吳二平

(河南大學(xué) 哲學(xué)與公共管理學(xué)院，河南 開封 475004)

一、引言

近年來(lái)，富士康集團(tuán)被報(bào)道出一系列職工跳樓事件。尤其是2010年深圳富士康集團(tuán)就發(fā)生了12次員工跳樓事件[1]。還有最近年份的2018年1月6日傍晚，一名鄭州富士康男性員工因與中介索要返費(fèi)失敗，選擇跳樓的方式結(jié)束了自己年輕的生命。這一系列跳樓事件使人們對(duì)該集團(tuán)的管理體制和用工方式產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，本文選擇對(duì)鄭州富士康員工的壓力現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查與分析。

二、調(diào)查對(duì)象與方法

(一)調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查選取鄭州富士康250名基層員工為調(diào)查對(duì)象，且這些調(diào)查對(duì)象均來(lái)自不同車間。

(二)調(diào)查方法

本文主要采取問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)地訪談法。調(diào)查主要分兩部分進(jìn)行：(1)首先將此次調(diào)查問(wèn)卷發(fā)到員工手中，引導(dǎo)他們按照要求進(jìn)行作答，并且在填寫完后當(dāng)場(chǎng)收回問(wèn)卷。(2)在員工填寫完問(wèn)卷調(diào)查后，對(duì)其中的少數(shù)人進(jìn)行隨機(jī)訪談，鼓勵(lì)參與者暢所欲言并且把訪談過(guò)程進(jìn)行如實(shí)記錄。

三、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

(一)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本次關(guān)于鄭州富士康員工壓力的調(diào)查分為實(shí)地訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

1.實(shí)地訪談法。具體大綱如下：(1)在富士康上班時(shí)哪些方面會(huì)讓你有壓力；(2)你認(rèn)為工作壓力對(duì)你的生活或者工作造成了什么樣的影響；(3)當(dāng)你感到壓力時(shí)，你會(huì)怎么做或者你希望公司怎么做。

2.問(wèn)卷調(diào)查法。該問(wèn)卷調(diào)查表分為員工的基本信息情況和工作壓力源調(diào)查兩個(gè)部分。第一部分：?jiǎn)T工基本信息情況包括性別、年齡、受教育程度、工作年限和是否感受到壓力等組成。第二部分：?jiǎn)T工壓力源包括工作特性、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展和人際關(guān)系等5個(gè)方面。

(二)問(wèn)卷調(diào)查

調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放250份，收回250份，其中有4份為殘缺問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為246份。對(duì)填寫完問(wèn)卷調(diào)查的員工進(jìn)行隨機(jī)訪談的數(shù)量為11人。

四、問(wèn)卷結(jié)果分析

(一)鄭州富士康員工基本信息分析

通過(guò)對(duì)收回的問(wèn)卷進(jìn)行整理得到鄭州富士康員工的基本信息特點(diǎn)如表1。

從表1我們可以看出：

(1)從員工的性別分布上看，男性員工要高于女性員工。這是由于鄭州富士康集團(tuán)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)體力的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于腦力[2]。該集團(tuán)高度重復(fù)且單一的流水線工作，使女性員工的承受能力在很大程度上要低于男性員工。

表1 鄭州富士康員工基本信息描述

(2)從員工的年齡分布上來(lái)看，90后員工占據(jù)了絕大多數(shù)的比例。這一方面是因?yàn)?0后員工要肩負(fù)的養(yǎng)家糊口的責(zé)任和重?fù)?dān)比較大，僅憑富士康集團(tuán)有限的工資難以支撐整個(gè)家庭沉重的生活負(fù)擔(dān)。另一方面，很早就退學(xué)或者剛剛畢業(yè)的90后員工，他們由于接觸社會(huì)的時(shí)間比較短，自身也沒(méi)有什么經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或者是想通過(guò)富士康集團(tuán)這個(gè)平臺(tái)為以后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，所以選擇來(lái)這里工作，而且富士康集團(tuán)對(duì)學(xué)歷要求并不高，這又吸引了一大批很早就輟學(xué)的年輕人。

(3)從學(xué)歷上看，員工中高學(xué)歷人數(shù)所占比例偏低。?？粕紦?jù)很大一部分比例，本科生的比例很小。

(4)婚姻狀況來(lái)看，員工中大多數(shù)未婚。這是由于鄭州富士康的大多數(shù)員工為90后的新生代員工，他們受當(dāng)代社會(huì)潮流和風(fēng)氣的影響，結(jié)婚年齡普遍提高。

(5)從工作年限來(lái)看，員工工作年限在3年及3年以下的占非常大的比例，工作3年以上的所占比例很小。這一方面是由于該集團(tuán)升職空間比較小，因此員工離職率不斷升高。另一方面，在鄭州富士康上班，工資支付日常開銷后往往所剩無(wú)幾。

