張華

【摘 要】大數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理，其變革發(fā)生在與人力資源關鍵指標相對應的三條主要路徑：在日常操作層面上優(yōu)化人才分析、在部門運作管理層面上創(chuàng)新項目設計、在企業(yè)決策層面上對接經(jīng)營戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉型和人力資源部門影響力的提升。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理

現(xiàn)代管理學有一句經(jīng)典名言：“管理部分是藝術，部分是科學”。在人力資源管理領域，可以說“藝術”的力量遠遠大于“科學”的作用。相較采購、生產、物流、營銷等其他管理模塊，人力資源管理的可定量程度較低，決策更多依賴的是經(jīng)驗而非數(shù)據(jù)，這樣的現(xiàn)狀不利于人力資源管理價值的客觀評估、專業(yè)性的廣泛認同乃至話語權的掌握。然而，大數(shù)據(jù)時代的來臨，為變革人力資源管理的游戲規(guī)則帶來了絕佳的契機。

1.“大數(shù)據(jù)”在人力資源管理領域具有“大價值”

“大數(shù)據(jù)”（Big Data）一詞最早出現(xiàn)在美國咨詢公司麥卡錫的報告《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產力的下一個新領域》，被用以描述和定義信息爆炸時代急速增加的海量數(shù)據(jù)并命名與之相關的技術發(fā)展和創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)是繼云計算、物聯(lián)網(wǎng)之后IT產業(yè)又一次顛覆性的技術變革，在三個方面改變了傳統(tǒng)管理思維：1）采用并分析相關全樣本數(shù)據(jù)而非隨機抽樣數(shù)據(jù)；2）接收并處理混雜的非結構化數(shù)據(jù)而非確定的結構化數(shù)據(jù)；3）發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的相關關系而非因果關系。

●大數(shù)據(jù)的特點

大數(shù)據(jù)的主要特點可以用4V概括：Volume（規(guī)模性）、Variety（多樣性）、Velocity（高速性）和Value（價值性）。1）規(guī)模性體現(xiàn)在巨大的數(shù)據(jù)體量，數(shù)據(jù)量的描述已從TB發(fā)展到PB甚至ZB。2013年全球數(shù)據(jù)存儲總量達約1.2ZB，相當于12億個1TB移動硬盤的存儲量，預計到2020年將達到35ZB，增長近20倍。2）多樣性體現(xiàn)在不同的數(shù)據(jù)類型，包括數(shù)字傳感信息、交易記錄、視頻、圖像、地理位置信息等結構化、半結構化和非結構化數(shù)據(jù)。3）高速性體現(xiàn)在高速處理實時數(shù)據(jù)流，需要快速演進的算法和處理工具為此提供支持，體現(xiàn)其與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘技術的本質區(qū)別。4）價值性體現(xiàn)在較低的價值密度和較高的商業(yè)價值。對數(shù)據(jù)的全方位收集、處理和分析有助于充分挖掘具有重大價值的數(shù)據(jù)信息。

●大數(shù)據(jù)引領人力資源管理的發(fā)展趨勢

大數(shù)據(jù)正在影響企業(yè)的決策、組織和業(yè)務流程。借助大數(shù)據(jù)管理，企業(yè)將在匯集、整理、分析和挖掘指標的基礎上開展有效的運營管理。在大數(shù)據(jù)技術的支持下，人力資源管理將由當前偏向主觀感覺、個人經(jīng)驗和企業(yè)價值觀體系轉變?yōu)橐揽靠陀^數(shù)據(jù)。人力資源的選、育、用、留都可納入量化范圍，從而大幅度提升人力資源管理的效率和精準度。總體而言，人力資源管理系統(tǒng)將提供更加全面的量化參考，綜合招聘、配置、培訓、考核、績效等各業(yè)務模塊中的人力資源信息，提出人才流動分析、考核結果分析、培訓需求及效果分析等內容，并通過持續(xù)深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有預判能力的核心價值。

2.面向操作層：大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才分析

大多數(shù)企業(yè)都擁有大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，包括記錄基本信息的原始數(shù)據(jù)、反映培訓情況的能力數(shù)據(jù)、體現(xiàn)工作績效的效率數(shù)據(jù)和預測發(fā)展前景的潛力數(shù)據(jù)等。與業(yè)界討論眾多的市場營銷和消費市場研究方面相比，大數(shù)據(jù)應用于人力資源領域具有更大的市場潛力。

2.1人才招聘

當前企業(yè)在重要崗位招聘上往往通過長流程、高費用和多人參與保證招聘的質量。當大數(shù)據(jù)遇上HR，提高人才招聘的效率和準確度自然成為變革產生的首要路徑。以谷歌公司為例，被稱為“人員分析”的谷歌人力資源團隊借助大數(shù)據(jù)技術對招聘流程進行了精簡：讓所有在職員工完成一份300道問題的問卷、根據(jù)問卷結果建立了一套數(shù)學模型，并以此為據(jù)，在每月至少10萬份簡歷中篩選出最適合公司的申請者。與此相類似的是，全球客服呼叫中心Transcom公司在2012年使用大數(shù)據(jù)進行員工行為特征分析，根據(jù)負責收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司提供的定量分析結果，Transcom公司改變了招聘策略，有針對性地提出需求，實現(xiàn)更精確的職位匹配，從而提高了整個團隊的穩(wěn)定性，也節(jié)省了培訓新員工的成本。

