紀云騰 周波 張雅云

摘要：績效評價作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其評價的對象涉及企業(yè)員工、管理者、生產(chǎn)作業(yè)流程、售后服務(wù)體系、盈利情況、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等多個方面?？冃гu價可發(fā)現(xiàn)企業(yè)中潛存的問題，為有針對性制定績效提升策略提供參考。對此，本文基于平衡計分理論，從財務(wù)、客戶等四個方面構(gòu)建績效評價指標體系，并借助層次分析法和物元模型構(gòu)建績效評價模型。最后，以MMC公司為例進行績效評價，以驗證績效評價指標體系和評價模型的可行性。

Abstract： As an important part of enterprise human resource management， performance evaluation involves many aspects such as employee， manager， production operation process， after-sales service system， profitability， learning and training. Performance appraisal can identify potential problems in the enterprise and provide reference for targeted development of performance improvement strategies. In this regard， based on the balanced scoring theory， this paper constructs a performance evaluation index system from four aspects： finance and customer， and constructs a performance evaluation model by means of analytic hierarchy process and matter-element model. Finally， MMC is taken as an example to evaluate the performance of the performance evaluation index system and the evaluation model.

關(guān)鍵詞： 平衡計分卡;企業(yè);績效評價

Key words： balanced scorecard;enterprise;performance evaluation

中圖分類號：F270.7 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）10-0066-04

0 ?引言

隨著市場經(jīng)濟不斷向前發(fā)展，我國的社會商業(yè)化程度不斷提高，受市場宏觀微觀環(huán)境以及顧客需求變化與多樣化的影響，當(dāng)前的商業(yè)競爭越發(fā)激烈。企業(yè)若想在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出，需清晰認識自身所處環(huán)境，并需根據(jù)環(huán)境變化及顧客需求及時調(diào)整自身競爭戰(zhàn)略，同時還需衡量戰(zhàn)略實施情況。對于如何對企業(yè)戰(zhàn)略的實施績效進行評價的問題，需結(jié)合企業(yè)特征及發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性的制定績效評價體系。此外，部分企業(yè)存在資金投入大、易受國家政策影響、生產(chǎn)周期長等特點，使得企業(yè)的遠景發(fā)展存在一定的不確定性，因此構(gòu)建一套完善的績效評價體系，對保證企業(yè)健康、平穩(wěn)與快速發(fā)展，具有非常重要的作用。

同時，因我國市場經(jīng)濟的發(fā)展進程，尚處于探索開拓階段，部分行業(yè)與西方發(fā)達國家相對，存在較大差距。同時，對于發(fā)展模式不成熟、發(fā)展時間較短的部分行業(yè)，其整體相對落后，生產(chǎn)作業(yè)模式較為粗放，生產(chǎn)效率不一，未建立一套完備的經(jīng)營管理體系，亦未制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。同時，在生產(chǎn)作業(yè)過程中也未對績效進行有效評價，上述問題形成的重要原因是企業(yè)對績效評價的重要性認知程度不夠，對績效評價的應(yīng)用方式方法存在誤區(qū)。此外，對于發(fā)展較快、較為順利的企業(yè)，其在發(fā)展過程亦存在一些問題，需有針對性制定績效評價體系，及早發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險問題，為企業(yè)整體績效的改善與提升，提供參考借鑒。

績效評價作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，通過多年來的完善與提升，已形成較為完整的評價體系?？冃гu價的對象涉及企業(yè)員工、管理者、生產(chǎn)作業(yè)流程、售后服務(wù)體系、盈利情況、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等多個方面，需采用科學(xué)合理的績效評價方法對企業(yè)績效進行評價，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)中潛存的問題，有針對性制定相關(guān)的提升策略，保證企業(yè)的經(jīng)營管理工作順利進行。平衡計分卡是由諾頓等人提出，并廣泛應(yīng)用于企業(yè)績效評價中，實踐應(yīng)用表明，平衡計分卡所包含的四個維度對人力資源管理具有非常重要的作用。平衡計分卡不僅重視企業(yè)的績效評價，還關(guān)注企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略，涉及多種財務(wù)指標與非財務(wù)指標的評價。平衡計分卡作為一種普適性的績效評價方法，將長期規(guī)劃與短期績效考核相結(jié)合，對于企業(yè)績效評價具有非常重要的作用。因此，本文借助平衡計分卡構(gòu)建了企業(yè)績效評價指標體系，通過層次分析法和物元模型構(gòu)建了績效評價模型。

