曹寶海

[摘? 要]海外人事管理是海外企業(yè)管理不可或缺的一部分，對確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起著關鍵作用。特別是在中國企業(yè)“走出去”政策下的新時代，海外建筑企業(yè)在人才方面的競爭，它變得更加激烈，企業(yè)人事管理模式和方法也發(fā)生了根本性的變化。為了更好地應對世界經(jīng)濟一體化新格局下的人才挑戰(zhàn)，需要適應先進的思想管理要求，創(chuàng)新人事管理方法，已成為境外企業(yè)管理中重要的研究課題。

[關鍵詞]企業(yè)管理;境外施工;人事管理;改革舉措

中圖分類號：F272

1? 人事管理進程

人事管理部門是人力資源管理單位規(guī)劃和協(xié)調的重要部門。通過建立健全的人事管理制度和正確的就業(yè)方法，可以正確處理和協(xié)調個體與全員，組織和組織的關系，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢。

境外建筑企業(yè)的人事管理職責目前主要集中在制定用人計劃、根據(jù)工作崗位需要進行上報或直接招聘錄用人才，負責幫助職員不斷提高工作能力，組織職前培訓與在職培訓，通過各種教育方式激勵職員的積極性和創(chuàng)造性，以道德能力為基本標準，以績效考核為重點，全面考核職業(yè)道德、考核能力、考核出勤率、考核績效，評估和制定人事管理改進措施，優(yōu)化和整合企業(yè)人力資源，合理調配，確保各崗位職責的落實。促進崗位的合作與協(xié)調，提高公司的整體效率，最大限度地發(fā)揮公司的利益。

2? 新時期海外建筑企業(yè)人事管理缺陷分析

1.落后的人事管理理念不利于人事管理的全面發(fā)展。

在海外建筑施工企業(yè)在走出去的同時，也在基因中繼承了國內傳統(tǒng)的人事管理模式。一方面企業(yè)管理者依然具有調配人事權的固有思想，習慣于掌握人事權不放的管理思維。同時，對于業(yè)務經(jīng)理而言，員工是創(chuàng)造利潤價值的工具，很難避免管理者與員工之間缺乏人文關懷。從長遠來看，企業(yè)經(jīng)營受傳統(tǒng)落后的人事管理理念觀念的影響，不僅不能適應新時期社會發(fā)展的需要，也不能縮小企業(yè)管理者與員工之間的距離，尤其是“90后”“00后”逐漸成為社會的主流的以下，如何最大限度地留住人才，充分發(fā)揮員工的人才優(yōu)勢，科學促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.由于缺乏有效的就業(yè)激勵機制，人才管理的發(fā)展嚴重滯后

由于企業(yè)人事管理觀念落后，缺乏有效的激勵機制，嚴重制約了海外建筑企業(yè)人事管理的發(fā)展。總的來說，建筑公司的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力方面發(fā)揮著不可替代的作用。然而，許多海外企業(yè)在這方面難免或多或少存在需要改進問題。例如，一些企業(yè)完全忽視員工的需求，為了留住員工而一味地獎勵員工，激勵機制的作用沒有得到充分的發(fā)揮?；蛘咭恍┢髽I(yè)只是口頭上贊揚先進的激勵措施，但缺乏實質性的激勵和激勵，這都嚴重影響了員工維持和發(fā)揚的積極性。當然，為了調動員工的積極性，一些公司經(jīng)常使用績效考核來確定員工的獎懲。比如公司的績效考核缺乏嚴肅性，較為隨意，缺乏嚴格的績效考核制度，量化系統(tǒng)不全面，所以各個職能部門領導都對績效實行粗放型管理。一些部門與實際工作表現(xiàn)相差甚遠，為了爭取虛假榮譽面子，不惜手段虛報員工的工作表現(xiàn)，這與績效考核制度要求大相徑庭。另外，企業(yè)的績效考核存在暗箱操作，缺乏公開透明，與誰好誰的工作表現(xiàn)就好，對員工的績效很難做出真實的公正評價。從長遠來看，企業(yè)人事管理和實際要求嚴重滯后，差距在不斷擴大，嚴重制約著海外企業(yè)的發(fā)展。

