孫愛芬

【摘 要】隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各種社會(huì)思潮不斷涌現(xiàn)，相互碰撞，企業(yè)文化建設(shè)的重要性日益凸顯。企業(yè)文化無(wú)形且具有戰(zhàn)略性，績(jī)效管理有形且具有可操作性，二者作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理工具，相輔相成，相互依存，共同作用于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、運(yùn)作體系和反饋體系的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了企業(yè)文化的獨(dú)特性、相融性和人本性等特征，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的功能。因此，研究績(jī)效管理助力企業(yè)文化建設(shè)的有效路徑顯得尤為重要。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;企業(yè)文化;有效路徑

【中圖分類號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）09-0217-03

1 企業(yè)文化和績(jī)效管理的基本概述

企業(yè)文化是指在一定條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。企業(yè)文化由表層的物質(zhì)文化（硬文化）、中間層的制度文化（行為文化）和核心層的精神文化（軟文化）組成。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)員工對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化的統(tǒng)一價(jià)值觀使員工在判斷自己行為時(shí)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)決定自己的行為，進(jìn)而促使企業(yè)文化激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，賦予員工榮譽(yù)感和實(shí)現(xiàn)員工的成就感。

績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作的活動(dòng)過程[1]?？?jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)。企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，以企業(yè)文化和組織架構(gòu)為前提，以績(jī)效指標(biāo)體系、考評(píng)運(yùn)作體系和結(jié)果反饋體系為著力點(diǎn)，制訂績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)，組織績(jī)效考評(píng)，反饋績(jī)效結(jié)果，提升績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門和企業(yè)的同步協(xié)調(diào)發(fā)展。

2 企業(yè)文化和績(jī)效管理的關(guān)系

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，績(jī)效管理是提升企業(yè)組織績(jī)效的有力保障，兩者相輔相成，相互作用。企業(yè)文化引導(dǎo)并制約績(jī)效管理作用的發(fā)揮，績(jī)效管理又有助于或影響企業(yè)文化的建設(shè)和形成。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)、實(shí)施、運(yùn)行起著一種無(wú)形且重要的指導(dǎo)和影響作用，更直接決定績(jī)效管理體系是進(jìn)入螺旋上升式良性循環(huán)還是盤旋下降式不良退化。反過來(lái)，企業(yè)文化形成貫穿于企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系和績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系（價(jià)值分配體系）的設(shè)計(jì)和實(shí)施來(lái)發(fā)揮其導(dǎo)向約束功能和凝聚激勵(lì)功能。企業(yè)文化和績(jī)效管理的相互融合發(fā)酵，作用與反作用的碰撞交織，更有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀向全體員工相對(duì)統(tǒng)一的高績(jī)效行為的快速轉(zhuǎn)變，持續(xù)激發(fā)企業(yè)發(fā)展的恒動(dòng)力，更有利于提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)文化和績(jī)效管理兩者既有共同之處又有所區(qū)別。兩者共同之處在于：均是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理工具與路徑，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想和管理方式緊密聯(lián)系;都依存于企業(yè)具體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展為載體和落腳點(diǎn);企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與個(gè)人素質(zhì)直接影響甚至決定兩種管理工具的使用效果。兩者不同之處在于：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，是企業(yè)戰(zhàn)略層面的思考和界定，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和戰(zhàn)略意義;績(jī)效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的階段性管理方式，更多的是基于戰(zhàn)術(shù)層面的組織實(shí)施，具有階段性和實(shí)操性;企業(yè)文化通過理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四要素發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指南的作用，通過企業(yè)家精神、企業(yè)形象滲透到經(jīng)營(yíng)管理的各方面[2];績(jī)效管理則是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效評(píng)估4個(gè)環(huán)節(jié)形成閉合式循環(huán)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，規(guī)范并促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 績(jī)效管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用分析

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化本質(zhì)是通過企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行衍生而成，制度上的強(qiáng)制或激勵(lì)最終促使群體產(chǎn)生某一行為自覺，這一群體的行為自覺或慣性便形成了文化。績(jī)效管理則是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，重點(diǎn)不在于考核，而是利用考核建立績(jī)效制度，與企業(yè)文化共同發(fā)揮管理工具的正效能，實(shí)現(xiàn)有效管理。