(6)從是否有壓力這個(gè)問(wèn)題的結(jié)果來(lái)看，員工普遍存在著很大的壓力問(wèn)題。如果是較少的員工存在著壓力問(wèn)題，這可以歸因于員工個(gè)體原因。但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，鄭州富士康99%的員工存在著不同程度的壓力，這就不單單是由于員工的個(gè)人原因所導(dǎo)致的。

(二)鄭州富士康員工壓力之原因分析

不同于第一部分，問(wèn)卷的第二部分是對(duì)鄭州富士康員工5個(gè)壓力源共15個(gè)小項(xiàng)做了詳細(xì)調(diào)查， 從而可以準(zhǔn)確地了解員工在各個(gè)維度的壓力狀況。在此次調(diào)查表中“完全不認(rèn)同”賦值2分，“比較不認(rèn)同”賦值4分，“認(rèn)同”賦值6分，“比較認(rèn)同”賦值8分，“完全認(rèn)同”賦值10分。在統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)，把6分設(shè)置為中間值，高于6分代表有壓力或者壓力過(guò)大，低于6分代表沒(méi)有壓力或者壓力過(guò)小。

表2 鄭州富士康員工壓力源分析

從表2可以看出，這15個(gè)選項(xiàng)中除了職責(zé)不明確和權(quán)責(zé)不統(tǒng)一這兩個(gè)選項(xiàng)的平均分低于6分，其余的都高于6分。因此，員工在這兩個(gè)方面的壓力相對(duì)較小，其他方面的壓力較大。

從工作本身這個(gè)維度中，我們可以看出員工對(duì)工作量大且內(nèi)容單一這個(gè)方面感受的壓力是最大的。這是由于鄭州富士康的員工從事單一重復(fù)的流水線工作，在工作過(guò)程中要不斷重復(fù)相同的工作步驟且每天的工作強(qiáng)度也非常大，長(zhǎng)期以來(lái)很容易造成員工的厭倦感和壓力感。

從角色壓力這個(gè)維度中，我們可以看出員工對(duì)職責(zé)不明確和權(quán)責(zé)不對(duì)等感受到的壓力較小，低于平均值6分。這是由于鄭州富士康員工在工作過(guò)程中，有明確的分工制度，每個(gè)員工所面對(duì)的工作任務(wù)是非常單一的，他們只需要對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)任。員工對(duì)于薪酬制度不合理存在的壓力過(guò)大，是因?yàn)猷嵵莞皇靠祮T工的工資制度屬于多勞多得，少勞少得，員工如果不加班每月只能得到基本工資2200元，他們只有通過(guò)拼命的加班才能得到較多的工資。

從組織結(jié)構(gòu)與氣氛這個(gè)維度中，我們可以看出員工對(duì)組織控制嚴(yán)密，工作時(shí)行為受到限制感受到的壓力最大。這是由于鄭州富士康的管理制度是傳統(tǒng)的泰勒制度，這一制度要求每一層級(jí)上的員工要嚴(yán)格聽從上一層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指揮和控制，只注重公司利益，忽視了員工的自身需求[3]。

從職業(yè)生涯發(fā)展這個(gè)維度中，我們可以看出員工對(duì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展感受的壓力最大。這是由于富士康集團(tuán)等級(jí)制度嚴(yán)密，只有在相應(yīng)的管理層人員退休或者辭職造成崗位空缺時(shí)，才能提拔相應(yīng)的員工去補(bǔ)位，員工的晉升機(jī)會(huì)很少，這就對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展造成不利影響。

從人際關(guān)系這個(gè)維度中，我們可以看出員工對(duì)上級(jí)比較苛刻、員工之間互相不幫忙和員工之間經(jīng)常鬧矛盾這三個(gè)方面均感受到比較大的壓力，壓力均值都超過(guò)了7.5分。這就反映出了鄭州富士康集團(tuán)員工之間的關(guān)系是非常冷淡的，不僅員工之間，上級(jí)和員工之間也存在著很大問(wèn)題。

五、建議與對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變工作方式，提高工作效率

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在工作維度上面員工感受到的壓力平均值最大。為了緩解鄭州富士康員工的壓力，可以采用轉(zhuǎn)變工作方式的方法來(lái)激發(fā)員工的工作興趣。具體措施如下：(1)工作輪換。讓員工到和自己目前工作內(nèi)容相近的崗位中就職體驗(yàn)。這樣不僅可以改變員工因長(zhǎng)期從事單一的工作而產(chǎn)生的厭倦感和壓力感，而且可以根據(jù)不同員工的具體情況制定適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。(2)針對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工可以制定多一點(diǎn)的任務(wù)量，讓他在有限的工作時(shí)間內(nèi)發(fā)揮自己最大的價(jià)值。對(duì)于新手員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)集團(tuán)的環(huán)境和工作方式不太熟悉和適應(yīng)，可以適當(dāng)減少其工作量。當(dāng)然，無(wú)論是新員工還是老員工，他們的任務(wù)量的分配是在保證公司總利益的前提下制定的。