3，海外建筑公司員工的整體素質有待進一步提高

員工是推動公司發(fā)展的主要力量，公司實現(xiàn)經(jīng)濟效益非常重要。特別是在這日益激烈的人才競爭時代，高標準要求企業(yè)員工必須具備良好綜合素質和工作能力。基于大部分走出來的建筑施工企業(yè)第一步基本邁上了不發(fā)達的非洲等欠發(fā)達國家，各國的人員能力薄弱、工作懶散、工作紀律差的情況，更多的錄用了國內員工加以代替。然而，在大多數(shù)企業(yè)的人事管理過程中，發(fā)現(xiàn)員工普遍缺乏對基礎知識，專業(yè)技能，專業(yè)素質和社交禮儀的極端認識。很多只能勉強完成自己的工作，缺乏創(chuàng)新綜合能力。同時，一些時間長，資格老的員工，他們憑借長時期以來形成了一定的人際網(wǎng)絡身份，在企業(yè)中享有較高的待遇，而新員工，對企業(yè)缺乏全面地了解，專業(yè)技能不過硬，很難快速融入企業(yè)的工作氛圍，這是影響海外建筑企業(yè)人才結構年輕化，形成合理人才結構的梯隊發(fā)展目標。

3? 境外施工企業(yè)人事管理實施改革舉措

1.樹立以人為本的新的人事管理理念

一方面，改變傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理理念，完善人事管理制度改革，必須將企業(yè)人事管理更多的委托給專業(yè)的人力資源管理負責人。建立以企業(yè)實際需要為需求人才管理理念。同時，以人為本，調動員工積極性，激發(fā)主動性為宗旨，適應海外建筑企業(yè)的人事管理模式，有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。樹立正確的人力資源觀，整體戰(zhàn)略等現(xiàn)代人事管理理念，有利于企業(yè)人事管理改革的順利完成。對有作為，有想法、有魄力的年輕人要大膽啟用，充分放權，發(fā)揮其主觀能動性，增加海外企業(yè)活力，更好地融入國際化環(huán)境中。

2.進一步完善企業(yè)人事管理激勵機制

員工個人的發(fā)展，一方面來自經(jīng)濟需求，一方面來自自我內心價值的體現(xiàn)。個體員工的發(fā)展和認可，必將促進企業(yè)的發(fā)展。要完善企業(yè)人事管理激勵機制，最大限度地發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。企業(yè)管理者應始終關注人事管理中的激勵機制，并根據(jù)企業(yè)的實際情況建立有效可行的績效考核體系。對企業(yè)員工培訓、待遇、晉升等進行科學考核為員工獎懲的提供重要的參考依據(jù);企業(yè)管理者要針對企業(yè)員工表現(xiàn)突出的建立多層次的激勵機制，提供多種獎勵措施，通過落實這些獎勵，讓員工充分體驗到企業(yè)對每個人都是公平的，樹立只要有對公司的貢獻就能得到相應的回報，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為公司業(yè)績創(chuàng)造更多利益，提升公司競爭力，提高知名度，要實現(xiàn)物質激勵與精神激勵的有機結合，要及時了解員工的實際需求，使激勵機制發(fā)揮應有的作用。

3.加大對海外員工的培訓力度

加強人才梯隊管理是企業(yè)獲得長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢的重要途徑。海外員工的能力建設對海外公司的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。企業(yè)崗位用人是特定于某個職位的。員工需要具備與職位相匹配的技能和知識，通過培訓，讓員工了解企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略和經(jīng)營目標以及職業(yè)發(fā)展前景，企業(yè)需要全面發(fā)展搞素質人才。同時，在地處海外的環(huán)境下，在人員更替無法及時滿足業(yè)務需要的時候，要保證海外企業(yè)發(fā)展，更要從思想上重視加強員工的本專業(yè)繼續(xù)教育，以及各相關專業(yè)知識的普及性教育。以應對突發(fā)的人員更替、員工休假帶來的人才短缺。

4.引入合理科學的競爭機制。

引入包括歐美發(fā)達國家的高級雇員，通過員工之間的良性競爭，形成鲇魚效應、頭雁效應，使海外企業(yè)的人事管理氛圍擴大，促進海外員工個體工作積極向上的活躍氛圍，靈活建立崗位與能力相結合的人員動態(tài)管理模式。

5.加大人文關懷力度。

遠在他鄉(xiāng)，企業(yè)的各級黨組織、工會組織要定期舉行青年技術人員交流會、生日會、企業(yè)間的聯(lián)誼會等形式，關心員工的生活，掌握思想的動態(tài)，及時解決工作生活中的疑慮和困難。

4? 結論

人事管理是企業(yè)的重要組成部分，海外企業(yè)必須在激烈的世界經(jīng)濟市場中不斷科學創(chuàng)新有效的人事管理機制，以使企業(yè)不斷自我強壯、自我發(fā)展。

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