李倩

【摘 要】 重視人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值，推動(dòng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，可以有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅能有效促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與創(chuàng)新變革，還有助于企業(yè)贏得客戶、贏得市場(chǎng)，在企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

【關(guān)鍵詞】 人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人力資源 人力資源管理

當(dāng)高層管理者把員工視為一種戰(zhàn)略性財(cái)富的時(shí)候，人力資源職能參與水平是最高的，往往與人員流動(dòng)率降低聯(lián)系在一起。當(dāng)前，很多企業(yè)由于沒(méi)有充分考慮所在行業(yè)特點(diǎn)與戰(zhàn)略方向，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)、高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重等諸多問(wèn)題，因此，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立一套科學(xué)、有效的人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)已勢(shì)在必行。

一、建立人力資源管理機(jī)制

人力資源管理機(jī)制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，可以使人力資源始終處于激活狀態(tài)，通常情況下，企業(yè)人力資源管理機(jī)制包括：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束監(jiān)督機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

牽引機(jī)制。通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的軌道上來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于，向員工清晰地表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)值觀與目標(biāo)羍引、職位管理與任職資格體系、業(yè)績(jī)管理體系、職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系。

激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿以滿足員工的個(gè)人需要為條件。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：分層分類的多元化激勵(lì)體系（職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、榮譽(yù)、信息分享、學(xué)習(xí)深造）多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計(jì)（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場(chǎng)的薪酬體系、基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系）

約束監(jiān)督機(jī)制。約束監(jiān)督機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。約束監(jiān)督機(jī)制的本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。其內(nèi)容主要包括：信息反饋與監(jiān)控;目標(biāo)責(zé)任體系;經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算：行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化;基本行為規(guī)范。

競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制。企業(yè)除了正向機(jī)制之外，還要建立反向的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而激活企業(yè)人力資源，防止人力資本的沉淀或者縮水。競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與人才退出機(jī)制。其中，競(jìng)聘上崗制度，強(qiáng)調(diào)“能上能下、能進(jìn)能出、能升能降”;人才退出機(jī)制，包括內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造。人才退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。末位淘汰并不意味著完全要將排名最后的員工淘汰出組織之外，而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段，這在中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理狀況下，將是一個(gè)更好的選擇。實(shí)施人力資源退出機(jī)制，是為了保證組織人力資源團(tuán)隊(duì)的精干、高效和富有活力，讓不再適合組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機(jī)構(gòu)，有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、人力資源價(jià)值鏈管理

人力資源管理的關(guān)鍵在于通過(guò)價(jià)值鏈管理，把人力資源的業(yè)務(wù)職能連接在一起。人力資源價(jià)值鏈管理是一種以價(jià)值為中心的基于協(xié)作的策略，它能夠有效地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的研究成果，人力資源價(jià)值鏈的主要環(huán)節(jié)包括：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配。

價(jià)值創(chuàng)造。價(jià)值創(chuàng)造就是員工為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，其本質(zhì)在于企業(yè)對(duì)創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)，人力資源是價(jià)值創(chuàng)造者。因此，企業(yè)在注重吸納優(yōu)秀人才的同時(shí)，還要注重培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的價(jià)值。

價(jià)值評(píng)價(jià)。價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，即建立一套科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，讓每一個(gè)員工的投入和貢獻(xiàn)都能得到客觀公正的評(píng)價(jià)。該環(huán)節(jié)包括工作分析與個(gè)性特征評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，它可以正確反映人力資源價(jià)值量，為人力資源的績(jī)效、收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制提供科學(xué)依據(jù)。

價(jià)值分配。價(jià)值分配是根據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果提供合理的崗位安排和薪酬水平，主要體現(xiàn)于企業(yè)的薪酬制度、晉升提拔制度，包括工資、紅利、股權(quán)等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬;還包括表彰、晉升、學(xué)習(xí)等非經(jīng)濟(jì)性的價(jià)值認(rèn)可。

組織績(jī)效的提升最終源于良好的人力資源管理實(shí)踐，無(wú)論是組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)產(chǎn)出還是市場(chǎng)產(chǎn)出都最終依賴于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐水平、因此，只有有效地管理好了組織內(nèi)部的各類人員，使員工對(duì)自己的工作滿意，有飽滿的工作態(tài)度和熱情，才能做好本職工作，才能推動(dòng)價(jià)值鏈內(nèi)部各個(gè)職能環(huán)節(jié)的改善，最終導(dǎo)致組織績(jī)效的提升。

三、充分發(fā)揮企業(yè)文化管理的作用

當(dāng)下在企業(yè)中，員工與企業(yè)主要通過(guò)勞動(dòng)契約和忠誠(chéng)度保持聯(lián)系，勞動(dòng)契約聯(lián)系主要是通過(guò)勞動(dòng)合同建立;忠誠(chéng)度主要通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的疏導(dǎo)來(lái)建立。其中，企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。

人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。比如說(shuō)，員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。對(duì)于培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核等模塊來(lái)講，企業(yè)文化同樣有著很好的促進(jìn)作用。企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來(lái)的，企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等整合到員工中去，通常情況下，可以把企業(yè)文化分為三個(gè)層次：精神層、制度層和物質(zhì)層。良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。