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)招聘，從技術方法角度看，是持續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘過程；從信息角度看，是持續(xù)的供需信息匹配和關聯(lián)信息的交叉組配過程；從人力資源管理專業(yè)角度看，是對人才價值評估和崗位勝任力理解的專業(yè)展現(xiàn)過程。有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡和大數(shù)據(jù)技術的招聘服務產品，如招聘規(guī)模報告、在線企業(yè)方案等。2012年，IBM公司以總價13億美元的價格收購了美國人力資源外包公司Kenexa。Kenexa的業(yè)務遍及21個國家，其中世界500強客戶約4000家，占其總客戶數(shù)的一半以上。而SAP、甲骨文等公司也分別收購人力資源管理軟件公司，跟進大數(shù)據(jù)招聘領域的服務。通過這種融合，企業(yè)從以流程和效率為中心向以人為中心進行轉化。

2.2人才測評

人才測評作為人力資源管理領域的一項專門技術，主要通過專家評估、綜合考評等方式進行。而勝任力模型的構建需要通過訪談、編碼、調查問卷、統(tǒng)計分析等過程。依托大數(shù)據(jù)技術將徹底改變當前的主觀測評方式和傳統(tǒng)的構建模式，對人才測評中的人才績效考核、人才選拔分類等進行研究，從大型的人力資源信息庫中尋找依據(jù)，幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系并指導人才測評工作。大數(shù)據(jù)技術可以精確計算出勝任力特征，即特定崗位中優(yōu)秀員工的素質特征，使崗位勝任特征成為人才選拔的標準。

例如Hay Group提供國際上使用最廣泛的海氏三要素測評法，為世界500強企業(yè)中的三分之一以上所采用。而國內專業(yè)提供人才測評產品的北森公司，利用行業(yè)專家經(jīng)驗積累了200萬名測試者的數(shù)據(jù)并據(jù)此構建模型進行測評。從定量化積累、跨領域分享到模型化挖掘，越來越多的專業(yè)人才機構和創(chuàng)業(yè)團隊正在為企業(yè)提供人才數(shù)據(jù)分析的大數(shù)據(jù)服務。

3.面向管理層：大數(shù)據(jù)創(chuàng)新項目設計

在運用技術提升操作層面處理效率的同時，大數(shù)據(jù)應用的發(fā)展也促使企業(yè)在管理思維上發(fā)生變革、尋找大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新突破口，從而帶動整個人力資源戰(zhàn)略的轉型。IBM公司創(chuàng)建的Professional Marketplace數(shù)據(jù)庫完整收錄IBM員工的技能描述、薪資水平、近期日程安排等信息，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式。這項技術使得IBM的項目主管得以簡單、準確、有效地組建項目團隊。企業(yè)在進行項目設計、尤其是職業(yè)培訓體系的設計時，運用大數(shù)據(jù)一方面可以對員工知識和技能差距進行精確量化，另一方面可以對員工的培訓需求和偏好的學習方式進行準確定位。

自全球知名的人力資源管理信息化服務商PeopleSoft公司提出“我的個人服務平臺”概念以來，利用數(shù)據(jù)庫改善員工服務和員工關系已成為業(yè)內共識。以員工職業(yè)生涯為主線衍生的各類服務功能一方面為員工采集關注度高的信息，另一方面通過數(shù)據(jù)分析使運營管理層掌握員工行為特征，主動為員工提供“度身定制”的職業(yè)引導和規(guī)劃，從而形成智能型的人力資源管理體系。

在谷歌公司，被稱為“人員運作”（People Operations，簡稱POPS）的人力資源部門以一項復雜的員工數(shù)據(jù)跟蹤計劃為核心部分，意圖通過數(shù)據(jù)分析提升企業(yè)人力資源管理的整體水平。POPS以嚴格的科學實驗室方式運行，從各種微小的細節(jié)入手，對公司的工作環(huán)境和福利政策進行統(tǒng)計分析。同時，谷歌還聘用了社會科學家一同參與研究，包括設計科學的薪資福利計劃等。

社會科學家和公司人力資源團隊組成了“人力和創(chuàng)新實驗室”（People Innovation Lab，簡稱PiLab），通過數(shù)十項員工相關的實驗計劃，尋找大型公司人力資源管理的改善路徑。

