渠志淵 王猛 楊椏

[摘 要] 部門月度績效考核制度在企業(yè)各項制度中占據重要地位，部門月度考核可以影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，并加強企業(yè)文化認同。已逐漸被各企業(yè)所重視，并普遍引入了這一管理工具，但在實際運行中真正達到開展部門月度考核“初心”的卻很少，總體效果并不理想。導致部門月度績效考核效果不佳的原因很多，必須從思想上重視部門月度考核工作，制度上明確考核標準，科學的設置考核指標。通過從目前部門月度績效考核存在的主要問題進行分析和探討，剖析存在的問題，研究解決對策，試圖提出適合于所有企業(yè)開展部門月度績效考核有效的方法和對策，以期對企業(yè)開展部門月度績效考核工作提供借鑒。

[關鍵詞] 部門;月度績效考核;存在問題;對策研究

[中圖分類號] F230[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）06-0142-03

近年來越來越多的企業(yè)開展組織績效考核，以期通過考核充分發(fā)揮員工的潛力和工作積極性，更好地實現企業(yè)目標。組織績效考核主要分為月度考核和年度考核，經過筆者調查，年度組織績效考核的重要性已經毋庸置疑，但是，月度考核工作尚未引起重視。另一方面通過查閱文獻資料，發(fā)現關于月度組織績效考核的文獻遠低于年度考核。很多公司在嘗試引入月度組織績效考核過程中由于操作不當而失敗，所以很多管理者質疑月度考核的效用，但是作者認為只要運用得法，月度組織績效考核會成為管理者手中的“干將莫邪”。

部門作為企業(yè)的費用中心，由于其職能的不可衡量性，在各企業(yè)開展部門月度考核過程中，可謂是困難重重，通過對開展部門月度績效考核中存在的問題進行剖析，試圖給出對所有企業(yè)都有借鑒意義的對策。

一、部門月度組織績效考核簡介

部門月度組織績效考核也稱部門月度組織績效評價，是對各部門當前工作績效，以及其潛力，進行有組織的、定期的、客觀的評價。部門月度組織績效考核是組織績效管理循環(huán)中的一個重要方面，也是公司管理者進行月度工作管理的有效工具，通過考核指標設置和評價過程，推動部門目標與公司目標保持一致，推動企業(yè)文化建設，最終為企業(yè)和股東創(chuàng)造更大的價值。

二、開展部門月度組織績效考核的意義

（一）月度組織績效考核制度在企業(yè)各項制度中占據重要地位

隨著現代人生活節(jié)奏的加快，信息化的快速發(fā)展，管理者面對瞬息萬變的現代型組織，往往感覺到力不從心。眼看著組織績效逐漸下滑，眼看著員工平均產值下降，運用傳統(tǒng)的“一對多式”金字塔型管理無法適應現代扁平化的組織結構，即使可以也會將管理者累到精疲力竭。這個時候月度組織績效考核制度就成為管理者最后的救命稻草，它也確實在一些企業(yè)得到了實施成功。所以月度組織績效考核制度很快得到了公司管理層的重視，在企業(yè)各項制度中占據了極為重要的地位。

（二）部門月度考核影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性

職能部門的工作大多屬于繁雜的事務性工作，他們的主要職責不是直接創(chuàng)造經濟價值而是維持企業(yè)正常運轉。換句話說，即使職能部門創(chuàng)造價值也很難去區(qū)分審計部、法律事務部、工會和黨委辦公室誰的工作更有價值，所以經常存在吃大鍋飯的情況，久而久之，每個部門都覺得自己部門是最累的部門，但是得到的卻是平均回報，這勢必影響他們的積極性及穩(wěn)定性，所以科學合理的部門月度組織績效考核至關重要。

（三）部門月度考核可以加強企業(yè)文化認同

通過部門月度考核，時刻將部門的注意力集中到企業(yè)的各階段發(fā)展目標上來，使部門對企業(yè)的認同感和歸屬感進一步增強。通過考核指標和評價標準的宣貫，促進文化認同，讓組織和員工不僅正確的事，而且可以去做正確的事，從而形成良性循環(huán)。