企業(yè)文化與人力資源管理相融合，可以更為高效地促進(jìn)人力資源的創(chuàng)新發(fā)展。比如說(shuō)，組織登山協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)、棋牌協(xié)會(huì)等非正式團(tuán)體，通過(guò)這些活動(dòng)，能夠深化員工之間的感情，增進(jìn)員工之間的了解，處理好人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)出相互信賴的人際關(guān)系。盡管很多企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，而且在企業(yè)管理過(guò)程中關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，但還是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的綜合性和體系性，正如企業(yè)文化的定義，它不是一個(gè)單一體，而是一個(gè)復(fù)合體，更重要的是，企業(yè)文化必須與戰(zhàn)略、制度和具體行為相結(jié)合，才能夠體現(xiàn)出來(lái)，才能充分發(fā)揮強(qiáng)大作用。對(duì)于人力資源管理來(lái)講，企業(yè)文化與之融合發(fā)展，需要把握三個(gè)要點(diǎn)：

系統(tǒng)梳理、歸納和豐富企業(yè)文化理念。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中樹立起來(lái)的，而不是靠策劃出來(lái)的。不論大企業(yè)，還是中小企業(yè)，不論是國(guó)內(nèi)企業(yè)，還是國(guó)外企業(yè)，每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化，區(qū)別只是在于強(qiáng)弱或優(yōu)劣之分。企業(yè)文化的建立是一個(gè)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，要經(jīng)過(guò)梳理提煉和提升三個(gè)階段。對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，現(xiàn)有的企業(yè)精神、宗旨和行為規(guī)范等傳統(tǒng)理念缺乏鮮明的個(gè)性和豐富內(nèi)涵，無(wú)法起到凝聚人心，激勵(lì)員工的作用，因此，需要科學(xué)地進(jìn)行梳理補(bǔ)充，使得企業(yè)文化理念更趨規(guī)范、系統(tǒng)，同時(shí)獨(dú)具特色，適時(shí)量化員工行為規(guī)范，明確行為導(dǎo)向，明確地提出“提倡什么、反對(duì)什么;堅(jiān)持什么、禁止什么”，這樣，企業(yè)文化才可能讓企業(yè)變得更加優(yōu)秀，如《華為基本法》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》和《白沙文化發(fā)展綱要》等。

制定“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃文本。無(wú)論企業(yè)戰(zhàn)略怎樣調(diào)整，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境怎樣變化，以人為本都應(yīng)該而且必須是企業(yè)文化建設(shè)永恒的主題。在企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)文化理念，還是企業(yè)文化落實(shí)執(zhí)行，都應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，這不僅是企業(yè)文化的精髓，也是人力資源管理工作的精髓。制定和實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)形成一種良好的人際關(guān)系，把價(jià)值的認(rèn)同、目標(biāo)的共識(shí)、心靈的溝通和感情的交融，作為形成企業(yè)凝聚力，提高員工責(zé)任感、自豪感和使命感的重要手段，目的是發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)把員工作為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)活力的動(dòng)力源泉。通常情況下，企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃文本包括如下內(nèi)容：基于企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀;確立企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)體系;制定詳盡的企業(yè)文化行動(dòng)計(jì)劃;制定企業(yè)文化建設(shè)的績(jī)效管理文件，包括文化績(jī)效管理的主體和職能、年度文化績(jī)效計(jì)劃、年度文化績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控、年度文化績(jī)效的評(píng)估等。

文化管理與人力資源管理融合發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著緊密的聯(lián)系，人力資源管理各環(huán)節(jié)都受到企業(yè)文化的影響，同時(shí)，它們又反作用于企業(yè)文化的形成及發(fā)展。新形勢(shì)下，企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中舉足輕重，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于完成人力資源管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。企業(yè)文化與人力資源管理之間的交融點(diǎn)是以人為本，二者之間相輔相成、不斷融合。我們知道，通常情況下，人力資源管理需要運(yùn)用具體的制度、方式來(lái)影響員工的行為方式;而企業(yè)文化則通過(guò)塑造員工符合企業(yè)自身需要的價(jià)值觀，進(jìn)而使員工具有共同的價(jià)值取向和思維方式。

世界知名企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，這種優(yōu)秀并且適合企業(yè)自身發(fā)展的文化可謂是企業(yè)的生命源泉，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展影響巨大。而世界名企的人才招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)以及其他人力資源管理方面都透露出其特有的文化底蘊(yùn)，在對(duì)人的管理中不斷去創(chuàng)新、發(fā)展并不斷完善企業(yè)文化，使這種文化發(fā)揮出內(nèi)在的強(qiáng)大力量，不僅有利于員工的成長(zhǎng)和人力資源管理，更對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。通過(guò)文化對(duì)管理的先導(dǎo)作用，使員工與企業(yè)的目標(biāo)趨同，能夠最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)交融，走適應(yīng)新形勢(shì)需要的特色發(fā)展之道。

