王鍇

【摘 要】績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它對企業(yè)的發(fā)展以及員工的成長都具有重要的意義。精準高效的績效考核能夠使企業(yè)員工的個人能力得到提升，對整個人生的職業(yè)規(guī)劃具有了明確的方向，工作效率也會提升，使企業(yè)具有整體優(yōu)勢。但目前我國績效考核過程中還存在一定的問題，解決目前企業(yè)員工中績效考核的存在問題對于改變目前人力資源管理效能不高具有很好的指導意義，是當前企業(yè)迫在眉睫的一項重要工作。

【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；問題；對策

在全球經濟一體化背景下，人力資源管理對企業(yè)和國家來講都具有重要的影響。我國是個人力資源大國，人力資源管理特別是績效考核的實踐效果對企業(yè)員工的發(fā)展、企業(yè)生存和國家的進步都有重要的意義。在企業(yè)績效考核的指導下，我們可以及時發(fā)現企業(yè)在戰(zhàn)略實施發(fā)展的過程中所存在的問題。當然，目前我國的績效考核正處于摸索階段，在實際操作中績效考核會有不完善的地方，需要不斷探究新的途徑與方法。

一、人力資源管理中績效考核概述

績效考核是針對企業(yè)中所有員工所承擔的工作，在特定時間段里，運用科學的定性和定量方法，針對員工對企業(yè)的貢獻或價值進行的評價，也被稱為業(yè)績考評等。它是提升企業(yè)管理與團隊績效的有效方法與手段，是現代企業(yè)中最重要的管理手段之一。精確有效的績效考核，不僅能夠反映出員工對企業(yè)的貢獻度，提高所有員工的工作效率，而且為企業(yè)的業(yè)績反饋提供通道，鼓舞員工士氣?？冃Э己耸揭粋€系統(tǒng)工程，其核心是促進企業(yè)管理的水平提高，增強企業(yè)綜合實力，它涉及到企業(yè)的方方面面，其實質是為了員工的能力得到提升，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

績效考核在我國企業(yè)發(fā)展進程中發(fā)揮著重要的影響作用，但受到傳統(tǒng)薪酬分配體制的影響，績效考核仍然沒有發(fā)揮應有的作用，其主觀現象比較明顯，使考核流于形式，考核結果的真實性難以確定。同時，企業(yè)管理者認為，績效考核只是人力資源部門的事情，認為績效考核與自己部門無關，績效管理不到位。另外企業(yè)的績效考核缺乏有效的溝通，績效考核缺乏透明公開的過程管理，不敢與被考核者對面溝通，從而失去績效考核的指導意義?？偨Y起來，人力資源管理中績效考核存在的問題主要包括以下幾個方面：

（一）績效考核缺乏系統(tǒng)性和綜合性

企業(yè)在績效考核過程中，沒有建立系統(tǒng)性的績效考核體系，可能只有對一般員工的評價，而缺乏對中層管理者的評價，員工的績效考核與實際性工作不太相符。缺乏系統(tǒng)的績效目標和相應的制度約束，員工績效與組織上的績效相分離，績效保證體系不嚴密，可操作性不強，透明度低。同時績效考核的結果沒有對員工及時地反饋，績效考核與人力資源其它環(huán)節(jié)相分離，缺乏一致性，由于沒有系統(tǒng)性的支撐，使績效考核流于形式，使員工缺乏積極性。

（二）績效考核標準存在問題

企業(yè)在制定績效考核的標準時也存在標準模糊、隨意性強和與實際相脫離的現象。有一些企業(yè)績效考核標準制定不當，標準制定簡單，容易產生誤導性，并沒有充分考慮每個崗位的標準與職責，從而造成責任重的企業(yè)員工工作積極性較低。有些考核標準指標，例如組織考核過分強調定量考核而忽視定性考核，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產生一定的偏差。而對員工的評價則定性指標權重大，定量的考核指標少，并且將員工的績效考核與綜合素質考核結合在一起，導致對員工素質的考核比重相對較大。太簡單化的績效考核標準會造成考核績效的形式主義，從而無法達到考核績效的真正意義。

