【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用具有重要的意義。本文作者通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)的闡述，對(duì)薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用加以分析，同時(shí)，探討了現(xiàn)今薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中的一些問(wèn)題以及相應(yīng)對(duì)策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 薪酬激勵(lì) 對(duì)策

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，社會(huì)與企業(yè)越來(lái)越重視人才的作用，好的人才引進(jìn)策略可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量，提高企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)人力資源管理就是為了企業(yè)進(jìn)行人員的選拔與管理，通過(guò)對(duì)選拔人員基本的培訓(xùn)從而科學(xué)的分析人才對(duì)企業(yè)的適配程度，最終達(dá)能讓企業(yè)收益的目的。但是在現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理中，仍然存在一些不利的現(xiàn)象與問(wèn)題，這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理沒(méi)能完全實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的作用。而薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理中占很大比重的管理手段，在現(xiàn)在的人力資源管理中沒(méi)能完全發(fā)揮其效用，本文就以薪酬激勵(lì)為引，探討薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與對(duì)策。

一、薪酬激勵(lì)及相關(guān)含義

薪酬指的是企業(yè)雇傭勞動(dòng)者并按照一定時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者支付報(bào)酬的總和;激勵(lì)，指的是充分調(diào)動(dòng)其他人的積極性，讓其在所處的位置貢獻(xiàn)能力范圍內(nèi)最大的價(jià)值。故而，薪酬激勵(lì)指的是通過(guò)對(duì)支付給雇傭勞動(dòng)者的薪酬的多少，從而吸引勞動(dòng)者在崗位內(nèi)激發(fā)自身的潛能，提高企業(yè)的效率，從而提升企業(yè)的盈利能力。薪酬激勵(lì)一般具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、透明性、長(zhǎng)期性、激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性等特點(diǎn)，其內(nèi)容一般包括基于技能本身的崗位薪酬、較為靈活的獎(jiǎng)金績(jī)效制度和相關(guān)福利體系等。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)制度，能夠吸引社會(huì)上有才能的人為企業(yè)所用，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，從而引導(dǎo)企業(yè)朝著人才至上的方向前行，提高企業(yè)在社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而更多的獲取市場(chǎng)資源，薪酬激勵(lì)是提高企業(yè)內(nèi)部盈利的重要手段。

二、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

首先，薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中能發(fā)揮催化作用，在員工心中，薪酬不僅僅代表通過(guò)自身勞動(dòng)而獲取相應(yīng)的回報(bào)的能力，更是體現(xiàn)了員工自身在企業(yè)需求中所處的價(jià)值。一個(gè)科學(xué)且良好的薪酬激勵(lì)制度，能夠給員工帶來(lái)經(jīng)濟(jì)和心理上的雙重滿足，能夠讓員工感受到自身在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性，從而為企業(yè)人力資源管理的完善以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力打下堅(jiān)實(shí)的根基。

其次，薪酬激勵(lì)和企業(yè)人力資源管理互相關(guān)聯(lián)，有著相輔相成的作用。一方面，薪酬激勵(lì)通過(guò)企業(yè)人力資源管理而得以實(shí)現(xiàn)，并且是企業(yè)人力資源管理中的重要手段;另一方面，企業(yè)人力資源管理通過(guò)薪酬激勵(lì)得以壯大，同時(shí)，通過(guò)薪酬激勵(lì)獲得更多的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

最后，良好的薪酬激勵(lì)制度可以為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，促使企業(yè)人力資源管理朝著正確且適合社會(huì)發(fā)展的方向邁進(jìn)。在企業(yè)人力資源管理中，良好的薪酬激勵(lì)能夠不斷讓人力資源管理優(yōu)化和升級(jí)，以此來(lái)滿足企業(yè)人力管理在不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的需求。

三、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題及對(duì)策分析

薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中具有非常重要的作用和意義。而現(xiàn)今的薪酬激勵(lì)體制仍存在問(wèn)題，這些問(wèn)題直接導(dǎo)致企業(yè)存在人員流失等情況，從而影響企業(yè)內(nèi)整體效率，降低企業(yè)效益。我們?cè)谔骄啃匠昙?lì)在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在問(wèn)題的同時(shí)，也應(yīng)從宏觀角度分析相應(yīng)對(duì)策。

