獎懲，提高經(jīng)濟師的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)更多的人才，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（2）重視考核結(jié)果

績效考核結(jié)束后，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)認真對績效考核結(jié)果進行分析，避免形式主義。通過考核結(jié)果，管理人員可更深入的了解單位財務(wù)、經(jīng)濟狀況，更有利于制定未來發(fā)展戰(zhàn)略，同時，通過對績效考核結(jié)果分析，可快速找出事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中存在的缺陷，及時進行更正，有利于提高經(jīng)濟師人力資源管理工作效率和質(zhì)量。

（3）明確考核目標，重視考核結(jié)果

目前在我國事業(yè)單位中，績效考核只是走形式的情況時有出現(xiàn)，這樣的情況就失去了人力資源管理中績效考核的意義，達不到預(yù)期的效果，因此，應(yīng)當重視考核結(jié)果，通過考核結(jié)果決定人員的調(diào)配與相關(guān)管理方法，提高人員對績效考核的重視程度，這樣才能達到績效考核的根本目標，為事業(yè)單位更好地發(fā)展提供動力。

四、結(jié)語

績效考核的過程在事業(yè)單位當中進行的人力資源管理中具有重要的作用，經(jīng)濟師的人力資源管理績效考核也是不可或缺的部分。實際上也正是因為績效考核的公平實施才確保員工工作過程中能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻脑絹碓絻?yōu)秀，工作效果不斷提高，單位也不斷的進行良性循環(huán)，形成良性競爭氛圍，員工人盡其用。實際績效考核過程中需要綜合考慮到被考核人員工作的特點并使用PDCA循環(huán)績效考核法來對經(jīng)濟師的人力資源績效進行客觀綜合而科學的評價過程，為人力資源調(diào)配等過程提供依據(jù)，最終促進單位提高社會效益。

參考文獻

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[2]燕紅.對行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核研究[J].全國流通經(jīng)濟，2016（4），46-47