呂麗

【摘 要】 在科技發(fā)展時代當中，醫(yī)院要想獲得更好地經(jīng)濟效益和社會效益，就需要對工作人員本身的潛力和熱情進行挖掘，同時也充分發(fā)揮人力資源管理的整體作用，在醫(yī)院當中充分進行人力資源的開發(fā)，可以促進醫(yī)院更好地發(fā)展。本文主要立足人力資源開發(fā)的相關(guān)理論分析人力資源開發(fā)在醫(yī)院人事管理中的應用，以此來為醫(yī)院的發(fā)展提供理論方面的支持。在本文的研究當中，首先對人力資源開發(fā)進行相應的概述，然后分析當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，最終提出人力資源開發(fā)在醫(yī)院人事管理當中的應用策略。

【關(guān)鍵詞】 人力資源開發(fā) 醫(yī)院 人事管理 應用

在醫(yī)院當中進行人力管理，要注重對人力資源進行開發(fā)，首先能夠突出以人為本的管理理念，積極應對人力資源管理工作當中所面臨的各種挑戰(zhàn)。其次，在人力資源開發(fā)的作用之下，傳統(tǒng)粗獷的管理模式能夠向著精細化的管理模式進行轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動大家在工作的積極性達到一個精益求精的狀態(tài)。除此之外通過人力資源開發(fā)的使用，能夠更好地根據(jù)管理的該項調(diào)整在管理方面的具體目標，樹立一個正確的價值體系，不斷的積累管理和生產(chǎn)方面的知識對整體的管理目標進行優(yōu)化，最終促進企業(yè)在市場競爭當中獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展和進步。

一、人力資源開發(fā)的概述

人力資源開發(fā)最關(guān)鍵的地方就是利用統(tǒng)計模型和經(jīng)濟金融工具等不同的方式，從一個更加全面和綜合的角度對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源進行分析。與此同時，還要提供這么有效的一種人力資源管理形式，使得醫(yī)院當中的人力資源達到最大化的作用發(fā)展狀態(tài)。從客觀的角度來說，人力資源開發(fā)本身就是一項實踐應用性比較強的工具，能夠為人力資源管理工作提供所需要的服務，同時也能夠在醫(yī)院當中呈現(xiàn)出有效的經(jīng)濟活動效果，使得管理能力得到提升，并且也對未來的發(fā)展方向進行規(guī)劃。目前人力資源開發(fā)已經(jīng)成為了人力資源管理者工作開展的重要內(nèi)容，開發(fā)的效果也成為衡量他們工作實效的指標。

在當前的形勢之下，醫(yī)院為了能夠更好地尋找自身在人力資源管理工作當中所存在的不足，對人力資源的管理現(xiàn)狀進行有效的改善，大多數(shù)情況下會對5個方面的內(nèi)容進行全方面的分析和探討，首先會探討人力資源的價值分析情況，同時也會進行投資分析和決策分析，在此基礎之上會結(jié)合實際的要求進一步進行成本分析和收益分析。通過這5項內(nèi)容的進一步分析和發(fā)展，能夠?qū)ζ渲械牟蛔闾岢鲆恍┖侠砘慕ㄗh，最終更好地幫助醫(yī)院對人力資源管理不足的問題進行解決。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

在醫(yī)院的發(fā)展過程當中，人力資源是各項資源當中的首要資源，同時人力資源再分配方面的合理性和科學性以及自身的管理模式狀況，直接影響著的人力資源的效能建設同時也會對其他資源的開發(fā)和利用效率帶來直接的影響。對人力資源進行進一步的開發(fā)和合理配置，開展科學化的管理工作，是醫(yī)院人事管理工作當中需要不斷探索和改革的重要話題。當前醫(yī)院的人事管理工作還處在傳統(tǒng)勞動人事管理的階段當中，在這個階段里面，醫(yī)院的人事管理工作核心依然是自身的工作，醫(yī)護人員的工資分配標準主要是根據(jù)他們的工作年限和職稱來進行劃定，這樣的一種人事管理模式存在著局限性。以工作為核心的管理模式在一定程度上抑制了醫(yī)護人員自身的主觀能動性，容易導致他們慢慢對工作失去自身的積極性，不利于工作效率的進一步提升以及工作質(zhì)量的改進。每一種人事管理模式往往只注重對事物進行操行，忽略了對醫(yī)務人員的潛能進行進一步的開發(fā)。

