【摘 要】 基層財政部門在我國財政系統(tǒng)中是非常重要的一部分，是我國職能系統(tǒng)中非常關(guān)鍵的一環(huán)，起著不可替代的重要作用。對基層財政部門而言，人力資源管理對其非常重要，是基層財政部門能否正常運行的關(guān)鍵因素。為了加強基層財政部門的人力資源管理，從而促進基層財政部門更好的運行，本文對基層財政部門人力資源激勵機制展開了分析。

【關(guān)鍵詞】 基層財政部門 人力資源 激勵機制

前 言

基層財政部門對我國的重要性不言而喻，但是當前在基層財政部門的人力資源激勵中卻存在著很多人力資源激勵的問題，極大地限制了基層財政部門的運行。因此，有必要對這類問題進行分析，然后找到解決措施，這樣才能提升基層財政部門人力資源管理的水平，從而令其更高效的運行。

一、基層財政部門人力資源存在的主要問題

（一）不完善的考核制度?；鶎迂斦块T考核制度不完善的問題比較明顯，現(xiàn)有的考核標準不清晰并缺乏合理性，而且在考核時也沒有對職工進行充分了解，因此對職工所做的評價客觀性不足?；鶎迂斦块T應根據(jù)內(nèi)部不同的崗位設置考核標準，但在考核中卻只是執(zhí)行同一套標準，這樣就導致考核目標不清晰，考核因此失去了真正的作用和意義?；鶎迂斦块T的職位較為穩(wěn)定，導致考核缺少了層次性，沒有實施末尾淘汰的考核機制，考核的目的性不明確。

（二）獎懲制度缺失。完善的獎懲制度是保證考核能夠順利實施的基礎，基層財政部門的物質(zhì)獎勵由于反腐倡廉的原因已經(jīng)取消，以評優(yōu)樹模、以優(yōu)選拔等更靈活的獎勵方式未能在基層財政部門的獎懲制度中得到徹底落實，滯后、獎罰不分明的問題明顯，人為因素的影響非常大，獎懲機制因此失去了原有的價值。

（三）晉升制度落后。基層財政部門當前的晉升制度不完善、不公平的問題普遍存在，表現(xiàn)出了明顯的輕業(yè)績、重資歷的問題，這導致很多職工的積極性都受到了影響[1]。優(yōu)秀職工的作用因此得不到發(fā)揮，基層財政部門也因此不能高效運行，甚至還導致內(nèi)部出現(xiàn)了很多不和諧的聲音和矛盾，導致了很多的隱患。

（四）培訓方式缺乏先進性。基層財政部門內(nèi)部有著不同的崗位，這就需要基層財政部門針對不同崗位制定更有針對性的培訓計劃，這樣才能發(fā)揮培訓的效果。但是時間、技術(shù)等限制了基層財政部門培訓工作的正常開展，依然在使用大講堂式的傳統(tǒng)培訓模式，不僅無法獲良好的培訓效果，還無法激發(fā)職工的積極性。

二、基層財政部門人力資源激勵機制的建立

（一）調(diào)整完善考核制度。調(diào)整績效考核制度是建立人力資源激勵機制的基礎，應完善考核制度的深化改革，使考核體系更加公平、更加科學?；鶎迂斦块T應以遵守國家相關(guān)的法律法規(guī)為前提，結(jié)合自身特點以及不同崗位類型制定有針對性的考核標準，這樣不僅能夠提升考核的公平性，還能夠發(fā)揮考核本來的作用?？己诉€要深入到基層職工群體中，給予基層職工參與考核的權(quán)力，這樣才能提升考核的全面性，從而對職工做出最客觀，最正確的評價。

（二）公開競爭、平等選拔。公開、公正是基層財政部門建立人力資源激勵機制必須要遵守的原則，為了更好的發(fā)現(xiàn)人才和運用人才，基層財政部門要嚴格執(zhí)行公開、公正的崗位競爭制度，除了內(nèi)部挖掘以外，還應該積極面向社會選拔人才，這種方式可以讓基層財政部門的用人制度更加公平，對激勵機制的落實也有積極的促進作用?；鶎迂斦块T應儲備更多的人才，打破不合理的人才運用機制，為優(yōu)秀人才提供更廣闊的空間，為基層財政部門的發(fā)展貢獻力量。

（三）積極開展專業(yè)培訓。基層財政部門應在現(xiàn)有的培訓工作基礎上結(jié)合基層財政工作的實際情況制定更加多元、更有針對性的培訓辦法，讓職工都能夠以崗位需求為基礎獲得真正的培養(yǎng)，從而做到強化崗位技能，并在工作中發(fā)揮更大的力量[2]。另外基層財政部門的培訓工作也要跟緊時代的腳步，對職工進行培訓時要加入現(xiàn)代科技元素，使職工掌握更多現(xiàn)代化技能，從而提升工作效率?；鶎迂斦块T也該對培訓方式進行創(chuàng)新，將傳統(tǒng)的灌輸式培訓改為交流式培訓，這樣培訓工作的效率將得到明顯提升，而職工也將更樂于參加到培訓工作中。

（四）建議立責任分解與獎懲制度?；鶎迂斦块T要建立責任分解與追究制度，按照工作職責，對工作任務與工作目標進行量化分解，并實行嚴格的考核制度;要根據(jù)考核結(jié)果加大獎懲力度，保證財政工作有序進行。加強人才培養(yǎng)，對有學習成效的職工要制定獎勵制度，學費報銷制度，從而激發(fā)職工自主學習的積極性，不斷提高職工整體素質(zhì)。

（五）激發(fā)職工的工作積極性。基層財政部門要對人力資管理的重要作用有一個清晰的認知，要將更多的精力投入到人力資源管理中，要本著“珍惜人才、尊重人才、服務人才”的理念進行人力資源管理。給予人才更多的學習機會，為人才提供公平競爭和展示自我的平臺，讓他們在平臺上更高效、更積極的工作，為基層財政部門的發(fā)展貢獻力量，并不斷對自身的各項能力進行強化，從而在職業(yè)道路獲得更好的發(fā)展，實現(xiàn)基層財政部門的進步。

例如某基層財政單位在內(nèi)部實施了競爭制度，并定期開展了內(nèi)部培訓考核，所有職工都可以通過培訓和考核競爭更好的崗位和福利待遇，通過這種方式，在該單位內(nèi)部形成了非常積極的工作氛圍。

結(jié)束語

綜上所述，基層財政部門一定要正視自身在人力資源激勵中存在的不完善的考核制度、獎懲制度缺失、晉升制度落后、培訓方式缺乏先進性等問題，通過調(diào)整完善考核制度、公開競爭、積極開展專業(yè)培訓、激發(fā)職工的工作積極性等方式建立良好的人力資源激勵機制，為基層財政部門健康、高效的運行提供保障，為我國財政系統(tǒng)的健康發(fā)展打下良好基礎。

【參考文獻】

[1] 劉勇.基層財政部門人力資源激勵機制探究[J].市場觀察，2015，13（S1）：68-69.

[2] 于濤.基層公共部門人力資源激勵機制創(chuàng)新研究[J].中外企業(yè)家，2014，09（24）：16-18.

作者簡介：張彩玲（1975.10.01），女，漢族，籍貫：甘肅省敦煌市，職務/職稱：敦煌市基本建設工程預決算審核管理中心 職工/中級經(jīng)濟師，學歷：本科，研究方向：經(jīng)濟管理;