（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)文化的獨(dú)特性和整體性特征，影響著企業(yè)文化導(dǎo)向功能的發(fā)揮?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系由基于企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、基于崗位說明書的崗位職責(zé)指標(biāo)、基于工作認(rèn)真努力程度的工作態(tài)度指標(biāo)、基于崗位勝任特征模型的崗位勝任特征指標(biāo)和基于對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重影響后果的否決指標(biāo)組成。指標(biāo)設(shè)計(jì)是評(píng)估雙方溝通工作績(jī)效，明晰雙方責(zé)、權(quán)、利，促使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人計(jì)劃達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展的過程。企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性和特色，具有相對(duì)獨(dú)立性，因此績(jī)效考核應(yīng)尊重每個(gè)企業(yè)獨(dú)特的文化淀積。企業(yè)文化是一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體，人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展密不可分，企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的提取將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人計(jì)劃，再引導(dǎo)員工把個(gè)人奮斗目標(biāo)融于企業(yè)整體目標(biāo)之中，追求實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)和整體意志。科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，體現(xiàn)了企業(yè)文化的獨(dú)特性和整體性，影響著企業(yè)文化引導(dǎo)功能的發(fā)揮。

（2）績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)文化的獨(dú)特性和相融性特征，影響著企業(yè)文化凝聚功能的發(fā)揮?？?jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核是績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效輔導(dǎo)是通過管理者與員工對(duì)工作進(jìn)展、潛在障礙、解決問題的辦法措施等進(jìn)行充分溝通，并隨著外界環(huán)境和內(nèi)部資源變化而進(jìn)行績(jī)效調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程?？?jī)效考核貫穿于績(jī)效管理始終，運(yùn)用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果正面引導(dǎo)員工績(jī)效的過程。在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中，持續(xù)有效的溝通至關(guān)重要。通過溝通，不僅能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，而且還能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，就存在和可能存在的問題進(jìn)行經(jīng)常性績(jī)效輔導(dǎo)，共同解決問題，排除障礙，提高工作績(jī)效。通過雙向良好溝通，以人為本，尊重人的感情，營(yíng)造團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，體現(xiàn)了企業(yè)文化相融性及人本性，影響著企業(yè)文化凝聚功能的發(fā)揮。

（3）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)文化的人本性特征，影響著企業(yè)文化激勵(lì)功能的發(fā)揮?？?jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系是績(jī)效管理的收尾部分，同時(shí)也是人力資源管理（HRM）其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，發(fā)揮著橋梁和紐帶的作用?？?jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，使員工明白自身與企業(yè)要求的差距，有利于改進(jìn)工作績(jī)效。此外，與HRM其他環(huán)節(jié)的有力結(jié)合，如人員規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、輪崗調(diào)整、晉升提拔、員工獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬變動(dòng)等，使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等機(jī)制緊密相連，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。同時(shí)，以人為本的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在企業(yè)管理中的核心作用，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)績(jī)效管理中要理解人、尊重人、關(guān)心人，注重人的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機(jī)制激勵(lì)人，用環(huán)境培育人?？?jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用體現(xiàn)了企業(yè)文化的人本性特征，與HRM其他模塊的有機(jī)結(jié)合，承擔(dān)著精神與物質(zhì)相互轉(zhuǎn)化的橋梁角色，影響著企業(yè)文化激勵(lì)功能的發(fā)揮。

4 績(jī)效管理助力企業(yè)文化建設(shè)的有效路徑

當(dāng)前，隨著儒家文化與西方思想不斷碰撞和沖突，建立彰顯仁愛包容、貴和尚中、求真務(wù)實(shí)等具有中國(guó)人性基因文化已成為主流方向。具有豐厚文化底蘊(yùn)、較強(qiáng)凝聚力和活力、較好團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)、較強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)文化，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉和動(dòng)力，是建設(shè)“百年企業(yè)”的基石。企業(yè)文化承擔(dān)著以文化人、以文育人、以文培人的使命，探索借助績(jī)效管理工具進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的有效路徑愈顯重要。