（三）績效考核強調激勵的統(tǒng)一性而忽略激勵的差異性

受內外環(huán)境的影響，企業(yè)員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個企業(yè)，在企業(yè)不同階段發(fā)展過程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了企業(yè)激勵層次性的客觀性。不同環(huán)境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，這樣會導致流于形式，使激勵效果停留在很淺的層面上，起不到應該有的作用。不同部門以及管理者的不同理解會造成部門員工的標準差距很大，難以反應客觀事實。

（四）績效考核過程與結果存在問題

有的企業(yè)在進行績效考核具體實施的過程中，因為考核難以落實或者機制不太完善，容易出現平均主義、形式主義的錯誤。比如員工的獎罰金額根據考核的對象來進行檔次劃分，權重結構存在不合理現象。而在考核結果的運用上，特別容易出現重視結果不重視過程的問題，例如有的企業(yè)在考核客服滿意度的過程中，只關注客戶滿意結果，是否達到公司要求，而在此過程中出現的權責部分、成本浪費等問題則容易被忽視，使得考核出現偏差。

三、人力資源管理中績效考核的原則與對策

（一）人力資源管理中績效考核的原則

績效考核要遵循一定的原則，歸納起來主要包括以下幾個原則：1）公開公平原則?？冃Э己说哪康氖菫榱藛蛹顧C制，激發(fā)員工的工作積極性，因此無論是績效考核的各個過程、各個環(huán)節(jié)，還是企業(yè)員工的考核結果都要進行公開，使員工認識到自己的優(yōu)缺點，繼續(xù)保持努力，同時保證考核過程中出現的各種誤差等，保證考核的公平；2）雙向監(jiān)督原則?？冃Э己酥鞴懿块T和員工之間的考核必須是雙向的，只有雙向監(jiān)督才能更加促進員工的積極性；3）公正評價的原則。年終考核要具有廣泛性，體現出客觀公正，否則挫傷員工的積極性；4）結合獎懲的原則。企業(yè)單位應根據考核結果對員工進行獎賞結合，有賞有罰，不僅僅是精神鼓勵，同時要給與一定的物質獎勵，這樣才能達到績效考核的真正目的。

（二）人力資源管理中績效考核的的對策

1.明確績效考核的目的和原則

企業(yè)績效考核的目的是通過對全體員工的考核，來完成企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，實現企業(yè)發(fā)展的目標，為提高員工崗位以及薪酬福利提供依據，為經營的目標提供依據，監(jiān)督企業(yè)發(fā)展的進程和工作成效。并且績效考核要堅持一定的原則，確保在全員認可的基礎上來進行考核。對于管理者來講，只有對下級進行科學有效的績效考核，才能得到考核者的認可，并為之改進，提高工作效率。

2.構建公正、合理績效考核制度

公正合理的績效考核制度是績效考核的前提和基礎，企業(yè)要讓激勵措施與績效考核掛鉤，制定有效方式讓工作落實到位，真正做到公正、公平。建立公正合理績效考核制度主要是改革兩種考核的方式方法：匿名考核和兩條考核。匿名考核是所有員工把評價結果和相應資料統(tǒng)計在一起，隨機編號，被考核者只能按照編號考核；兩條考核是針對復雜性考核提出的，很多情況下考核者也可以看做被考核者，避免將不同工作性質的員工放在同一水平上考核，要進行細分后單獨考核。

3.注重績效考核反饋，建立績效面談制度

績效考核的目的是為了改進和提高績效。在績效考核過程中，考核的結果要及時反饋給被考核者，從而促進員工的工作積極性。通過反饋，使被考核者知道自己在過去的工作中明白自己的不足和優(yōu)勢，從而明確今后努力的方向。建立績效面談制度是為了有效的反饋考核的結果，考核主管部門要總結先進經驗，注意橫向交流，不斷改進考核工作方式方法，也可以使考核者了解各級工作中的問題或意見，創(chuàng)造一個通暢的溝通環(huán)境，發(fā)揮績效考核的作用，實現發(fā)展目標。

四、結論

績效考核是人力資源管理中的一個核心內容，我國很多企業(yè)已經認識到績效考核的重要性和必要性。但在實際考核工作中還存在一定的問題或誤區(qū)，我們在績效考核過程中要堅持一定的原則，通過明確績效考核的目的和原則、構建公正、合理得績效考核制度、注重績效考核反饋、建立績效面談制度等措施來應對績效考核中存在的問題，從而提高員工工作積極性，提升企業(yè)核心競爭力。

【參考文獻】

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