烏荻

【摘 要】文章主要以電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究為重點進行闡述，結合當下電力企業(yè)人力資源管理實際情況，首先分析電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵現(xiàn)狀，其次從創(chuàng)新薪酬配置機制、創(chuàng)建科學績效考核機制與積極淘汰制度、制定精神激勵管理體系等方面深入說明并探討電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵有效策略，旨在為相關研究提供參考。

【關鍵詞】電力企業(yè);人力資源管理工作;員工激勵;有效措施

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）12-0200-02

處于社會主義市場經(jīng)濟的視角，我國現(xiàn)有的電力企業(yè)正面臨著相對嚴峻的考驗，而企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)范性管理的實效性成為重點話題。人力資源管理工作主要是按照以人為本的觀念及經(jīng)濟學基礎理論的支撐，以職工目前和今后的發(fā)展為目標，高效嚴格化管理企業(yè)內(nèi)部人員，確保組織整體綜合效益最大化。新時期，電力企業(yè)人力資源管理工作彰顯員工激勵的理念和原則，所以如何執(zhí)行員工激勵理念應引起電力企業(yè)管理者的高度重視。

1 電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵現(xiàn)狀

對于人力資源管理，激勵即調(diào)動員工的積極性，促使其存在內(nèi)動力，基于期望的目標進行心理活動，本質上為適應員工的需求促使其努力工作，健全現(xiàn)有組織結構體系的一個流程。激勵機制是指在組織結構中，激勵主體通過激勵因素或激勵方式和激勵客體之間進行作用的表現(xiàn)形式，稱之為組織激勵內(nèi)在的結構關系和發(fā)展模式。企業(yè)激勵機制質量的高低，關聯(lián)著企業(yè)員工的工作熱情和興趣，在一定程度上影響到企業(yè)前進的速度，而當前電力企業(yè)人力資源管理工作仍存在以下不足。

1.1 薪酬機制缺少科學性

電力企業(yè)員工的薪酬水平受到職務的影響，部分企業(yè)并沒有按照價值貢獻制定激勵標準，大多數(shù)企業(yè)都選取薪酬模式，也就是結合崗位在企業(yè)內(nèi)的具體價值衡量員工的薪酬待遇，崗位價值高，對應的工資也高。一般情況下，薪酬和職務存在較大關聯(lián)，員工實際工資的增加要建立在職位晉升的基礎之上，并不與個體的工作業(yè)績掛鉤。因此，在現(xiàn)實工作中雖然部分企業(yè)對于員工收入支出的資金逐步增加，員工實際工資及獎金也在持續(xù)增加，但是卻無法提高員工工作積極性，不能實效性落實薪酬的激勵機制。

1.2 績效考核制度缺少科學性

優(yōu)質的激勵機制需求科學的考核制度，然而現(xiàn)階段電力企業(yè)員工績效考核方式相對粗放，往往是定性考核模式，沒有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，評定員工的工作情況，缺少一定的科學性與規(guī)范性，容易出現(xiàn)評價失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實施，所以升遷或裁員都由領導自身情感決定。

1.3 激勵手段存在單一化

現(xiàn)階段一些電力企業(yè)管理者因為對職工實際需求缺少了解，所以使用的激勵機制重點是物質激勵，相應的文化激勵及精神激勵體現(xiàn)得不夠全面，職工內(nèi)在工作動力得不到激發(fā)。

2 電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵有效策略

2.1 創(chuàng)新薪酬配置機制，體現(xiàn)薪酬激勵的效用

電力企業(yè)要想進行薪酬激勵，應該創(chuàng)新薪酬機制，整合現(xiàn)有的薪酬配置方式，體現(xiàn)薪酬激勵存在的效用。在現(xiàn)代化的企業(yè)機制環(huán)境中，電力企業(yè)要結合自身行業(yè)的本質特征，根據(jù)不同職工的崗位需求，設置與之相對應的管理人員和生產(chǎn)人員薪酬配置機制，如可以對高級管理者推行年薪制，鼓勵這些職工長時間給企業(yè)發(fā)展提供支持;對中層管理者及專業(yè)技術工作者實行晉升工資和績效工資結合的配置模式，基于這些工作者的知識經(jīng)驗和崗位評測，明確崗位等級的實際需求，以考核為前提設置崗位薪酬和能力薪酬，號召職工在工作崗位上發(fā)揮自身價值;對電力企業(yè)的生產(chǎn)職工實行以產(chǎn)定額工資機制，促使其認真從事生產(chǎn)工作，或者輔助性的崗位職工按照相應工資標準核定工作。由此，可以強化每一個級別職工對勞動薪酬的需求，充分體現(xiàn)職工的勞動價值，體會到自己付出和收益之間的正相關性，同時落實“多勞多得”的理念，滿足職工的身心需求。除此之外，電力企業(yè)管理者可以結合個體的業(yè)績明確具體報酬，職工在高收益的基礎上，可以不間斷地朝向自己制定的目標努力和前進，更加全面地促使電力企業(yè)健康運轉，但是要時刻注意薪酬激勵的公開性。

