趙珊珊

摘要：新時(shí)期，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也迎來巨大挑戰(zhàn)，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求發(fā)展必須不斷提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要一部分，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)。但和大企業(yè)相比中小企業(yè)的管理水平相對(duì)較低，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，能夠有效提升中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，通過加強(qiáng)人力資源管理和模式創(chuàng)新提高人力資源管理效率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;中小企業(yè)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）012-0138-01

引言

當(dāng)前，技術(shù)型、知識(shí)型、銷售型企業(yè)越來越多，人才的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越重要，因此人力資源管理成為中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中核心內(nèi)容。新時(shí)期，企業(yè)必須高度重視人力資源管理的重要性，不斷完善人力資源管理模式，加強(qiáng)管理和創(chuàng)新，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新要求。好的人力資源管理能夠輔助企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化。更重要的是，通過人力資源管理，能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人價(jià)值得以充分的體現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)條件。因此，高度重視人力資源管理問題，調(diào)整人力資源管理策略，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在問題

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念

當(dāng)前，人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，但是大部分的中小企業(yè)的管理者只注重眼下短期的收獲和利益，把員工當(dāng)做是企業(yè)獲取利益的工具，嚴(yán)重缺乏人力資源管理觀念，忽略人才對(duì)于企業(yè)的重要性，只是不斷的給員工安排大量的工作，甚至是超負(fù)荷工作，想以最少的付出換取最大利潤(rùn)。這是員工的投入沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，直接喪失工作興趣，降低工作效率，阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

現(xiàn)階段許多的中小企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，更缺少專業(yè)的人力資源管理人員，只是簡(jiǎn)單的考勤統(tǒng)計(jì)、工資發(fā)放等。因此在人才聘用上，沒有指定相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，單憑幾個(gè)問題來決定是否適合崗位工作。人才培訓(xùn)方面，缺乏合理的培訓(xùn)規(guī)劃，上崗前無崗位培訓(xùn)，上崗后無技能培訓(xùn)，既不利于員工自身發(fā)展，更不利于企業(yè)向前推進(jìn)。

3.缺乏理想的績(jī)效考核制度

很大一部分中小企業(yè)沒有標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核制度，對(duì)于員工的考核內(nèi)容僅僅根據(jù)日常工作考勤情況和工作任務(wù)的完成程度來決定，沒有體現(xiàn)員工工作效率快慢也沒有體現(xiàn)出超額完成或者沒有完成工作差異。讓所有員工的薪資水平保持一致，沒有形成差距，容易讓員工養(yǎng)成懶散的工作習(xí)慣，因?yàn)樽龆唷⒆錾俨⒂杏绊懟貓?bào)。工作少干一點(diǎn)是一點(diǎn)，造成企業(yè)整體的工作效率不高，員工沒有工作積極性。

4.缺乏完善的薪酬制度和有效的激勵(lì)手段

很多企業(yè)工資水平都不高，分配制度不完善，不論工作好壞薪資都一樣，讓員工喪失工作積極性。企業(yè)沒有有效的獎(jiǎng)懲制度，員工便不會(huì)講所有的精力投入到工作中去，甚至能做到的工作，也不會(huì)去做，員工的內(nèi)在潛能就不能被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)也不能最大的化的去實(shí)現(xiàn)。有些中小企業(yè)在激勵(lì)政策的標(biāo)準(zhǔn)不透明，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，這種不公平現(xiàn)象很難服眾，反而會(huì)起到反作用，激起員工消極情緒，影響工作效率。

二、中小企業(yè)人力管理模式的完善

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

管理者必須注重人力資源管理，并且把人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展方向有效結(jié)合，堅(jiān)持以人為本的管理原則，企業(yè)的發(fā)展圍繞員工為中心，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，以及工作的積極性和主動(dòng)性。為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員，規(guī)范各個(gè)模塊工作，為企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展提供人力保障。做好這些專業(yè)人員及其企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)不同的崗位來制定出不同的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工不斷的學(xué)習(xí)新的知識(shí)提升自己能力，促進(jìn)員工全面發(fā)展，不被時(shí)代的發(fā)展所淘汰，時(shí)刻按照企業(yè)的發(fā)展做出調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

2.建立科學(xué)的人力資源管理模式

按照中小企業(yè)人力資源管理所面臨的問題來看，中小企業(yè)的首先要做的是創(chuàng)建一套科學(xué)合理的人力資源管理模式。比如3P管理模式，即崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理。崗位管理是對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，劃分出每個(gè)員工相應(yīng)的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是通過績(jī)效考核激勵(lì)員工積極性，發(fā)揮員工最大潛能提高工作效益，根據(jù)不同崗位職責(zé)制定出對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)和內(nèi)容。薪酬管理則是根據(jù)績(jī)效考核得出的結(jié)果制定出員工的薪酬福利。這三種管理形成一種人力資源管理模式，有效進(jìn)行團(tuán)隊(duì)化管理，與企業(yè)共同發(fā)展。

3.建立健全的人力資源管理制度

管理制度代表著企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，根據(jù)相應(yīng)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略布局對(duì)人力資源管理制度作出相應(yīng)的變化。跟隨發(fā)展的步伐，滿足向前進(jìn)步的要求。在企業(yè)用人制度方面，必須始終堅(jiān)持人才競(jìng)聘和技術(shù)原則，因?yàn)槠髽I(yè)中的每個(gè)崗位都是固定有限的，只有通過競(jìng)聘的方式才能激發(fā)出員工的積極性，讓更多的人在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，選擇出最適合崗位要求的高素質(zhì)人才。另一方面是技術(shù)，企業(yè)要不斷引進(jìn)技術(shù)員工并加強(qiáng)培訓(xùn)，以便適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)化要求，促進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。

三、結(jié)語

中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，生存壓力也逐漸變大，要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，需要不斷加強(qiáng)人力資源管理方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能夠推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展，因此中小企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理緊密相連，人力資源管理水平直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，未來，科學(xué)的企業(yè)管理制度和適合的人力資源管理模式是企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。