文/律師 潘家永

【案情】

蔡某是一家國有公司的內退人員，公司每月給其發(fā)工資1200元，并為其繳納社保費。2014年6月4日，蔡某應聘進入一家物業(yè)公司從事維修工作，由于工作性質，蔡某經(jīng)常加班加點，但物業(yè)公司每月只發(fā)給工資1050元。后蔡某得知本地的最低工資標準是1260元，于是找到物業(yè)公司領導，要求依法執(zhí)行最低工資標準和補發(fā)加班費，而物業(yè)公司以其是勞務用工為由予以拒絕。同年10月9日，蔡某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物業(yè)公司按最低工資標準支付勞動報酬、依法支付加班費。

在仲裁中，物業(yè)公司辯稱：蔡某與物業(yè)公司之間不是勞動關系，而是勞務關系，所以不應按勞動合同相關規(guī)定執(zhí)行。仲裁委審理后認為，蔡某作為內退職工由原單位為其按月發(fā)放工資，但并沒有辦理正式的退休手續(xù)，未享受基本養(yǎng)老保險待遇，故仍是《勞動法》意義上的適格勞動者。因此，物業(yè)公司與蔡某之間形成了勞動關系，而非勞務關系。經(jīng)多次調解無效，仲裁委裁決物業(yè)公司應執(zhí)行最低工資標準1260元并補足差額部分，向蔡某依法支付加班費。

【說法】

仲裁委的裁決是正確的。

蔡某雖與原用人單位存在勞動合同關系，但不能以此來否定另一勞動關系的形成。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、 下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！睋?jù)此，蔡某與物業(yè)公司的爭議，應當按《勞動法》規(guī)定享受有關待遇。

仲裁委裁決的項目也是成立的：①《勞動法》第48條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。據(jù)此，物業(yè)公司應按當?shù)刈畹凸べY標準向蔡某支付勞動報酬并補足差額部分。②《勞動法》第44條規(guī)定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。據(jù)此，物業(yè)公司應依法向蔡某支付加班費。