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施原則

人力資源戰(zhàn)略實(shí)施是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)的，是要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問(wèn)題的，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略的成功實(shí)施離不開完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于人力資源規(guī)劃來(lái)講，必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，服務(wù)企業(yè)整體戰(zhàn)略，同時(shí)還要與企業(yè)各個(gè)層次的發(fā)展計(jì)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。

戰(zhàn)略導(dǎo)向。依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及具體的人力資源計(jì)劃，避免人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。

滾動(dòng)式發(fā)展原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并非一勞永逸，企業(yè)每年都需要制定新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即各類人員計(jì)劃都會(huì)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而改變，同時(shí)他們又是在過(guò)去的基礎(chǔ)上制定的，且一年將比一年準(zhǔn)確、有效。

制度化原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為兩個(gè)層次：一是技術(shù)層面，即前面所說(shuō)的各種定性和定量的人力資源戰(zhàn)略技術(shù);二是制度層面，一方面是將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度化，另一方面是指制定、調(diào)整有關(guān)人力資源管理制度的方向、原則，從機(jī)制的角度理順人力資源各個(gè)系統(tǒng)的關(guān)系，從而保證人力資源管理的順利進(jìn)行。

關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。對(duì)企業(yè)中的核心人員或骨干人員應(yīng)首先進(jìn)行規(guī)劃，即設(shè)計(jì)此類人員的晉升、加薪、替補(bǔ)等通道，以保證此類人員的充足供給。

五、組建人力資源戰(zhàn)略實(shí)施團(tuán)隊(duì)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一旦制定，后續(xù)的落地、實(shí)施尤為重要。通常情況下，需要人力資源部牽頭，由各職能部門參與其中，組建人力資源戰(zhàn)略實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，總責(zé)任人為企業(yè)“一把手”，小組總體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略的推進(jìn)方案，并監(jiān)督監(jiān)控方案的推進(jìn)情況。

人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則以及控制體系建立以后，就可以著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃的實(shí)施，人力資源部一把手（副總裁、總監(jiān)或經(jīng)理）會(huì)同各部門負(fù)責(zé)人，制訂行動(dòng)方案，明確具體的目標(biāo)、職責(zé)分工、時(shí)間段和責(zé)任人。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤控制，由人力資源部整體負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源工具，協(xié)助各部門的人力資源推進(jìn)，保證人力資源活動(dòng)不致偏離戰(zhàn)略規(guī)劃的軌道

六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施階段

通常情況下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體現(xiàn)短期、中期和長(zhǎng)期發(fā)展，在每一個(gè)階段都有著明確的目標(biāo)，同時(shí)，根據(jù)“戰(zhàn)略滾動(dòng)”原則，每年都進(jìn)行評(píng)估和修訂。

（1）基礎(chǔ)階段：搭建人力資源整體架構(gòu)，夯實(shí)基礎(chǔ)管理

該階段的主要任務(wù)是：制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略政策及目標(biāo)，構(gòu)建人力資源管理體系框架，建立綜合統(tǒng)籌、分級(jí)管理的人力資源管理模式;建立健全人才的引進(jìn)、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)及經(jīng)理人才管理等一系列制度及用人機(jī)制，落實(shí)現(xiàn)有各項(xiàng)制度，成型一個(gè)落實(shí)一個(gè);引進(jìn)合適、有效的現(xiàn)代管理工具及方法，主要包括職位評(píng)價(jià)工具、人力資源信息管理系統(tǒng)，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源管理人員的技能培訓(xùn)。

（2）進(jìn)階階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升

該階段的主要任務(wù)是：推進(jìn)、落實(shí)人才資源管理體系中的各分體系建設(shè)，確保整個(gè)企業(yè)的人力資源政策、管理水平的一致性;切實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)管理制度的落實(shí)、修訂及完善，將制度和機(jī)制完整、協(xié)調(diào)地加以執(zhí)行，不斷審視這些制度和機(jī)制推行的有效性;對(duì)各項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技能、方法加以完善，切合企業(yè)的實(shí)際需求，做到真正為我所用，發(fā)揮其最大效用。

（3）完善階段：完善升級(jí)，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用

該階段的主要任務(wù)是：對(duì)各模塊進(jìn)行升級(jí)、維護(hù)，探索、引入新的管理模式，進(jìn)入戰(zhàn)略與前瞻性的管理階段，達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平;對(duì)各項(xiàng)制度加以修訂和升級(jí)，形成一套具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和該企業(yè)特色的“選、育、融、激、留”人才制度和運(yùn)行機(jī)制;通過(guò)管理方法的運(yùn)用及管理手段的提高，將人力資源管理人員從日常煩瑣的事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，為人力資源戰(zhàn)略性、前瞻性工作的開展提供保障。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有閉環(huán)特征的程序，因此在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行及時(shí)跟蹤，從而保證人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃保持協(xié)調(diào)一致。當(dāng)企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境出現(xiàn)巨大變化，無(wú)法通過(guò)及時(shí)糾偏措施調(diào)整時(shí)，應(yīng)該會(huì)同相關(guān)部門，重新評(píng)估人力資源狀況，對(duì)原戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行修訂。

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