摘? 要：近年來，我國企業(yè)所處的大環(huán)境發(fā)生了極大的變化，要想在市場經(jīng)濟(jì)體系中獲得長足的發(fā)展，企業(yè)需要不斷提升自身競爭力。現(xiàn)階段，企業(yè)為了提升競爭力，需要從人力資源管理著手提高企業(yè)生產(chǎn)效率。為此，廣大企業(yè)需要改革與優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。但是大部分企業(yè)管理者對人力資源管理都不夠重視，在這樣背景下，一方面需要管理者重視和強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，另一方面還要從建立激勵(lì)制度、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)以及建立健全激勵(lì)制度為切入點(diǎn)，逐步解決企業(yè)熱力資源管理存在的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化;措施

人力資源管理指的是針對企業(yè)內(nèi)部人員把包括企業(yè)所有員工展開科學(xué)化管理。眾所周知，如果企業(yè)有充足的人才作為支撐，那么企業(yè)可以得到迅速發(fā)展，其是企業(yè)不斷發(fā)展的推動(dòng)力。由此可見，人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)戰(zhàn)略管理，因此傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)無法適用于當(dāng)代。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)致力于調(diào)動(dòng)員工工作熱情，盡可能的挖掘員工潛力，這樣才能做到更快、更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源管理概述

現(xiàn)代管理的核心之一就是人力資源管理。人力資源管理的定義是指在組織內(nèi)部，管理者為了達(dá)到組織的共同目標(biāo)調(diào)整、維護(hù)、激勵(lì)、發(fā)展人力資源的管理活動(dòng)。簡單的來說就是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，將組織內(nèi)部人員與任務(wù)一一對應(yīng)，達(dá)到勞動(dòng)力配置的最優(yōu)化。因此。人力資源管理的核心實(shí)際上也就是企業(yè)對人的管理。比如，企業(yè)所采取的一系列行動(dòng)，不管是對員工的職務(wù)分析，還是員工的選拔招聘工作，企業(yè)的培訓(xùn)工作，激勵(lì)機(jī)制等，都是為了能將員工與企業(yè)內(nèi)部事務(wù)一一對應(yīng)，以便在企業(yè)內(nèi)部達(dá)到一個(gè)帕累托最優(yōu)的效應(yīng)，達(dá)到人盡其才的目的。

管理是一個(gè)永恒的課題，在這個(gè)大的課題當(dāng)中，人力資源管理是很重要的一個(gè)部分，具有核心地位。在企業(yè)所必需的各種要素中，人的要素遠(yuǎn)比其他技術(shù)設(shè)備類要素要重要。因此，企業(yè)人力資源管理水平的高低是與企業(yè)管理水平的高低息息相關(guān)的。只有充分落實(shí)了人力資源管理工作，企業(yè)才能踐行各項(xiàng)規(guī)章制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。否則，企業(yè)的制度無法得到充分的落實(shí)，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)也就不可能實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理的順利開展是加強(qiáng)企業(yè)管理的迫切需要。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（1）培訓(xùn)教育流于表面形式

達(dá)成人力資源增值是人力資源管理工作方面最大的任務(wù)，這也恰恰是其與傳統(tǒng)人事管理工作的重要區(qū)別。那么如何在人力資源管理工作中實(shí)現(xiàn)增值性，很重要的途徑就是培訓(xùn)。在一名新員工入職的過程中，招聘通過之后的入職培訓(xùn)對他來說異常重要，同時(shí)，企業(yè)自然也將這項(xiàng)培訓(xùn)工作當(dāng)作員工的培養(yǎng)過程中很重要的一步，然而，這種對新員工培訓(xùn)的重視程度卻往往在另一方面忽視了老員工的后期培訓(xùn)。

（2）人力資源管理理念落后

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的企業(yè)在這次發(fā)展的浪潮中也獲得自身的長足發(fā)展且發(fā)展勁頭強(qiáng)勢。然而，近年來，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的進(jìn)一步推進(jìn)，我國企業(yè)的人力資源管理卻沒有保持同樣的進(jìn)步，由于企業(yè)管理層的觀念落后導(dǎo)致我們的人力資源管理具有理念上的滯后性，各個(gè)方面的工作也依舊因循守舊，缺乏創(chuàng)新與改進(jìn)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作十分簡單、粗放，因此降低了管理效率，阻礙了企業(yè)效益的進(jìn)一步提升。

（3）人力資本投資重復(fù)浪費(fèi)

近年來，各個(gè)企業(yè)越來越重視人力資源的發(fā)展，在這方面的投入也呈現(xiàn)為逐漸增長的趨勢，然而，出于各方面的因素，回報(bào)的效果卻不甚明顯。人力資本相較于其他資本來說有較大的差異，其中最主要的就是人力資本當(dāng)中具有的學(xué)習(xí)性特點(diǎn)。由于各個(gè)企業(yè)沒有定制科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有依據(jù)教育的相關(guān)規(guī)律，每年企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)難免出現(xiàn)重復(fù)乏味的缺點(diǎn)。這種重復(fù)的培訓(xùn)工作，絲毫不考慮員工與企業(yè)的真實(shí)需求與實(shí)際情況，又或者有些企業(yè)培訓(xùn)片面追求高檔次，耗費(fèi)巨大投資卻沒有真實(shí)效果，白白浪費(fèi)資本投資。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施與建議

（1）構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍梯隊(duì)

