黃綠汀

摘 要：本文對知網(wǎng)上的相關(guān)資料做進一步整理分析，主要就高校后備干部隊伍建設(shè)的意義、主要問題和完善方法三方面進行綜述。

關(guān)鍵詞：后備干部；高校；隊伍建設(shè)；文獻綜述

高校后備干部管理工作是選拔培養(yǎng)優(yōu)秀高校干部的主要渠道，是做好高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的有力保障，深入探究高校后備干部隊伍建設(shè)的創(chuàng)新方式方法，有利于構(gòu)建一支與當前時代形勢相匹配的高校優(yōu)秀干部隊伍，是高校人事制度改革的重要手段。筆者以“后備干部”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)進行檢索，檢索結(jié)果為3539 篇，而以“高校后備干部”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)進行檢索，檢索結(jié)果僅為54篇。因此可以看出，關(guān)于“后備干部”的相關(guān)研究成果已經(jīng)較為豐富，但是針對“高校后備干部”，無論是理論研究還是實踐研究都非常有限。鑒于本文研究的相關(guān)度需要，筆者對知網(wǎng)上的相關(guān)資料做進一步整理分析，主要就高校后備干部隊伍建設(shè)的意義、主要問題和完善方法三方面進行綜述。

一、高校后備干部隊伍建設(shè)的意義研究

高校后備干部隊伍建設(shè)的重要性不言而喻，它在高校穩(wěn)步發(fā)展的不同時期都起到非常重要的推動作用。鄔敏懿等人指出，后備干部隊伍建設(shè)與干部培養(yǎng)規(guī)律相契合，有利于黨的干部仿真和人才政策的具體體現(xiàn)，為構(gòu)建合理、科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子奠定人才基礎(chǔ)，是推動高等教育改革順利開展的有力保障。胡萬霞等人認為，高校后備干部隊伍建設(shè)工作，不但能夠有效緩解高校領(lǐng)導(dǎo)班子“儲備干部不足”問題，還能夠保障選人用人的精準性，強化干部工作的規(guī)劃性和靈活性。凌建軍強調(diào)，高校后備干部隊伍建設(shè)的質(zhì)量，與高校辦學(xué)水平、社會效益等息息相關(guān)，與高校的穩(wěn)步發(fā)展有著必然聯(lián)系。

二、高校后備干部隊伍建設(shè)的問題研究

高校后備干部隊伍建設(shè)主要涉及高校后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理和任用四方面。因此大部分研究者傾向于從這上述方面對高校后備干部隊伍建設(shè)問題做深入研究。

（一）在高校后備干部選拔方面。主要體現(xiàn)在選拔標準規(guī)范性不足和選拔過程透明性不強兩個方面。胡萬霞等人指出，高校后備干部選拔過程中存在機會不均等、競爭不公開和推薦不民主、選拔不科學(xué)兩大問題，前者根源在于公開競爭規(guī)則和公平競爭模式尚未健全（具體表現(xiàn)為選拔推薦范圍狹窄、公開透明程度偏低、培養(yǎng)環(huán)境不佳、干部主觀能動性弱等），后者根源在于民主性和科學(xué)性欠缺（具體表現(xiàn)為選拔過程“封閉化”、選拔條件不合理、選拔途徑單一等）。林震鵲認為，高校后備干部遴選機制存在遴選標準模糊（論資排輩問題突出）、遴選制度未完善（形式主義嚴重）和遴選過程封閉（缺乏民主作風(fēng)）三大問題。王小俊強調(diào)，在高校后備干部選拔工作中依然存在違規(guī)操作現(xiàn)象， 致使后備干部人選的公信度下降，相當一部分符合條件的人員參與意識不強。

（二）在高校后備干部培養(yǎng)方面。主要體現(xiàn)在培養(yǎng)規(guī)劃性欠缺，培養(yǎng)機制不完善，培訓(xùn)成效不足。高校后備干部培養(yǎng)措施較為松散，大多采取集中培訓(xùn)、掛職鍛煉等，培養(yǎng)未具備足夠的針對性和有效性。胡萬霞認為，高校后備干部隊伍培養(yǎng)目光“短視”，不能正確認知長期培養(yǎng)規(guī)劃的重要性，與高校各方面穩(wěn)步發(fā)展不相匹配。王小俊指出，高校后備干部培養(yǎng)，大多只是開展短期培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容重理論輕實踐，培訓(xùn)方法重說教輕創(chuàng)新。崔榮平強調(diào)，目前高校后備干部尚不能同時抓好“理論培訓(xùn)”和“實踐鍛煉”兩條線，兩者關(guān)聯(lián)度不強，配合度不高，導(dǎo)致培訓(xùn)成效不顯著。