（1）以人為本，以員工為上，以顧客為尊，助力彰顯中國(guó)人性基因特質(zhì)的企業(yè)文化。管理既是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)。管理的實(shí)踐是有結(jié)果的，這使得管理成為一種技術(shù)性工作。管理也與人及人的價(jià)值觀、人的成長(zhǎng)和發(fā)展有關(guān)，這又使得管理成為一種人性化的工作。管理者必須對(duì)人的精神，即人的本性（包括善惡）加以關(guān)注[3]?？?jī)效管理設(shè)計(jì)和組織實(shí)施時(shí)，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻秉承以員工為上的價(jià)值理念，尊重員工的建議，肯定員工的成績(jī)，在彼此信任的環(huán)境中提升組織績(jī)效。建立以人為本的企業(yè)文化，績(jī)效考評(píng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工之間應(yīng)放下芥蒂和敵意，真誠(chéng)溝通，互相支持，共同成長(zhǎng)。績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，使精神的追求轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的幫助和關(guān)心，職工會(huì)振奮精神，加倍努力，以期尋求更多獲得感和幸福感，更好踐行企業(yè)文化“以人為本”原則，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理工具作用。在企業(yè)文化良性循環(huán)下，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，管理者應(yīng)更充分地綜合運(yùn)用各種知識(shí)激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，使其產(chǎn)生更強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，更加盡心地維護(hù)企業(yè)榮譽(yù)和形象。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)提取應(yīng)緊扣企業(yè)的管理效益，助力塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。管理的使命就是使大家能夠從事共同的工作，使大家能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短。在一個(gè)企業(yè)，薪資福利給予員工保障，但它的保障是短期的、基礎(chǔ)的;唯有企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展所給予員工的保障，才是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、根本的。中華文化提倡仁愛包容、貴和尚中、求真務(wù)實(shí)，但它并不影響塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，它只是需要我們讓這個(gè)量化的理性的績(jī)效管理工具更具有人性化特征，成為員工追求自身價(jià)值的標(biāo)尺。無(wú)論企業(yè)還是非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)清楚在管理效益評(píng)估方面，“盈虧”可以衡量企業(yè)的效益，而不是管理的效益。管理的效益可以從企業(yè)資本分配效益、人事決策效益、創(chuàng)新效益及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略效益4個(gè)方面進(jìn)行衡量[4]。管理有效益，企業(yè)才發(fā)展，企業(yè)不存在了，何談企業(yè)文化和績(jī)效管理，更無(wú)從談及員工的福利保障。因此，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中應(yīng)緊扣企業(yè)的管理效益，加大權(quán)重，提高標(biāo)準(zhǔn)，打破“老好人”的小愛文化，提倡幫助員工成長(zhǎng)的大愛文化，使績(jī)效管理助力塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

（3）有效溝通，堅(jiān)信并踐行兼聽則明的路徑，助力溝通暢達(dá)的企業(yè)文化。溝通是績(jī)效管理的靈魂和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從績(jī)效目標(biāo)設(shè)定到績(jī)效輔導(dǎo)，從績(jī)效考核實(shí)施到績(jī)效反饋，溝通都極其重要。信息對(duì)稱，彼此信賴是有效溝通的前提，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，時(shí)常將績(jī)效溝通開成批判會(huì)、訓(xùn)話會(huì)、一言堂、拌嘴會(huì)等，使未充分獲得考核信息的員工一臉茫然，無(wú)所適從，使考核溝通成為最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)文化與其領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念高度相關(guān)，與領(lǐng)導(dǎo)者的行事風(fēng)格和性格特點(diǎn)息息相關(guān)。比如，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于不干實(shí)事、弄虛作假、欺上瞞下、夸夸其談?wù)弑犚恢谎坶]一只眼;對(duì)于懈于謀事而工與謀人、懈于實(shí)干而工與投機(jī)者偏愛有加，脫離基層，偏聽偏信，那么建立溝通暢達(dá)的企業(yè)文化則是無(wú)稽之談。領(lǐng)導(dǎo)者唯有在績(jī)效考核中深入一線，保持信息對(duì)稱，勤于且有效溝通，才能建立相互信任、互相依賴的溝通文化，通過績(jī)效管理中的有效溝通助力企業(yè)建立暢達(dá)、清朗的企業(yè)文化。

（4）用共同目標(biāo)凝聚命運(yùn)共同體，助力塑造自我控制、自我管理的企業(yè)文化。企業(yè)與員工是統(tǒng)一的有機(jī)整體，共同的價(jià)值觀形成了共同的發(fā)展目標(biāo)，使兩者步調(diào)一致，協(xié)同發(fā)展，同存亡共生死。共同價(jià)值觀使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)，發(fā)揮目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)，即允許管理者對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行控制。例如，在戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)時(shí)，通過目標(biāo)管理將目標(biāo)層層分解形成部門、班組和個(gè)人目標(biāo)，明晰考核方法并形成一種慣例?？己朔椒ú槐貒?yán)格量化，也無(wú)需非常精確，但必須簡(jiǎn)明、合理，切合實(shí)際，目的明確且可信可靠，這樣員工才能把個(gè)人奮斗目標(biāo)融于企業(yè)整體目標(biāo)中，與企業(yè)筑成命運(yùn)共同體。自我控制意味著較高的績(jī)效目標(biāo)和更遠(yuǎn)大的愿景，要進(jìn)行更強(qiáng)勁的激勵(lì)，希望做得最好，而不是過得去。為了能夠控制自己的績(jī)效，員工不但要了解自己的目標(biāo)，還要及時(shí)獲得修正績(jī)效所必需的信息，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我控制、自我管理，用自律型管理取代支配型管理，助力企業(yè)文化建設(shè)遵循企業(yè)與員工共同發(fā)展原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014：322.

[2]李廣宇，郝源.企業(yè)文化與績(jī)效管理相關(guān)性探析[J].陜西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（1）：93-96.

[3]彼得·德魯克著.組織的管理[M].王伯言，沈國(guó)華，譯.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003：22-23.

[4]彼得·德魯克.現(xiàn)代管理宗師德魯克文選[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999：15-18.