三、開展部門月度考核存在的主要問題及原因

（一）部門績效量化考核的難度較大

在企業(yè)實施的組織績效考核中，業(yè)務部門從事的是可以量化的具體工作，生產系統(tǒng)有詳盡的數據，業(yè)績容易被測量，考核簡單明了。但是各職能部門的工作大多屬于事務性工作，在邁克爾·波特（MichaelE.Porter）的價值鏈理論中屬于支持活動，并不直接創(chuàng)造價值，其績效很難去量化。具體有以下表現：

1.工作性質差異較大。各部門工作涵蓋了業(yè)務管理類工作、行政事務類工作、后勤保障類工作、審計法務支持類工作等，各有不同的工作內容、工作方式和業(yè)務特點，這就導致了月度績效考核無法統(tǒng)一標準，從而造成評估結果的不公平和不被接納。

2.臨時性事務較多，績效指標難以選擇。與業(yè)務部門相比，職能部門的工作多是臨時性任務，比如企業(yè)中辦公室人員的臨時工作占到了其工作總量的百分之四十以上。這就較難制定工作計劃，考核指標的選取更加不易。

3.工作成果量化難度大。支持性工作一般為保障、支持、優(yōu)化功能，不會直接產生經濟效益，更不會在短期內產生明顯的效果。由于其本身在價值創(chuàng)造中具有的長期性和模糊性特點，使其工作成果很難量化。

（二）考核中主觀因素對考核效果的影響

目前大部分企業(yè)對職能部室的考核采取定性考核的方法，評價也采取定性描述的方法，如：通過區(qū)分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”和“差”進行指標量化，即使如此也缺乏明確的說明和可衡量的標準，考核隨意性較大。為了考核而考核，最終出現作弊、造假、扯皮、講人情等現象，從而影響考核效果。

（三）被考核部門目標設定會有“預算松弛”

從被考核部門的角度，它在參與績效考核指標制定或工作計劃制作的過程中有較強的動機去設定較為松弛的目標。筆者在操作過程中遇到被考核部門設定的月度工作目標值在上個月就已經完成了，較為常見的是被考核部門能夠完成的工作就寫在工作計劃中，無法完成的就不作為本月的工作計劃。

（四）信息不對稱，考核不科學

1.涉及保密因素，信息不對稱。被考核部門很多工作是涉及公司核心秘密的，很多時候，被考核部門會以保密的名義拒絕提供考評資料，但是更多的時候是以“保密的名義”隱藏考核指標的真實進展，從而誤導考核部門科學考評。

2.被考核部門是考核指標的數據來源。月度考核是有時效性的，最直接最快捷的數據來源是被考核部門。這種既是被考核部門又是數據提供部門的情況，肯定會導致考核不客觀。但是如果考核人員花費大量的時間、收集較多的資料，首先無法滿足考核的時效性需求，其次是仍然存在不能收集到足夠的數據的可能性。

（五）存在兼職現象，考核人員不專業(yè)

公司領導層總想著現有人員兼職從事月度組織績效考核，效果好就賺了，效果差也沒什么損失。但這樣會導致領導和員工都不夠重視這項工作，導致部門月度考核的失敗。

績效考核成功的三要素是績效考核制度、指標庫和教練，其中教練指的就是績效考核專業(yè)人員。大部分公司之所以月度考核失敗就是因為缺乏專業(yè)的考核人員，在制定關鍵考核指標和衡量方法的時候不夠科學，使考核工作失去其激勵效果甚至起到反作用。

（六）高層管理者的重視程度不夠

公司高層管理者對月度績效考核重視程度不夠是導致考核失敗的主要因素之一。高層管理者往往只是想收獲結果，促進企業(yè)整體績效改善。各部門看到領導沒有那么重視會給月度組織績效考核工作推進帶來極大的阻力，從而影響月度考核目標的達成。