（一）薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題

1、薪酬管理中激勵(lì)作用較低

在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，許多企業(yè)大量人才流失都是源于薪酬管理激勵(lì)作用下降，企業(yè)給予員工的薪酬水平較低，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)并未起到激勵(lì)作用，員工工作的積極性下降，工作逐漸懶散和無(wú)序，企業(yè)的效率因此下降，企業(yè)內(nèi)收入水平降低。除此之外，企業(yè)薪酬管理的手段較為單一，企業(yè)忽略員工多層次的需求，這都將導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)漸漸產(chǎn)生不信任感和失落感，最終導(dǎo)致企業(yè)人員的流失。

2、績(jī)效考核落后

企業(yè)的績(jī)效考核落后也是薪酬激勵(lì)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，一些企業(yè)績(jī)效體系落后，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，均導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)選過(guò)程中存在不公平與投機(jī)取巧等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。一些企業(yè)考核的內(nèi)容單單就是為了考核而考核，脫離了績(jī)效考核原本的激勵(lì)意義，讓績(jī)效考核充滿了功利性質(zhì)。此外，績(jī)效考核中還存在另一些問(wèn)題，比如原本的績(jī)效考核軟件不準(zhǔn)確和績(jī)效考核方式?jīng)]有科學(xué)性等，這種落后的績(jī)效考核方式都導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工積極性的下降。

3、薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)能力也是薪酬激勵(lì)在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題之一。員工在企業(yè)內(nèi)工作，免不了會(huì)與同行業(yè)、同類別崗位進(jìn)行薪酬對(duì)比。如果企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較低，員工則會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重不滿情緒，從而降低工作積極性，直到最終跳槽。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常發(fā)生的一種情況是企業(yè)內(nèi)核心管理人員與基礎(chǔ)員工薪酬差別不大，企業(yè)薪酬分配不公平，這都將造成薪酬激勵(lì)效果和約束能力變差。

4、薪酬管理分層制度

一些企業(yè)在制定企業(yè)員工薪酬中，會(huì)借鑒一些企事業(yè)單位的薪酬方式，通過(guò)員工的級(jí)別和職務(wù)大小來(lái)判定薪酬的多少，同時(shí)，也會(huì)參考員工的年齡和職齡。而這種薪酬管理分層制度可能會(huì)降低員工對(duì)于企業(yè)薪酬的期盼值，公司薪酬管理體制單一，有可能會(huì)讓一些不符合層級(jí)制度，但是有能力的員工不符合相應(yīng)條件而離職，直接導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)損失。

5、薪酬的增薪模式僵化

在現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)中，員工薪酬增薪模式只有三種，一是提升職務(wù);二是在專項(xiàng)項(xiàng)目上獲得獎(jiǎng)金;三是企業(yè)年度調(diào)薪。而這三種都不滿足于現(xiàn)今企業(yè)的員工需求。提升職務(wù)在很多情況下只能夠同時(shí)讓一至兩人因升職而增薪，大多數(shù)企業(yè)的情況是，企業(yè)內(nèi)并沒(méi)有很多普通員工升職的空間;專項(xiàng)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金金額有限，而這需要與員工的績(jī)效情況相結(jié)合，但大多數(shù)員工在薪酬上只能接受薪資上漲不能接受下調(diào)，久而久之，則出現(xiàn)同吃大鍋飯等現(xiàn)象。而年度調(diào)薪每次上漲幅度不大，也受企業(yè)年度利潤(rùn)的影響，對(duì)企業(yè)員工滿足能力較低。這些都導(dǎo)致了企業(yè)薪酬模式的僵化，降低企業(yè)對(duì)人才的薪酬吸引力。

（二）薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中管理策略分析

筆者探討了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題和缺陷，在探討的同時(shí)，我們也應(yīng)該立即制定與之對(duì)應(yīng)的薪酬管理策略，減少企業(yè)人員流失。

