盧劍峰

十九大報(bào)告指出，“加強(qiáng)對中小企業(yè)創(chuàng)新的支持”①參見http://cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html。。按照十九大精神，應(yīng)積極引導(dǎo)民營企業(yè)加大研發(fā)投入力度，努力掌握關(guān)鍵核心技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)，特別是要通過技術(shù)創(chuàng)新帶動產(chǎn)品創(chuàng)新，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領(lǐng)作用。人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是所有創(chuàng)意的發(fā)起者。因此，如何提高民營企業(yè)員工的個人創(chuàng)造性，鼓勵民營企業(yè)員工表現(xiàn)創(chuàng)新行為是學(xué)術(shù)界及企業(yè)界相當(dāng)重視的課題。過去對于創(chuàng)新行為的研究多限于個人層次，較少針對團(tuán)隊(duì)層次創(chuàng)造力做研究，經(jīng)過團(tuán)隊(duì)層次過程，如激勵、組織化、與協(xié)調(diào)機(jī)制，將最終影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新結(jié)果。團(tuán)隊(duì)績效的跨層次在任務(wù)上要求團(tuán)隊(duì)有創(chuàng)新精神。如果能將個人層次研究擴(kuò)展至團(tuán)隊(duì)層次，推導(dǎo)一個跨層次模式，同時(shí)分別建立個人層次與團(tuán)隊(duì)層次的影響模式，這對于研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員個人創(chuàng)新行為和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新與過程創(chuàng)新具有重要意義。

一、問卷設(shè)計(jì)分析與模型構(gòu)建

本文采用的模型根據(jù)Scott&Bruce（1994）所編制的創(chuàng)新行為量表修訂而成[1]。主要測量員工在組織中對新技術(shù)、新過程、新技巧或新產(chǎn)品的創(chuàng)意及成功地將創(chuàng)意付諸行動實(shí)踐的能力。為了檢驗(yàn)創(chuàng)新行為量表的效度，從民營企業(yè)的檔案數(shù)據(jù)取得每位員工實(shí)際創(chuàng)意的數(shù)量。問卷采用Likert 7級量表，詢問填答者對于各題項(xiàng)的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，代表員工越能積極地表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

（一）問卷設(shè)計(jì)

由于民營企業(yè)規(guī)模和運(yùn)作環(huán)境可能對員工的工作行為有所影響，因此選擇員工人數(shù)在300人以上的民營企業(yè)為抽樣對象，原因是這些民營企業(yè)人力資源管理制度比較健全，投資在研發(fā)方面的經(jīng)費(fèi)比較充足[2]。為避免同源誤差（same-source bias）產(chǎn)生共同變異（common method variance；CMV）將問卷區(qū)分為團(tuán)隊(duì)成員問卷和團(tuán)隊(duì)主管問卷兩部份，分別由團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)主管進(jìn)行填答。自變量和因變量測量來源于不同方式，為目前避免CMV的最佳方法。本次抽樣有40家民營企業(yè)愿意配合調(diào)研，根據(jù)每家民營企業(yè)的配合意愿高低和團(tuán)隊(duì)數(shù)量，進(jìn)行問卷發(fā)放。每個團(tuán)隊(duì)發(fā)放1份主管問卷、3—10份員工問卷，員工問卷發(fā)放多少主要根據(jù)團(tuán)隊(duì)大小而定，問卷填答完成后由填答者自行密封，并交由該企業(yè)聯(lián)絡(luò)人寄回。本次調(diào)研共計(jì)發(fā)出120份主管問卷、1000份員工問卷，回收105份主管問卷、530份員工問卷，扣除填答不完整及無法配對的5份主管問卷、18份員工問卷，最后獲得100份有效主管問卷，512份有效員工問卷，團(tuán)隊(duì)平均回收率54.64%，主管有效回收率為83.33%，員工有效回收率為51.2%。

（二）創(chuàng)新行為跨層次模式研究

1.以下為創(chuàng)新行為的分析模式

Level-1：

Level-2：

Level-3：

在上述方程式中，γ10、γ20、γ30分別代表控制變量(年齡、教育程度、產(chǎn)業(yè)年資)對因變量的估計(jì)參數(shù)。γ40則代表層次一的自變量（平衡型心理契約實(shí)踐）與因變量關(guān)系的估計(jì)參數(shù)，若達(dá)到顯著水平，則代表其與因變量之間有顯著的影響關(guān)系（β4j）。在創(chuàng)新行為部分，γ40達(dá)顯著水平（γ40=0.245，se=0.049，T-ratio=5.002，df=99，p＜0.001），表示層次一的平衡型心理契約實(shí)踐對創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。經(jīng)過此模式與虛假模式的變異成份分析，可求得層次一變量的解釋變異量R2。在創(chuàng)新行為部分，層次一變量群對其的解釋量R2為10%。