大數(shù)據(jù)技術在人力資源運營管理層面發(fā)揮作用，首先要求企業(yè)提高對基礎數(shù)據(jù)的管理水平、拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道。人力資源部門要和信息管理部門協(xié)同配合，或設置專崗的人力資源信息管理員（HRMIS管理員）做好數(shù)據(jù)庫的管理和數(shù)據(jù)的提取支持工作。同時要求人力資源部門具備高度的敏感性、專注力和創(chuàng)新思維的能力，“撥云見日”，將關聯(lián)指標與企業(yè)人力資源運營戰(zhàn)略有效連接。

4.面向決策層：大數(shù)據(jù)對接經(jīng)營戰(zhàn)略

在以知識和技術為根本的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源在當今企業(yè)競爭中占據(jù)絕對重要的位置。人力資源管理需要在管理層的支持下將部門工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結合，通過全面的關聯(lián)性分析使各項人才決策有據(jù)可考，最終提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源戰(zhàn)略中，管理決策需要大量的信息作為支撐，尤其需要對未來發(fā)展有一定的趨勢性分析。實踐中主要利用商業(yè)智能（Business Intelligence，簡稱BI）工具實現(xiàn)對人力資源數(shù)據(jù)的挖掘與分析。

4.1利用HR-BI工具實現(xiàn)HR對企業(yè)經(jīng)營的支持

商業(yè)智能由美國信息技術分析公司Gartner于1996年提出，是一種數(shù)據(jù)挖掘、展現(xiàn)與分析的工具，其本質是提取數(shù)據(jù)并進行智能化分析，揭示企業(yè)運作和市場運行情況，幫助管理層制訂明智的經(jīng)營戰(zhàn)略。商業(yè)智能工具在人力資源分析中的應用，被稱為人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence，簡稱HR-BI）或人力資源決策分析系統(tǒng)。傳統(tǒng)的決策支持更加依賴統(tǒng)計數(shù)據(jù)，而BI工具通過建立一系列人力資源指標分析模型對相關數(shù)據(jù)進行深入挖掘和多維分析，經(jīng)由信息集成和信息推送，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)經(jīng)營的對接。

HR-BI工具收集的人力資源數(shù)據(jù)包括：人力資源管理業(yè)務數(shù)據(jù)、企業(yè)內部與人力資本相關的經(jīng)營數(shù)據(jù)、競爭對手和企業(yè)外部環(huán)境相關數(shù)據(jù)等幾種類型。HR-BI工具的功能包括數(shù)據(jù)的整合、審查、歸納和總結。其價值體現(xiàn)在三個方面：首先，利用指標分析模型和BI工具平臺量化評估人力資源管理的整體效能和各項業(yè)務績效，從而證明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的價值所在；其次，針對企業(yè)的集團化管控和人力資源規(guī)劃的精細化管理，進行實時的人力資源管理過程監(jiān)控，從而提升人力資源部門的戰(zhàn)略伙伴地位；第三，結合人力資源管理系統(tǒng)充分提升數(shù)據(jù)價值，從而推動人力資源管理對高層管理人員的影響力。

4.2構建HR-BI人力資源指標分析模型

當企業(yè)同時具備業(yè)務需求和平臺支持時，可以考慮引入HR-BI系統(tǒng)，在數(shù)據(jù)分析基礎上進一步提升應用價值。一個完整的HR-BI人力資源指標分析模型的建立過程分為以下六個步驟：1）識別關鍵指標，即對指標進行大致的定義；2）定義指標的詳細內容（包括基準域和標桿值）、關聯(lián)指標及相關參數(shù)的數(shù)據(jù)來源，要求企業(yè)內部形成對某一項指標的統(tǒng)計規(guī)范和標準，以不同形式表現(xiàn)不同類型的指標；3）結合外部標桿和內部經(jīng)營狀況對每個決策指標進行基準定義；4）結果預能分析；5）易化指標；6）具體的設計和開發(fā)。經(jīng)過數(shù)據(jù)的獲取、儲存、共享、分析、清洗、統(tǒng)計乃至可視化呈現(xiàn)等一系列過程，HR-BI指標模型評價的內容包括人力資本增值、人力資源策略有效性以及人力資源職能執(zhí)行力，將人力資源管理部門從一個支出部門轉變?yōu)橐粋€價值導向部門，更加接近核心決策層。

5.結語

人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代進入了新境界。就操作性指標和運營性指標而言，大數(shù)據(jù)使得人力資源管理的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)全過程的定量化和科學化，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，大大增加人力資源管理的專業(yè)性；就決策性指標而言，大數(shù)據(jù)使人力資源部門有機會成為業(yè)務部門不可或缺的戰(zhàn)略合作伙伴和主要支撐部門。與此同時，人力資源全產業(yè)鏈也將發(fā)生巨變。然而，無論大數(shù)據(jù)的量化分析技術如何演進，人力資源管理的本質仍然“部分是藝術、部分是科學”。在大數(shù)據(jù)技術的支撐下，未來人力資源管理的目標是讓科學的部分更加科學、讓藝術的部分更加智慧。