（三）在高校后備干部管理方面。主要體現(xiàn)在動態(tài)管理機制不健全，干部能上不能下，人才閑置或浪費現(xiàn)象突出。劉雅軍強調(diào)，動態(tài)管理機制的構(gòu)建一定要具備“優(yōu)勝劣汰”和“能上能下”兩大特征，否則就無法對高校后備干部進行有效管理。胡萬霞等人指出，高校后備干部的跟蹤管理、考核評價機制有待完善，尚未形成及時更新機制，并且存在不提拔、不換屆就不考察的問題。

（四）在高校后備干部任用方面。主要體現(xiàn)在備用脫節(jié)嚴重。目前社會上對高校后備干部工作的質(zhì)疑是認為高校后備干部儲備和任用之間關(guān)聯(lián)度不緊密，“用而不備”、“備而不用”等問題突出。艾蕓指出，備用脫節(jié)會導(dǎo)致后備干部制度價值貶損，應(yīng)引起重視。李春燕提出導(dǎo)致備用脫節(jié)的根源在于未能準確認知后備干部培養(yǎng)的重要性，出現(xiàn)建設(shè)計劃模糊和監(jiān)督制度缺失等問題。胡萬霞等人認為，上級相關(guān)部門未能有效指導(dǎo)、規(guī)范高校后備干部工作，以至于在選拔使用干部和后備干部之間出現(xiàn)“脫鏈”現(xiàn)象，再加上建設(shè)機制缺失、相關(guān)措施未完善、干部流通渠道狹窄等問題，在一定程度上導(dǎo)致備用脫節(jié)現(xiàn)象出現(xiàn)。王小俊指出，“備而不用”、“只進不出”的現(xiàn)象導(dǎo)致部分后備干部產(chǎn)生懈怠心理，主動意識受挫，急需構(gòu)建公平合理的競爭激勵機制。

三、完善高校后備干部隊伍建設(shè)的方法研究

針對高校后備干部在選拔、培養(yǎng)、管理和任用方面出現(xiàn)的問題，研究者把研究重點放在解決上述問題上，進一步完善高校后備干部隊伍建設(shè)。

（一）在高校后備干部選拔方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部選拔方面，應(yīng)做到科學(xué)統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范選拔流程。林震鵲認為，要從3個方面抓好高校后備干部遴選工作：一是規(guī)范選拔標準，對遴選標準進行細化量化，設(shè)置準入門檻，明確任職條件，杜絕“論資排輩”現(xiàn)象出現(xiàn)；二是建立健全遴選制度，如制定高校后備干部隊伍建設(shè)實施方法、遴選制度、培養(yǎng)制度、管理制度以及任用制度，并且完善相配套的組織機構(gòu)，構(gòu)建科學(xué)、合理的高校后備干部工作體系；三是在遴選過程中必須做到“群言堂”。陳鈺提出，應(yīng)采取不同渠道選拔、優(yōu)厚政策待遇吸引國內(nèi)高素質(zhì)人才，真正實現(xiàn)后備干部來源的多元化，消除“近親繁殖”帶來的負面影響。王小俊強調(diào)，要做到分類選拔，健全機制，實現(xiàn)競爭擇優(yōu)，（下轉(zhuǎn)第69頁）

（上接第65頁） 當下高校后備干部的選拔主要有組織推薦和個人自薦兩種，還可以采取新媒體新媒介等渠道合理擴大選拔范圍，并且做到震哥哥選拔過程公開、透明，真正把群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和選擇權(quán)落實到位。李憶等人認為，要創(chuàng)新選拔機制，走群眾路線和體現(xiàn)民主意識：一是采取多種渠道選拔后備干部，實現(xiàn)人才隊伍來源多元化；二是采取民族推薦、公開選拔方式選拔后備干部，確保提名環(huán)節(jié)的民主集中；三是采取無記名投票形式選拔后備干部。

