胡穎

摘要：在企業(yè)的發(fā)展中，其績效考核已經(jīng)成為了最為主要的方式，通過對績效考核的應(yīng)用，可有效調(diào)動員工的積極性，也可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。在本文中則主要分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核所存在的問題，并針對性的提出了相應(yīng)的解決對策，以此實現(xiàn)我國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;績效考核;應(yīng)用

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-089-01

一、績效考核的概述

1.績效考核的含義

所謂的績效考核是企業(yè)單位人力資源管理中較為常見的一種方式，是對員工工作加以評價的方式，可以為人力資源部門選人與用人提供客觀數(shù)據(jù)。在當(dāng)前時代的不斷發(fā)展下，績效考核已經(jīng)不僅僅局限在人力資源管理范疇，更為重要的是可推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與進(jìn)步。

2.績效考核的方法

嚴(yán)格意義上分析，績效考核的方法對績效考核制度與結(jié)果有所影響，所以需要保證信度與效度，現(xiàn)階段在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核主要包括第三種，其一是等級評估，主要是將工作劃分為不同的模塊，然后規(guī)定其標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作現(xiàn)狀加以評估，這是當(dāng)前較為常見的一種考核方式;其二是目標(biāo)管理，主要是制定一個最終的目標(biāo)，通過各種方式促使員工完成目標(biāo);其三是360度考核方法，該考核方法是當(dāng)前較為全面的考核方法之一，是通過領(lǐng)導(dǎo)者與管理者對員工加以評價，然后從不同的角度實現(xiàn)對員工的全方位測評，以此讓員工清楚認(rèn)識到自己的優(yōu)點與缺點。

二、現(xiàn)階段人力資源績效考核中所存在的問題

1.缺乏對人力資源績效考核的認(rèn)識與重視

就目前而言，因為受到傳統(tǒng)因素所帶來的影響，有非常多的企業(yè)在進(jìn)行人力資源考核中并沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，且未從全局出發(fā)分析績效考核的內(nèi)容與方法，導(dǎo)致認(rèn)知不深入，沒有相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評判，還有一點則是績效考核趨于表面化與形式化，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有所制約。

2.缺乏有效的人力資源績效考核機制

從整體上分析，現(xiàn)階段眾多企業(yè)在實施人力資源績效管理的時候，并沒有依據(jù)時代的發(fā)展情況，結(jié)合現(xiàn)狀制定完善的人力資源績效考核機制，導(dǎo)致人力資源績效考核缺乏依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，除此之外，還有諸多企業(yè)的績效考核過于局限性，不僅缺乏有序的流程，并沒有制度作為基本保障，這種情況下人力資源績效管理與考核的作用無法得到有效發(fā)揮。

3.考核指標(biāo)不易于操作

當(dāng)前企業(yè)在績效考核中主要體現(xiàn)在了四個方面，分別是德能勤績，并沒有制定相應(yīng)的目標(biāo)對員工加以約束，這種情況下，員工對這種績效標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，缺乏認(rèn)識，當(dāng)然還有諸多企業(yè)并沒有從本質(zhì)上認(rèn)識到自己的績效指標(biāo)，特別是可操作性比較差的考核指標(biāo)是不利于對員工工作進(jìn)行績效評價的，這也在一定程度上會削弱績效考核的主要功能。

4.考核結(jié)果趨于主觀化

根據(jù)筆者的調(diào)查與分析，現(xiàn)階段有眾多企業(yè)所制定的績效考核制度缺乏主觀性，僅僅為科室之間的互相評選，如此一來則會導(dǎo)致“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，也無法準(zhǔn)確的認(rèn)識員工，會打消員工的積極性。所以在這種發(fā)展趨勢下，企業(yè)在績效考核方面需要認(rèn)真對待，從根本上保障績效考核的公平與客觀，將績效考核的作用發(fā)揮出來，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源績效考核問題的解決對策

1.全面且系統(tǒng)認(rèn)識人力資源績效考核方法

在新時期要想推動我國人力資源的可持續(xù)發(fā)展，那么則要重視績效考核方法，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者需要對績效考核問題有全面的認(rèn)識，并能夠從自身出發(fā)加強對績效考核方法的認(rèn)識，結(jié)合現(xiàn)狀，制定切實有效的績效考核管理方式，實現(xiàn)績效考核內(nèi)容的完善性，這樣才能讓人們真正感受到績效管理的作用，在潛移默化中提高員工的積極性，挖掘員工的創(chuàng)造性思維。

2.構(gòu)建完善的人力資源績效考核制度

在當(dāng)前的發(fā)展背景下，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)揮出人力資源績效考核的作用與價值，那么則要制定切實有效的績效考核制度，要以員工為切入點，依據(jù)其特點以及能力制定績效考核體系，這樣不僅實現(xiàn)對員工的重視，還可以在無形之中提高員工的積極性。除此之外，在績效管理制度構(gòu)建過程中，要對員工的工作行為等進(jìn)行考評，還要設(shè)置獎懲激勵機制，多角度分析，促使員工朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)，在自己的工作崗位上發(fā)揮出自己的熱情與激情。

3.實現(xiàn)績效考核方式的透明化

在人力資源績效考核中，需要遵循相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，提高績效考核方法的透明化，要做到獎懲分明，從本質(zhì)上激發(fā)員工的熱情。其中在人力資源績效獎懲機制構(gòu)建方面，則需要結(jié)合其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定統(tǒng)一的目標(biāo)，這樣能夠有效提高員工的信心。除此之外，績效考核并非是一種形式，也是一種激勵與管理的方法，所以管理者需要積極引導(dǎo)員工做好反思與反饋，要使其認(rèn)識到自身所存在的不足與缺陷，在日后的工作中不斷努力，克服缺點，為企業(yè)的發(fā)展提供綿薄之力。

4.實現(xiàn)績效考核結(jié)果的整合

正如上文所言，現(xiàn)階段，績效考核結(jié)果的主觀化演變的越來越嚴(yán)重，如不及時改進(jìn)則會喪失績效考核的作用，這對員工的情緒以及工作積極性會產(chǎn)生影響，所以筆者認(rèn)為，新時期人力資源管理部門需要對績效考核加以整合，將員工的工作情況進(jìn)行真實反映，要從本質(zhì)上避免徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，不斷提高員工的熱情，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前的發(fā)展背景下，企業(yè)要想得到創(chuàng)新發(fā)展，那么則需要提高員工的積極性，提高績效考核的有效性，因此需對人力資源績效考核加以重視，并多角度分析與研究，明確績效考核的內(nèi)容與方法，多角度分析，探究其中所存在的問題，制定有效的解決對策，如此才能從本質(zhì)上發(fā)揮出績效考核的作用，推動我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，滿足企業(yè)發(fā)展需求。