寧高寧

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度多審視自己，把員工當作一面鏡子，反觀自己會發(fā)現(xiàn)，也許需要提升的是自己。

企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達不到目標找借口。

要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？你的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢？現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，一定是自己出了問題。

我們有時會特別不喜歡某人或者不喜歡某人做的某事，原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有人不喜歡，為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經(jīng)常跟你對著干，那說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執(zhí)行力差，可能是因為沒有相應的管理制度;員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)自己最需要提升的方面。

有些管理者習慣給員工貼“強弱” “敵友”“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真的事實。

只對優(yōu)秀員工包容和鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心里預判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換個工作環(huán)境就判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。

不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當?shù)母星橥度牒拖喈數(shù)镊攘τ绊?，才能得到員工認同。

有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢？

如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。

當前各種勵志文章、心靈雞湯、正能量、技能方法真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式又進步了多少？大多還是該怎樣還是怎樣，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”。

都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。