1 ?企業(yè)績效評價指標體系構(gòu)建

企業(yè)績效評價指標體系，需按照系統(tǒng)性、可比性等原則進行指標體系構(gòu)建，本文在借鑒相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合平衡計分卡理論，從財務(wù)、客戶等四個方面構(gòu)建了企業(yè)績效評價指標體系，其中，一級績效指標包括4個，二級績效指標為12個，詳見表1。

2 ?基于層次分析法和物元模型的企業(yè)績效評價模型

2.1 基于層次分析法的企業(yè)績效評價指標權(quán)重確定

本文借助層次分析法方法對企業(yè)績效指標進行賦權(quán)，各個一級和二級指標的權(quán)重計算過程如下所示：

2.1.1 構(gòu)建績效指標的各個層級

本文建立的績效評價指標體系含有一級與二級兩類指標，其中一級績效指標為N={N1，N2，…，Ni}，二級績效指標為V={Vi1，Vi2，…，Vij}。后續(xù)計算過程中，本文均以一級績效指標為例，對其權(quán)重值進行計算。

2.1.2 構(gòu)建各個指標之間的判斷矩陣

通過計算，計算得到各個企業(yè)績效評價指標值對應(yīng)各個績效等級的綜合績效評判值，結(jié)合公式（11），可進一步得到綜合績效評判值對應(yīng)的優(yōu)度值為K*=maxKj，進而可確定既定企業(yè)的績效等級。

3 ?案例分析

3.1 基于層次分析法的績效評價指標權(quán)重確定

3.1.1 一級MMC公司的績效指標權(quán)重確定

一級MMC公司的績效指標包括：財務(wù)方面N1，顧客方面 N2，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面N3，創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面 N4。

①構(gòu)建MMC公司一級績效評級指標的判斷矩陣。

第一，邀請高校、企業(yè)高層管理者等10人，構(gòu)建MMC公司績效評價小組;第二，根據(jù)李克特“1-9”標度對一級績效指標進行對比評價;第三，構(gòu)建最終的一級績效指標判斷矩陣，見表2。

②MMC公司準則層指標權(quán)重確定。

第一，根據(jù)公式（1）～（4），可計算得到，一級績效評價指標的最大特征值為？墜max=4.9533;第二，根據(jù)公式（5），經(jīng)計算可得一致性指標的SI=0.0616;第三，結(jié)合公式（6），經(jīng)計算得到一致性比率為SR=0.0692。通過上述可知SR=0.069<0.1，則可判定該矩陣一致性符合既定要求，最終得到一級績效指標的權(quán)重值。

3.1.2 確定MMC公司二級績效指標的權(quán)重值

二級績效指標權(quán)重的確定過程，與一級指標類似，通過計算可得二級指標的權(quán)重值，見表3。

3.2 基于物元模型的MMC企業(yè)績效評價

3.2.1 確定MMC企業(yè)的經(jīng)典域與對應(yīng)的節(jié)域

在進行MMC企業(yè)的績效評價之前，需首先確定MMC企業(yè)的績效評價標準。本文通過百分制的形式，對MMC企業(yè)進行打分，為方便專家組進行打分，本文首先明確績效評價的評價標準;然后，邀請包括企業(yè)管理人員、高校學(xué)者在內(nèi)的9位專家對指標進行打分;最后，取專家組評分的均值，作為最終的績效評價值。本文設(shè)定的MMC企業(yè)績效評價的經(jīng)典域及對應(yīng)分值分別為{很低[0 20]，較低（20 40]，中等（40 60]，較高（60 80]，很高（80 100]}，同時其對應(yīng)節(jié)域為[0 100]。

3.2.2 MMC企業(yè)的績效評價結(jié)果

根據(jù)上文公式，經(jīng)過計算，首先可以求得一級MMC企業(yè)績效指標的績效水平，見表4;然后，在求得既定績效水平的基礎(chǔ)上，確定MMC企業(yè)對應(yīng)的綜合績效水平，其績效水平對應(yīng)于績效級別{很低，較低，中等，較高，很高}的績效水平評價結(jié)果分別為{-2.2837，-1.3571，-0.4305，0.0381，-0.4961}，見表4。