2.2 創(chuàng)建科學績效考核機制與末位淘汰制度，體現(xiàn)管理工作的科學性

績效、考核、淘汰三者之間存在互動關系，良好的績效考核機制成為獎懲的重點依據(jù)，電力企業(yè)應該基于評價體系，公正地對職工業(yè)績進行考核及評價，考核手段要具備一定的科學性，融合定性與定量，保證考核機制透明化。與此同時，電力企業(yè)管理者在評價職工業(yè)績時不可以摻雜個人情感，對職工的貢獻給出公正、公平的評價。圍繞績效開展的職工考核工作成為激勵機制的關鍵內(nèi)容，執(zhí)行職工績效考核，不只是可以調(diào)動職工工作積極性，還可以吸引和培養(yǎng)人才，提升職工團隊的整體素養(yǎng)。對于職工的日常形式考核，需要切合實際崗位明確業(yè)績標準，體現(xiàn)職工業(yè)績評定的準確性和客觀性，并且善于使用國外先進的管理思想，采取末位淘汰機制及降職的方式，嚴格處理業(yè)績不良的職工。

2.3 制定精神激勵管理體系，完善激勵機制內(nèi)容

單一的物質激勵存在局限性，所以電力企業(yè)需要在物質激勵的過程中對職工進行精神激勵，高層次地提升職工工作積極性。而職工在滿足物質生活條件后會有高層次的精神需求，電力企業(yè)管理者可以采取科學的手段對職工進行精神激勵。

2.3.1 目標激勵

電力企業(yè)的激勵目標便是增強職工凝聚力，體現(xiàn)出職工的工作價值，可以在理想及信念層面調(diào)動職工工作積極性。企業(yè)管理者可以執(zhí)行目標激勵，幫助職工制訂職業(yè)計劃，促使員工掌握企業(yè)運行目標，了解自身在其中的作用。之后將組織和個體目標緊密融合，保證職工有效地達到自身目標，取得事半功倍的激勵成效。

2.3.2 尊重激勵

給予職工足夠的尊重可作為職工自信力發(fā)揮的媒介。尊重激勵為激勵手段的一種形式，上級和下級之間給予的尊重會無形中形成精神支撐，促使企業(yè)職工之間友好相處，不知不覺中強化了企業(yè)團隊的凝聚力。

2.3.3 參與激勵

鼓勵職工參與電力企業(yè)管理工作是激發(fā)職工積極性的巧妙方式，特別是參與和職工自身效益相關的工作決策，會強化職工自身的主人翁意識和社會責任感，促使職工更加重視組織工作，加強實際工作成效。職工參加企業(yè)管理可以促使職工積極地學習先進管理理念，進一步認知企業(yè)文化，樹立職工的歸屬感和對企業(yè)的認同感，給予職工自尊及自我滿足的需求。

2.3.4 工作激勵

工作歸屬于激勵力量的一種，要想有效地彰顯職工積極性，電力企業(yè)管理者應該思考工作存在的挑戰(zhàn)性，給予職工自我實現(xiàn)和滿足的機會。管理者要開展“工作設計”，豐富和擴展職工工作內(nèi)容，營造良好的工作氛圍。

除此之外，創(chuàng)新升職激勵。升職激勵也是電力企業(yè)體系中相對重要的激勵手段，其目的是挑選優(yōu)秀人才。針對企業(yè)關鍵崗位可以給企業(yè)帶來綜合效益的職工，應給予其循序漸進的發(fā)展機會。職工會因獲取機會而感到自豪，進而以更大的興趣參與到工作中，所以電力企業(yè)可以通過升職激勵保證人力資源管理工作的有效性。

3 結語

綜上所述，開展電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究課題具有十分重要的現(xiàn)實意義和價值。電力企業(yè)人力資源管理工作不僅影響到員工工作動力的提升效果，還決定著企業(yè)整體管理水平，所以新時期電力企業(yè)人力資源管理者要高度重視員工激勵，通過科學的方式，從多個角度對員工進行激勵，全面提升員工工作積極性，推動電力企業(yè)穩(wěn)定運行。

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