（二）在高校后備干部培養(yǎng)方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部培養(yǎng)方面，應(yīng)做到培養(yǎng)形式多元，鍛煉方式靈活。陳鈺認為，在培養(yǎng)高校后備干部方面要重視針對性問題，著重抓好緊缺干部的培養(yǎng)，以后備干部的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平等為依據(jù)，有針對性地進行培養(yǎng)鍛煉；在鍛煉高校后備干部方面，對內(nèi)采取掛職鍛煉、集中研討等方式進行，對外提供更多的外出學(xué)習(xí)鍛煉機會，讓后備干部能實現(xiàn)理論、實踐的合二為一。王小俊提出，要深化教育培訓(xùn)，可以采用專題培訓(xùn)班、出國進修、拓展訓(xùn)練等形式多樣培訓(xùn)方式，有效增強培訓(xùn)的針對性和實效性。李憶等人強調(diào)，要制定中長期培養(yǎng)規(guī)劃，拓寬培養(yǎng)渠道，形成“崗位培養(yǎng)+掛職培養(yǎng)+離崗培養(yǎng)+業(yè)務(wù)培養(yǎng)”培養(yǎng)鏈。張步新等人指出，要實行全方位的立體式培養(yǎng)，加強崗位培訓(xùn)、外展訓(xùn)練和實踐鍛煉，體現(xiàn)后備干部培養(yǎng)途徑的多維性。鄔敏懿等人認為，應(yīng)抓好高校后備干部培養(yǎng)的三個環(huán)節(jié)：一是思想提高環(huán)節(jié)，要分層次、分類型、多途徑地選派后備干部到黨校、高校或機關(guān)單位進行理論學(xué)習(xí)；二是能力鍛煉環(huán)節(jié)，采取“導(dǎo)師制與助理制”、“見習(xí)制與項目制”、“掛職鍛煉與輪崗鍛煉”等形式進行針對性培養(yǎng)；三是實踐創(chuàng)新環(huán)節(jié)，要通過交辦急事、課題調(diào)研，鍛煉干部實踐創(chuàng)新綜合能力。

（三）在高校后備干部管理方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部管理方面，應(yīng)做到強化考察力度，完善管理機制。李憶等人提出，一是要建制度明職責(zé)，形成程序科學(xué)、責(zé)任明確的后備干部選拔培養(yǎng)、教育考核制度和督察制度，進一步規(guī)范后備干部隊伍建設(shè)的科學(xué)化、民主化、制度化的操作程序；二是要實施動態(tài)管理，不以一次選拔定終身，建立定期集中選拔為主和日常動態(tài)補充調(diào)整為輔相結(jié)合的選拔機制。三是建立后備干部培養(yǎng)考察情況信息監(jiān)管與反饋機制，應(yīng)建立和完善后備干部管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)后備干部的動態(tài)管理。崔榮平認為，要加強干部隊伍的動態(tài)管理，并為之建立科學(xué)的分層管理數(shù)據(jù)庫， 不斷優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，引入“鯰魚效應(yīng)”，做到優(yōu)進庸出，以激發(fā)干部隊伍活力。鄔敏懿等人強調(diào)，要建立分級分層管理機制，做到高校黨委、組織部以及各部門協(xié)助上一級部門分別做好副局級、正處級和副處級后備干部的管理工作；要制定定期考察制度，每年全面考察一次，開展聯(lián)系人制度，將定期考察與平時談話相結(jié)合；要建設(shè)后備干部檔案信息庫，做到一人一檔，要求檔案收集完整，專人負責(zé)；要構(gòu)建動態(tài)管理機制，每2-3年對后備干部名單進行合理調(diào)整，實現(xiàn)“優(yōu)進庸出”。

（四）在高校后備干部任用方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部任用方面，應(yīng)做到打破論資排輩，做到備用結(jié)合。陳鈺認為，在高校后備干部任用問題上，必須堅持“適度優(yōu)先”原則，要正確處理好后備干部與非后備干部任用的關(guān)系。崔榮平強調(diào)，要做到“按需培養(yǎng)”和“科學(xué)使用”相結(jié)合，后備干部隊伍建設(shè)必須緊緊圍繞班子建設(shè)的需要、改善班子的結(jié)構(gòu)、提高班子的素質(zhì)來進行，從根本上解決后備干部的備用結(jié)合問題。鄔敏懿等人指出，高校后備干部的任用，要做到適時任用，采取“重點培養(yǎng)”、“小步快跑”等方法及時提拔成績突出的年輕干部；要做到優(yōu)先選拔，在干部換屆或調(diào)整使用過程中，原則上優(yōu)先考慮后備干部隊伍中符合條件的人才，使他們備而有用；要做到交流任用，采取輪崗交流、交叉任職、參加領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗等方法，鼓勵后備干部參與校內(nèi)外相關(guān)部門的交流任職。

綜上所述，當下多數(shù)研究者對高校后備干部隊伍建設(shè)的研究主要立足于理論層面，進一步研究、探索完善隊伍建設(shè)的方法與措施，但是在實踐方面的研究還遠遠不足，尚停留在簡單分析階段，缺少深層次理論分析和實踐支撐，需要在以后的研究中進一步完善。

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