四、解決月度績效考核問題的對策

（一）明確考核標準

對所確定的各項考核指標，設定明確的考核標準，約定具體數量、確定完成時間及扣分規(guī)則，給后續(xù)的績效考核提供依據。例如，工程部“項目技術巡查”這個指標，明確要求每月巡查次數及覆蓋率;總經理辦公室“公文及時性”指標參考公文收發(fā)及時性;后勤保障部“服務滿意度”指標可每月對食堂和物業(yè)等服務情況組織滿意度調查等等。在考核標準確定過程中要嚴格遵守SMART原則，設定科學的考核標準，避免考核過程中主觀因素的影響，也能杜絕一些“扯皮推諉”的現象。明確考核標準，科學設計指標。這樣可以得到被考核人員認同，減少指標認識誤差，從而減少摩擦，提升考核效率。

（二）設立共性績效考核指標

部門月度績效考核指標的設定必須與公司的經營情況掛鉤。公司的整體業(yè)績指標如：新簽合同額、營業(yè)收入、利潤總額、營業(yè)成本、項目產值等均可與各部門考核結果掛鉤，保持各部門與公司“同呼吸共命運”的關系。同時為推進公司的重要事項，對關聯部門可以設定重點工作指標，加大重點工作考核占比，以實現工作的有序進行。

（三）建立真實的績效考核數據庫

部門月度績效考核對考核數據及時性和準確性提出了極高的要求，真實的績效考核數據是考核工作順利開展的前提保障。搭建共享的云數據平臺，設計工作日（周）志表和公司領導評價表，對組織的工作進行日常量化管理，為績效考核提供較為客觀的支持。工作日（周）志中詳細記錄部門的重點工作任務、實際花費時間、工作成果、跨部門等待時間等內容。同時，公司領導對部門的工作進行評價，對該期間總體工作提出表揚或批評建議。日常累積真實的績效考核數據，對月度績效考核工作開展大有裨益。

（四）正確認識績效考核工作，避免認識誤區(qū)

有些公司在進行職能部室績效考核時，往往認為績效考核只是上級對下級的考核與評價，考核的目的就是給發(fā)放獎金提供依據。其實這只是績效考核工作的一個方面，對企業(yè)職能部室績效考核的核心目的是通過對職能部室的工作績效進行全面的評價并將評價結果反饋給部門，幫助部門和員工分析差距來實現部門績效的總體提升，從而提升整個公司的績效水平，考核與評價只是提高績效的手段。

（五）改進指標的設置，能夠量化的盡量量化

制定工作目標時，可以考慮工作完成時效、工作計劃完成比例、其他部門滿意度評價等指標，將部室工作的定性描述轉變?yōu)榱炕笜?，這樣不僅可以促進各部門提高效率，而且更加注重與其他部門和分子公司間的溝通，有利提高工作質量，同時也增強考核結果的客觀準確性。

（六）招聘專職的專業(yè)績效考核人員

“工欲善其事必先利其器”，招聘專業(yè)的考核人員是開展月度部門績效考核的先決條件。有些公司領導層機會主義的思想要不得，考核工作是一項系統(tǒng)工程，要從人才、制度、思想上進行重視，只有從上到下都重視這項工作，為有了專業(yè)的人才隊伍，詳盡具體的考核制度，才會將考核工作轉化為企業(yè)價值創(chuàng)造。

五、總結與展望

通過研究文獻和總結實踐經驗，對當前開展部門月度績效考核工作中存在的問題進行了一一剖析。在實踐的基礎上給出了可行的解決方案和對策，以期能夠為各企業(yè)開展部門月度考核工作掃清障礙。

雖然部門月度績效考核工作在開展過程中存在種種問題，但是我們不應回避問題，研究越深入，問題暴露越徹底，該項工作的優(yōu)點才能更好的被大家看到。

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[責任編輯：潘洪志]