三、人力資源開發(fā)在醫(yī)院人事管理中的應用策略

（一）完善招聘競爭的機制

對于當前醫(yī)院在人力資源招聘環(huán)節(jié)當中存在的不科學的現(xiàn)象，醫(yī)院在發(fā)展的過程當中，必須要著眼于社會市場人力資源現(xiàn)場的狀況和實際的問題，從一個更加長效的發(fā)展機制角度進行人才的觀察和篩選，同時進一步進行人力資源的規(guī)劃和發(fā)展。在自身運營和發(fā)展的過程當中，通過和各大高校以及您企業(yè)之間的拓展性戰(zhàn)略合作，能夠在定點的模式之下加強教育儲備人才的引入，同時也對人才的競爭意識進行有效的調(diào)動。在招聘模式層面，通過這種處理措施的開展，能夠達到更加創(chuàng)新和完善的狀態(tài)，同時也以一種科學的方式保持著高質(zhì)量的人才收入，對人事的一些要素進行充分的優(yōu)化，使得傳統(tǒng)依靠人力資源管理專業(yè)個人意愿被動的模式得到有效的轉(zhuǎn)變，能夠更加科學和精準的選拔，高素質(zhì)的人才使得醫(yī)院的選拔機制得到進一步的完善，進入到一個最佳的狀態(tài)當中。

（二）對獎懲約束制度進行建立和健全

在目前的形勢之下，醫(yī)院要想更好地在最大化的狀態(tài)之下，促進人力資源的發(fā)展和使用，提升整體的使用效益，需要建立和健全內(nèi)部的一個科學有效的獎懲和約束機制，同時在此基礎之上更好地建立和制定一個公平和透明的人事激勵制度，同時在該制度的建設當中要達到公開化的狀態(tài)。通過這樣的一種處理措施的采取，對于員工的工作態(tài)度能夠產(chǎn)生有效的端正效果，能夠幫助他們認識自己工作的重要性，并且得到一些優(yōu)秀的成果。通過科學獎懲制度的進一步制定，可以提升整體工作的執(zhí)行力，同時利用這樣的一種制度，可以對員工的工作行為進行進一步的約束。面對組織渙散以及工作不認真的員工，可以根據(jù)相關(guān)的制度和明文條件進行進一步的約束和懲罰，最終對員工進行警戒和改善，促進整體工作效率的進一步提升，使得人力資源管理工具能夠達到經(jīng)濟效益和社會效益共同提升的狀態(tài)。

（三）對人才培養(yǎng)體系進行完善

醫(yī)院在不斷促進人力資源管理水平提升的背景之下，人才的培養(yǎng)和引進是非常重要的一項內(nèi)容。在醫(yī)院的內(nèi)部當中，利用人力資源經(jīng)濟分析管理工具的開展，能夠使得知識文化和素質(zhì)技能的培訓計劃得到全方面的落實和提升，最終使得整個醫(yī)院的隊伍整體水平獲得全方面的加強提升，整體工作的效率和效果。在此基礎之上還要注重拓寬整體培訓的環(huán)境，給員工提供更多的外出學習和成長的機會，同時也需要為他們提供進一步實踐的機會和平臺，在一些優(yōu)秀的組織案例當中汲取更多管理方面的經(jīng)驗。為了提升整體管理的效果，還是要制定一個科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃和實際發(fā)展的需求，對原有的人才培養(yǎng)體系進行完善。

（四）對績效管理模式進行創(chuàng)新

除了上述所提到的有效措施之外，我國還要繼續(xù)創(chuàng)新自身的思路，引入一些更加先進的績效管理模式，例如：把工資的薪酬和績效考核這兩項重要的內(nèi)容應用到醫(yī)院的發(fā)展過程當中，從全方面的角度激發(fā)員工本身的工作熱情，同時也在績效管理工作當中開展一些動態(tài)的管理模式，具體的內(nèi)容包含計算方面的計劃和輔導，同時還是要從考核和反饋4個層面進行加強。通過績效考核方案的實施，能夠更加科學的評定員工在工作當中的成果，同時，也把醫(yī)院的人力資源管理劃分到一個更加良性循環(huán)的發(fā)展軌道當中。醫(yī)院在績效管理模式當中要注重進行進一步的探索與創(chuàng)新，將其作為人力資源開發(fā)的重要有效工具，激活人力資源的活力與潛力。

結(jié) 語

我國的社會經(jīng)濟一直都在不斷的發(fā)展，與此同時醫(yī)院的規(guī)模也在不斷的擴張，在這個過程當中仍然面臨著更加嚴酷的挑戰(zhàn)。在這樣的背景之下，醫(yī)院必須要根據(jù)自身的實際情況對目前人力資源管理運用當中所存在的問題進行改善，同時提出有效的人力資源管理方法，使得人力資源開發(fā)能夠在企業(yè)的人力資源管理當中得到充分的運用，更好地為醫(yī)院的進一步發(fā)展提供有效的支持。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源的開發(fā)方式將會越來越豐富，會在一定程度上將會為醫(yī)院人事管理工作的發(fā)展提供更多的支持與幫助。

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