1、員工福利人性化與個(gè)性化相結(jié)合

在現(xiàn)如今的人才市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)同崗位人員競(jìng)爭(zhēng)也同時(shí)非常激烈。在這種情況下，企業(yè)想要發(fā)展就必須留住一些對(duì)企業(yè)發(fā)展和提升企業(yè)效益有利的員工。而吸引和留住員工的手段之一就是好的福利政策，企業(yè)可以在制定相應(yīng)的員工福利時(shí)多從員工需求角度來(lái)進(jìn)行裁度，真正關(guān)心員工實(shí)際需求，讓每個(gè)員工可以選擇自己喜歡的員工福利，用以提高員工的精神滿意度，從而提高企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)提高更多的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、建立完善的績(jī)效考核體系

建立完善的績(jī)效考核體系也是完善現(xiàn)今的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制的重要手段之一，通過(guò)對(duì)現(xiàn)今的績(jī)效考核體系不斷進(jìn)行改進(jìn)和升級(jí)，不僅僅能夠積極調(diào)動(dòng)員工去獲得更多的績(jī)效薪酬，還能夠充分且有效的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)不斷完善和健全績(jī)效考核體制，通過(guò)有效的科學(xué)手段來(lái)量化每個(gè)員工的工作程度，讓員工做的越多，所獲得的薪酬越多，激發(fā)員工的潛力，提升企業(yè)的效益。

3、建立全方位無(wú)死角的溝通制度

對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)整這種涉及到員工和管理層的敏感問(wèn)題上應(yīng)建立全方位無(wú)死角的溝通制度，讓企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)薪酬變革可以投出是否同意的表決票，建立公開(kāi)透明的薪酬溝通體制，促進(jìn)員工提升自身的工作能力和薪酬績(jī)效。很多企業(yè)都是在薪酬更改決定之后才會(huì)聯(lián)系相應(yīng)的員工進(jìn)行溝通，這種溝通機(jī)制是定向化的，會(huì)讓員工缺少企業(yè)歸屬感，應(yīng)拋棄掉單向溝通，建立企業(yè)管理層和員工的雙向溝通，讓員工切實(shí)參與進(jìn)企業(yè)的薪酬管理中，可以提出自己的建議，才能夠有效的激勵(lì)員工，獲得其信任和支持，利于薪酬管理的不斷推進(jìn)與實(shí)施。

4、動(dòng)態(tài)管理薪酬激勵(lì)體系

企業(yè)在制定完相應(yīng)的薪酬激勵(lì)體系之后，應(yīng)不斷保持對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)管理。社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)每時(shí)每刻都處在不斷的變化過(guò)程中，而薪酬體系制度也應(yīng)因時(shí)而變，不斷的評(píng)估自己發(fā)展途徑，最大程度激發(fā)員工的潛力。

5、增加晉升渠道

企業(yè)應(yīng)不斷增加內(nèi)部晉升渠道，一般企業(yè)內(nèi)的崗位分為管理、技術(shù)與業(yè)務(wù)，應(yīng)對(duì)不同的崗位增加不同的晉升渠道。管理崗位可通過(guò)升職來(lái)提高個(gè)人薪資，技術(shù)崗位可通過(guò)不斷提高自身的技術(shù)能力來(lái)獲得更高的薪資。而業(yè)務(wù)崗位可通過(guò)增加績(jī)效來(lái)增加薪資。企業(yè)為員工提供更多的晉升渠道，有利于企業(yè)留住更多的高端人才。

在這個(gè)現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速和知識(shí)全球化的時(shí)代中，企業(yè)應(yīng)該不斷的完善自身并且用全新的經(jīng)營(yíng)理念來(lái)促進(jìn)發(fā)展，而薪酬激勵(lì)正是在此基礎(chǔ)上最令企業(yè)管理者頭痛的。企業(yè)管理者在制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)政策的同時(shí)，要正視薪酬激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)的重要性，在面對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的漏洞要及時(shí)加以完善，制定相應(yīng)的管理措施，以防對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不必要的損失。企業(yè)也應(yīng)制定薪酬風(fēng)險(xiǎn)策略，制定風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，防范薪酬激勵(lì)中有可能會(huì)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

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作者簡(jiǎn)介：范明月，女，出生年月：1993年4月，本科學(xué)歷，籍貫：廣東省，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，專業(yè)：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，研究方向：人力資源管理。