除針對γ40的參數(shù)值驗(yàn)證之外，必須檢查模型在不同的群體間，是否存在著不同的截距與斜率。

因此，根據(jù)τ00的顯著性判斷條件二是否符合。就創(chuàng)新行為的結(jié)果而言，截距項(xiàng)的變異成份顯著存在（χ2=145，df=98，p＜0.01）。因此，就創(chuàng)新行為部分而言，在不同群組間確實(shí)存在不同的截距。因此，創(chuàng)新行為可能有其他的直接效果存在。

2.加入團(tuán)隊(duì)層次預(yù)測

本文進(jìn)一步驗(yàn)證截距項(xiàng)的存在是否可由層次二變量加以解釋，分析模式如下。

Level-1：

Level-2：

（三）控制變量設(shè)計(jì)

由于本文為跨層次導(dǎo)向分析，因此，在進(jìn)行個人層次分析時(shí)，本文將團(tuán)隊(duì)成員的年齡、產(chǎn)業(yè)年資、學(xué)歷等數(shù)據(jù)列為控制變量。其中學(xué)歷設(shè)定為虛擬變量，大學(xué)本科以上學(xué)歷的值為0，大學(xué)本科(含)以下學(xué)歷的值為1。團(tuán)隊(duì)層次分析的控制變量包含團(tuán)隊(duì)教育異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)平均年齡與團(tuán)隊(duì)平均年資等知識庫存。其中，教育異質(zhì)性根據(jù)赫芬達(dá)指數(shù)的變異計(jì)算①參見 http://31.toocle.com/zk/267.html。，公式為：

（23）式中，H為異質(zhì)性指標(biāo)，Pi為第i個學(xué)歷類別人數(shù)的比例，3表示學(xué)歷分成3類（即?？埔韵隆⒋髮W(xué)本科、碩博士），相關(guān)研究均認(rèn)為知識庫存對創(chuàng)新有影響；而團(tuán)隊(duì)人數(shù)在過去相關(guān)團(tuán)隊(duì)研究中，顯示是一個影響團(tuán)隊(duì)動態(tài)以及績效的重要因素，因此也將此納入作為控制變量。在組織層次方面，在從事人力資源管理活動時(shí)大型民營企業(yè)比小型民營企業(yè)更容易制度化，因此大型民營企業(yè)更容易比小型民營企業(yè)績效好[3]。本文嘗試控制此外部效果，民營企業(yè)的大小主要以員工人數(shù)取對數(shù)來衡量。

二、實(shí)證分析

（一）創(chuàng)新行為

為降低樣本可能偏誤（sample bias），將各個團(tuán)隊(duì)主管與員工年齡、年資加權(quán)平均，與實(shí)際團(tuán)隊(duì)平均年齡、平均年資進(jìn)行相關(guān)分析，兩者均達(dá)p＜0.001顯著水平，因此，研究樣本偏誤并不明顯。

為進(jìn)一步確認(rèn)此構(gòu)面的合理性，采用驗(yàn)證性因素分析來驗(yàn)證這些題項(xiàng)的建構(gòu)效度。由表1可知，就基本配適度而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平。在結(jié)構(gòu)配適度方面，本文設(shè)計(jì)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平，因此，本量表具有良好的收斂及區(qū)別效度。

在問卷回收后，用LISREL進(jìn)行二階因素分析（second order factor analysis），經(jīng)過驗(yàn)證性因素分析后，各構(gòu)面呈現(xiàn)良好的內(nèi)部一致性。就基本配適度而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量如表2所示，各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平，收斂效度良好。最后就內(nèi)在結(jié)構(gòu)配適度分析方面，本文設(shè)計(jì)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平。但若考慮研究中對于人力資源管理活動的分類以及該量表均為初步發(fā)展階段，并非成熟量表，略低的配適度應(yīng)是可以接受的。

表1創(chuàng)新行為驗(yàn)證性因素分析

表2 KHRM系統(tǒng)驗(yàn)證性因素分析

（二）創(chuàng)新環(huán)境

創(chuàng)新環(huán)境，主要采用衡量風(fēng)險(xiǎn)接受與團(tuán)隊(duì)合作的量表。此量表主要為了衡量團(tuán)隊(duì)嘗試新的想法與做法的程度與團(tuán)隊(duì)合作參與狀況[4]。創(chuàng)新環(huán)境各衡量題項(xiàng)都以Likert 7點(diǎn)量表詢問填答者對于各題項(xiàng)描述的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，代表員工身處的團(tuán)隊(duì)合作與風(fēng)險(xiǎn)接受程度越高。組織創(chuàng)新環(huán)境量表共由9個題目項(xiàng)組成。

為進(jìn)一步確認(rèn)構(gòu)面的合理性，采用驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證這些題項(xiàng)的建構(gòu)效度，就基本配適度而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量如表3所示，各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平。就內(nèi)在結(jié)構(gòu)配適度分析方面，本文設(shè)計(jì)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平。因此本量表具有良好的收斂及區(qū)別效度。