3.2.3 MMC企業(yè)績效評價結(jié)果分析

通過最大隸屬度原則，根據(jù)表4可確定，MMC企業(yè)績效評價結(jié)果為K*=0.0381，判定MMC企業(yè)綜合績效級別為“較高”，且MMC企業(yè)的綜合績效水平呈下降態(tài)勢，即該企業(yè)趨向綜合績效等級“中等”。同上，一級MMC企業(yè)績效評價指標N1和N2，其績效評價對應(yīng)結(jié)果分別為KN1=-0.0169、KN2 =-0.0291，績效評價等級為“較高”，并且該績效等級呈現(xiàn)遞增趨勢，即該指標趨向于績效等級“很高”;指標“內(nèi)部流程方面N3”，其績效評價結(jié)果為KN3=0.0252，對應(yīng)績效級別為“較高”，同時績效水平呈下降態(tài)勢，即該指標趨向績效等級“中等”;指標“學(xué)習(xí)及成長方面F4”，其績效評價結(jié)果為KN4=-1.1710，對應(yīng)的績效等級為“中等”，同時該指標的績效水平呈上升態(tài)勢，即該指標趨向績效等級“較高”。

根據(jù)上述評價結(jié)果可知，MMC企業(yè)的綜合績效等級為“較高”，一級績效指標中，財務(wù)方面N1和客戶方面N2的績效等級為“較高”;內(nèi)部流程方面N3的績效等級為“較高”，但趨向于等級“中等”;學(xué)習(xí)及成長方面N4的績效等級為“中等”，并趨向于等級“較高”。經(jīng)二級績效等級指標分析，以下指標的績效等級相對較低，財務(wù)方面N1的二級指標“成本控制情況V13”，客戶方面N2的二級指標“企業(yè)的品牌形象V22”，內(nèi)部流程方面N3的二級指標“生產(chǎn)流程控制情況V32”和“售后服務(wù)情況V33”，學(xué)習(xí)及成長方面N4的二級指標“企業(yè)培訓(xùn)情況V41”和“員工的滿意度V43”。對于MMC公司而言，應(yīng)重視學(xué)習(xí)及成長方面N4，此外還應(yīng)重視V13、V32、V33、V41和V43等二級績效指標，并有針對性提出相應(yīng)措施，提升MMC公司的績效水平。

4 ?結(jié)語

績效評價作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其評價的對象涉及企業(yè)員工、管理者、生產(chǎn)作業(yè)流程、售后服務(wù)體系、盈利情況、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等多個方面?？冃гu價可發(fā)現(xiàn)企業(yè)中潛存的問題，為有針對性制定績效提升策略提供參考。對此，本文基于平衡計分理論，從財務(wù)、客戶等四個方面構(gòu)建績效評價指標體系，并借助層次分析法和物元模型構(gòu)建績效評價模型。最后，以MMC公司為例進行績效評價，以驗證績效評價指標體系和評價模型的可行性。對于MMC公司而言，應(yīng)重視學(xué)習(xí)及成長方面N4，此外還應(yīng)重視V13、V32、V33、V41和V43等二級績效指標，并有針對性提出相應(yīng)措施，提升MMC公司的績效水平。

參考文獻：

[1]柳學(xué)信，苗寧檸.國有企業(yè)績效評價40年的回顧與展望[J].會計之友，2018（24）：154-159.

[2]安景文，朱偉，李松林，孫雅軒.基于拓展型BSC-FANP模型的煤炭企業(yè)績效評價[J].統(tǒng)計與決策，2018，34（18）：181-184.

[3]張杰，杜偉偉.異質(zhì)性視角下中國紡織上市企業(yè)績效評價及發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2018，37（06）：38-45.

[4]李志遠，王雪方.企業(yè)績效評價體系研究的知識圖譜分析[J].科技管理研究，2014，34（15）：56-61，71.

[5]王小娟，李紅霞.電子商務(wù)服務(wù)業(yè)企業(yè)績效評價指標體系的構(gòu)建[J].技術(shù)經(jīng)濟，2014，33（06）：32-37.

[6]趙富強，陳耘，靳龍.基于利益相關(guān)者滿意度的企業(yè)績效評價體系構(gòu)建[J].開發(fā)研究，2013（03）：90-94.

[7]申志東.運用層次分析法構(gòu)建國有企業(yè)績效評價體系[J].審計研究，2013（02）：106-112.

[8]秦毅，劉虹.基于平衡記分卡的企業(yè)績效評價體系構(gòu)建[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，6（03）：245-248.

[9]臧晶.企業(yè)績效評價的理論基礎(chǔ)[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2010，29（10）：37-40.