人才梯隊(duì)的劃分是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀做出的，在很多企業(yè)中人才梯隊(duì)計(jì)劃也被稱作接班人計(jì)劃。在企業(yè)中，針對管理人才做的人才梯隊(duì)較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時(shí)，也有越來越多的企業(yè)針對專業(yè)類人才建立后備人才梯隊(duì)，包括技術(shù)類人才、操作類人才等。建立怎樣的人才梯隊(duì)，放哪些、分幾層，這些問題需要企業(yè)做出分析和判斷?？傊稽c(diǎn)，人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相結(jié)合，才能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的合理高效實(shí)施。管理層也應(yīng)當(dāng)分析企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀，探究未來人才需求培養(yǎng)，并且能夠與企業(yè)高層進(jìn)行深度溝通，清晰明確企業(yè)發(fā)展方向，以便在人才梯隊(duì)建設(shè)方面做出更為準(zhǔn)確的決策。

（2）規(guī)范人員退出機(jī)制

壓力之中才能產(chǎn)生壓力，一個(gè)企業(yè)如果缺乏壓力自然也就沒有動(dòng)力，沒有動(dòng)力的企業(yè)宛如一潭死水。員工一旦進(jìn)入了企業(yè)就失去了動(dòng)力，仿佛進(jìn)入了一個(gè)保險(xiǎn)箱，無論是生、老、病、死，企業(yè)都會(huì)負(fù)起責(zé)任，而且一旦簽訂勞務(wù)合同，企業(yè)沒有權(quán)力解雇員工，自然員工也就缺乏壓力，更加松懈，因此導(dǎo)致其工作沒有動(dòng)力。而人員退出機(jī)制可以有效地解決這個(gè)問題，在這種體制中，人員處于流動(dòng)狀態(tài)，降職、離崗、解雇的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)時(shí)刻刻提醒著他們務(wù)必要保持較高的績效，這種工作時(shí)的緊張狀態(tài)促使員工更加積極努力，時(shí)時(shí)刻刻擔(dān)心自己的績效，保持工作時(shí)的士氣。因此，定期的績效考核是人員退出機(jī)制的基礎(chǔ)，定期的績效考核來審核評價(jià)每一位員工的近期工作，然后以此為依據(jù)做出相應(yīng)的人事決策，例如調(diào)動(dòng)、晉升、降職等，這樣的制度設(shè)定可以不斷測試出企業(yè)員工與其崗位的匹配程度，以便及時(shí)作出調(diào)整，使員工的能力與企業(yè)的職位處于最佳匹配的狀態(tài)。

（3）優(yōu)化人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，要想建設(shè)好人才隊(duì)伍必須從源頭做起，而人才引進(jìn)就是這個(gè)源頭，它的重要性也是毋庸置疑的。人力資源組織結(jié)構(gòu)的自身特點(diǎn)是相對固定的，因此，通過這種方式引入新鮮的血液是能從根本上改變這種組織職能的。如果這種引入恰到何處，還可以達(dá)到帶動(dòng)總體發(fā)展的作用。一個(gè)優(yōu)秀的人才可以在不增加任何生產(chǎn)要素的情況下，憑借高度的智慧駕馭企業(yè)在不斷變化的市場經(jīng)濟(jì)大潮中縱橫馳騁，可以憑借一項(xiàng)技術(shù)成果贏得企業(yè)核心競爭力，甚至可以憑借一項(xiàng)專利發(fā)明締造一個(gè)龐大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。人才所擁有的獨(dú)特資源有些是天生的，而如何讓人才更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更重要的是后天的培養(yǎng)、開發(fā)和管理。這需要企業(yè)實(shí)施相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)來挑選、培訓(xùn)和激勵(lì)員工，既要發(fā)現(xiàn)個(gè)體獨(dú)特的先天特質(zhì)，又要挖掘企業(yè)人才培育和開發(fā)的潛力，讓人才有用武之地，有真正展示自己的舞臺(tái)，也讓企業(yè)通過人才培養(yǎng)來強(qiáng)化戰(zhàn)略能力，獲得更加明顯的競爭優(yōu)勢。

（4）注重人力資本節(jié)約與增值

從人力資源管理到人力資本管理的管理，實(shí)際上是企業(yè)必經(jīng)的向人本化發(fā)展的重要趨勢，這也與人力資源管理的目標(biāo)相契合，即通過人力資源管理全面提升企業(yè)的核心競爭力。人力資本的定義即為體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的能力、知識和技能的總和。在個(gè)體層面來講，這個(gè)定義可以理解為個(gè)人在可以為企業(yè)取得經(jīng)濟(jì)收益的知識、技能和能力等方面因素的總和。對于企業(yè)來說，人力資本管理可以進(jìn)行管理節(jié)約、投資節(jié)約等活動(dòng)，以此達(dá)到積累與增值人力資本的目的，達(dá)到發(fā)展企業(yè)的目的。因此，企業(yè)的人力資源管理，需要站在人力資本經(jīng)營的角度，將調(diào)控的力度加大，這其中包括人才的流動(dòng)以及員工的培訓(xùn)、績效考核等許多方面的內(nèi)容，同時(shí)注重開源節(jié)流，讓企業(yè)的資金可以投入在最需要的地方。同時(shí)，由于人力資本支出中最重要最能獲得最大收益的一部分就是激勵(lì)投資，因此企業(yè)需要加大這方面的投入，以便提升對人才的吸引力，充分發(fā)揮人才的作用?？偟膩碚f，節(jié)約也是一種投資，企業(yè)節(jié)約資本來達(dá)到控制成本的目的，以便促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定高效的發(fā)展，不斷積累并增值專業(yè)人員的自身價(jià)值。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作要側(cè)重于對人才的管理，重視人才的引進(jìn)，同時(shí)也要挖掘人才的工作潛能。為此，企業(yè)一方面要健全激勵(lì)制度，另一方面也要完善現(xiàn)有用人機(jī)制，這樣才能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：梁惠靈（1970-），女，大學(xué)專科，目前會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師職稱，主要從事人力資源管理工作21年、黨建管理工作3年