（三）創(chuàng)新績效

本文將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效分成產(chǎn)品與過程創(chuàng)新兩種類型。產(chǎn)品創(chuàng)新為提供給顧客完整且具體功能的產(chǎn)品，過程創(chuàng)新則是提供一套產(chǎn)品發(fā)展、制造方法或程序，且其成本較低[5]。產(chǎn)品創(chuàng)新和過程創(chuàng)新均包含3個題項(xiàng)。調(diào)查對象為團(tuán)隊(duì)主管，各衡量題項(xiàng)都以Likert 7點(diǎn)量表詢問填答者對于各題項(xiàng)敘述的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。

為進(jìn)一步確認(rèn)本文區(qū)分構(gòu)面的合理性，以驗(yàn)證性因素分析加以驗(yàn)證這些衡量題項(xiàng)的建構(gòu)效度，結(jié)果顯示各構(gòu)面呈現(xiàn)良好的內(nèi)部一致性。就基本配適度分析而言，所有題項(xiàng)因素負(fù)荷量如表4所示，各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)到顯著水平，收斂效度良好。

（四）創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效相關(guān)分析

表5列出變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)等描述性統(tǒng)計(jì)信息?？傮w而言，變量間普遍存在顯著相關(guān)，此相關(guān)分析結(jié)果與創(chuàng)新績效理論相符合。另外，本文某些衡量變量是從不同來源測得，包括團(tuán)隊(duì)主管與團(tuán)隊(duì)員工。因此，這些結(jié)果表明創(chuàng)新行為（個人層次）與創(chuàng)新績效（團(tuán)隊(duì)層次）具有關(guān)聯(lián)效度[6]。

因此，就創(chuàng)新行為而言，在不同群組間確實(shí)存在不同的截距，因此，民營企業(yè)創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效可能有其他的直接效果。同樣地，創(chuàng)新環(huán)境對平衡型心理契約實(shí)踐與創(chuàng)新行為間的關(guān)系也存在調(diào)節(jié)作用。

表3創(chuàng)新環(huán)境驗(yàn)證性因素分析

表4創(chuàng)新績效驗(yàn)證性因素分析

表5研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

三、結(jié) 論

跨層次研究逐漸在組織行為研究中受到重視，本文主要在彌補(bǔ)此研究缺口，同時(shí)以宏觀與微觀角度探討了創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效。本文突破了以過程創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新績效來研究不同民營企業(yè)間的差異這種常規(guī)研究路徑。以民營企業(yè)在某一時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生的新產(chǎn)品或提供的服務(wù)數(shù)量來衡量創(chuàng)新績效。研究結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)合作與開放自由的溝通氛圍對知識創(chuàng)造有正向影響，如犯錯容忍度、鼓勵創(chuàng)新、應(yīng)用知識、不怕沖突對知識創(chuàng)造也有正向影響，進(jìn)而對民營企業(yè)創(chuàng)新績效有正向影響。存在合作氛圍的組織成員間形成開放式通路并且引發(fā)個人與組織成員交換知識的動機(jī)，缺乏合作特征的組織環(huán)境對創(chuàng)造力是一大致命傷。具有團(tuán)隊(duì)合作的組織環(huán)境為提高創(chuàng)造力的關(guān)鍵。本文驗(yàn)證變量間的關(guān)系在不同的層次有不同的結(jié)果，是組織研究發(fā)展的重要方向。

企業(yè)家的本質(zhì)在于創(chuàng)新。在創(chuàng)新的最后階段，一般是由有創(chuàng)新性的個體將創(chuàng)意加以實(shí)踐，使之成為一項(xiàng)創(chuàng)新的模型，再經(jīng)過量產(chǎn)并推出商品化的產(chǎn)品或服務(wù)[7]。創(chuàng)新行為是員工為了達(dá)成創(chuàng)新性而表現(xiàn)出來的行為，是一個多階段的創(chuàng)新活動。創(chuàng)新環(huán)境，如接受風(fēng)險(xiǎn)程度、賦權(quán)并給予充足資源、公平、沒有差別待遇對民營企業(yè)創(chuàng)新績效有正向影響。個人創(chuàng)新同時(shí)受到個人層次與團(tuán)隊(duì)因素的影響，而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新則會受到個人創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)特性的影響。創(chuàng)新行為與民營企業(yè)創(chuàng)新績效相關(guān)分析結(jié)果表明創(chuàng)新行為（個人層次）與創(chuàng)新績效（團(tuán)隊(duì)層次）具有關(guān)聯(lián)效度，二者間存在正向相關(guān)性。就民營企業(yè)創(chuàng)新行為的結(jié)果而言，截距項(xiàng)的變異成份顯著存在。就創(chuàng)新行為而言，在不同群組間確實(shí)存在不同的創(chuàng)新績效，因此，創(chuàng)新行為對創(chuàng)新績效存在直接影響。