(二)以人為本，健全現(xiàn)有的管理制度

根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)看，員工對(duì)現(xiàn)有的管理制度存在著很大壓力。因此，鄭州富士康可以建立與工作相關(guān)的員工激勵(lì)制度，具體措施為：(1)采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制[4]。集團(tuán)現(xiàn)有的差別計(jì)件工資制度很容易使員工在工作中因?yàn)樽约和瓴怀捎?jì)劃額度，害怕扣工資而產(chǎn)生壓力。計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制可以使員工在工作過(guò)程中感到收入有保障，進(jìn)而提高員工勞動(dòng)的積極性，緩解員工的后顧之憂。(2)鼓勵(lì)員工對(duì)現(xiàn)有的管理制度提出意見和建議。由于員工在工作過(guò)程中對(duì)現(xiàn)有管理制度有著切身的體會(huì)，因此他們提出的意見也是非常有效的。鄭州富士康也可以對(duì)積極提出意見的員工進(jìn)行物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表?yè)P(yáng)，比如贈(zèng)送生活用品，頒布榮譽(yù)證書等。

(三)完善工會(huì)制度，發(fā)揮其在維護(hù)員工利益方面的作用

訪談中，很多員工反映現(xiàn)在的工會(huì)制度并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。長(zhǎng)期以來(lái)，鄭州富士康員工除了受工作本身的壓力外，還會(huì)因自身訴求不能得到及時(shí)回應(yīng)而感受越來(lái)越大的壓力。完善鄭州富士康工會(huì)制度，具體措施如下：(1)廣泛宣傳鄭州富士康工會(huì)的本質(zhì)和作用，樹立其在員工心目中的獨(dú)特地位。當(dāng)員工能夠認(rèn)識(shí)到工會(huì)的本質(zhì)是代表員工利益而存在時(shí)，他們會(huì)覺得自己的權(quán)益有保障，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，這也是心理上的一種安慰。(2)積極開展相關(guān)員工維權(quán)講座，鼓勵(lì)員工積極參與[5]。僅僅靠宣傳工會(huì)的作用，并不能得到員工的信任與支持。所以鄭州富士康工會(huì)應(yīng)該多開展一些員工維權(quán)講座，使員工了解有關(guān)自己的權(quán)益的法律知識(shí)。當(dāng)員工的利益受到損害時(shí)，應(yīng)主動(dòng)維護(hù)員工的合法利益。

(四)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，員工對(duì)該集團(tuán)的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)面存在很大壓力。職業(yè)生涯規(guī)劃可以有效的激勵(lì)員工的工作熱情，鄭州富士康應(yīng)該為員工提供必不可少的指導(dǎo)和支持，具體措施如下：(1)根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)或優(yōu)勢(shì)擬定個(gè)性化的發(fā)展藍(lán)圖，并通過(guò)培訓(xùn)使員工技能得到沉淀和提升。(2)公司應(yīng)該使每個(gè)員工明確組織的總目標(biāo)，然后把員工的分目標(biāo)與公司的總目標(biāo)相結(jié)合，增加員工的責(zé)任感和使命感。(3)當(dāng)鄭州富士康出現(xiàn)管理職位空缺時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考錄公司內(nèi)部晉升[6]。這樣不僅能夠增加員工的工作熱情，還會(huì)使他們對(duì)公司充滿信心，保持積極向上的工作態(tài)度。

(五)加強(qiáng)組織內(nèi)部之間的人際溝通

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，鄭州富士康集團(tuán)員工在員工之間及員工與上級(jí)之間的人際關(guān)系方面存在較大壓力，對(duì)此，應(yīng)采取的具體措施如下：(1)針對(duì)員工之間關(guān)系冷漠。組織中的高層管理者可以定期開展員工交流日或者舉辦各種業(yè)余活動(dòng)，例如拔河比賽、合唱比賽、籃球比賽和員工聯(lián)誼大會(huì)等。這些活動(dòng)不僅可以使員工的業(yè)余生活變得豐富多彩，而且還有利于增加員工之間的感情，緩解員工的壓力，營(yíng)造良好的組織氣氛。(2)針對(duì)上下級(jí)之間的關(guān)系冷漠。鄭州富士康可以建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的特別聯(lián)絡(luò)委員會(huì)，定期加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通。在這個(gè)過(guò)程中管理者根據(jù)員工的建議和想法做出有效的回應(yīng)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)與員工的雙向交流。管理者還可以定期到生產(chǎn)車間進(jìn)行考察和訪談，積極發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足并積極糾正，營(yíng)造積極向上的組織氣氛。