賈建國(guó)

[摘? 要]國(guó)有建筑企業(yè)是國(guó)家工程建設(shè)和大型基建的主力軍，在關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)的鐵路、公路、水利、市政、房建等領(lǐng)域發(fā)揮著關(guān)鍵作用。企業(yè)人才特別是青年人才，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力和重要人力資源。如何激勵(lì)青年人才，充分發(fā)揮人才激勵(lì)機(jī)制的作用對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的意義。文章首先論述了國(guó)有建筑企業(yè)青年人才的現(xiàn)狀、激勵(lì)的重要性，再通過(guò)剖析當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)青年人才激勵(lì)措施存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出完善國(guó)有建筑企業(yè)青年人才激勵(lì)措施的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有建筑企業(yè);青年人才激勵(lì)措施;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272

人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，決定企業(yè)興衰。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，市場(chǎng)資源、技術(shù)研發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)正逐步轉(zhuǎn)向企業(yè)人才間的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)，企業(yè)人才的主要來(lái)源是內(nèi)部培養(yǎng)，因此，青年人才成為國(guó)有建筑企業(yè)人力資源培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的主體。然而，目前國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)青年人才的激勵(lì)機(jī)制尚不健全、措施不盡合理，導(dǎo)致青年人才流失率較高、外部引進(jìn)力度不夠、人才儲(chǔ)備不足。在國(guó)家“一帶一路”的背景下，已嚴(yán)重制約了國(guó)有建筑企業(yè)“扎根國(guó)內(nèi)，走向海外”的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，建立健全青年人才激勵(lì)機(jī)制，充分運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)措施吸引和留住青年人才，有效培養(yǎng)和激發(fā)青年人才資源，是國(guó)有建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、走向海外的關(guān)鍵。

1? 國(guó)有建筑企業(yè)青年人才現(xiàn)狀

國(guó)有建筑企業(yè)在鐵路、公路、水利、市政、房建等領(lǐng)域發(fā)揮著關(guān)鍵作用，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出了突出貢獻(xiàn)。青年人才在企業(yè)中占有絕對(duì)比重，以某世界500強(qiáng)企業(yè)為例，35歲以下的青年員工占員工總數(shù)50%以上，且比重在逐年上升。由此可見(jiàn)，青年人才是國(guó)有建筑企業(yè)員工的主體，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的主力軍。然而，從近幾年的數(shù)據(jù)來(lái)看，青年人才流失占國(guó)有建筑企業(yè)流失總量近六成。究其原因，是當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)青年人才的激勵(lì)不夠重視，激勵(lì)方法較為單一，激勵(lì)措施不盡合理。

2? 青年人才激勵(lì)的重要性

亞當(dāng).斯密在《國(guó)富論》中闡述了理性經(jīng)濟(jì)人的概念，企業(yè)青年人才作為理性經(jīng)濟(jì)人，在企業(yè)中工作和發(fā)展最終是要實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。當(dāng)一個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人的效用沒(méi)有充分發(fā)揮，勢(shì)必導(dǎo)致消極怠工或離職。而實(shí)現(xiàn)員工效用最大化的關(guān)鍵，在于激勵(lì)措施是否合理、有效。在以青年人才為主的國(guó)有建筑企業(yè)，有效的激勵(lì)是吸引人才、留住人才的重要手段，也是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、培養(yǎng)精英的主要措施，更是充分激發(fā)人力資源潛力和提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的重要舉措。建立與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，最大發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使人才的個(gè)人愿景與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)互惠互贏的良性循環(huán)，是目前企業(yè)提升管理能力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。因此，結(jié)合當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)青年人才的現(xiàn)狀，在企業(yè)中對(duì)青年人才建立有效的激勵(lì)措施尤為重要。

3? 國(guó)有建筑企業(yè)青年人才激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

1、企業(yè)重視程度不夠。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有建筑企業(yè)一直將發(fā)展目標(biāo)定位在提高經(jīng)營(yíng)承攬和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模上，發(fā)展重心在工程項(xiàng)目管理層面，而對(duì)青年人才的激勵(lì)與培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)規(guī)?！按蠖粡?qiáng)”、企業(yè)管理“粗而不精”、企業(yè)人才“多而不專”。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)效益和規(guī)?？紤]的多，而對(duì)青年人才激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中的作用認(rèn)識(shí)不夠。

2、激勵(lì)措施粗放僵化，針對(duì)性不強(qiáng)。受傳統(tǒng)人事制度影響，國(guó)有建筑企業(yè)人才激勵(lì)主要采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)中，因薪酬制度改革不夠深化，一直存在平均主義和“吃大鍋飯”現(xiàn)象，工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤不明顯，干多干少一個(gè)樣，且對(duì)青年人才沒(méi)有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。精神激勵(lì)以個(gè)人表彰為主，受上級(jí)主觀因素影響較大，對(duì)員工的工作滿意度、企業(yè)文化激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)等精神層面的激勵(lì)不足，且青年人才因大多從事基層技術(shù)崗位，地處偏遠(yuǎn)，上級(jí)關(guān)注度低，很難獲得評(píng)優(yōu)評(píng)先機(jī)會(huì)。

3、晉升激勵(lì)通道不暢通。在國(guó)有建筑企業(yè)中，人員晉升渠道主要由管理和專業(yè)技術(shù)晉升為主。企業(yè)內(nèi)部存在復(fù)雜的人事關(guān)系，用人標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不夠徹底，存在論資排輩現(xiàn)象。加上管理層級(jí)少，晉升渠道呈金字塔型，青年人才因工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、資歷等原因很難獲得管理職務(wù)晉升機(jī)會(huì);專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升在國(guó)有建筑企業(yè)中比較常見(jiàn)，但參評(píng)須具有固定工作年限，如工程系列中，本科畢業(yè)生須在助理工程師崗位工作滿4年方可申報(bào)工程師，在工程師崗位工作滿5年方可申報(bào)高級(jí)工程師。在35歲以下的青年人才中，這一年限要求明顯制約了青年人才的晉升，激勵(lì)作用不明顯。

4、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，國(guó)有建筑企業(yè)的激勵(lì)往往只強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)，而輕視約束機(jī)制和負(fù)面激勵(lì)，通常對(duì)工作表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)突出的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)工作表現(xiàn)較差、渾水摸魚(yú)的員工沒(méi)有相應(yīng)的懲罰措施。盡管有的企業(yè)意識(shí)到此問(wèn)題，制定了約束和懲罰措施，但往往是流于形式，“打板子”不疼不癢，執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)有種種阻力。對(duì)于青年人才，這種激勵(lì)方式無(wú)法體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明、公平公正的約束機(jī)制，不僅影響了青年人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，而且會(huì)使青年人才失去競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和前進(jìn)動(dòng)力，產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的混子日思想。

5、文化和情感激勵(lì)缺失。企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)逐步建立和打造特有的文化，增強(qiáng)員工認(rèn)同，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)，在不斷擴(kuò)大市場(chǎng)和生產(chǎn)規(guī)模的同時(shí)，忽視了企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)于思想活躍、初入社會(huì)的青年人才，無(wú)法在企業(yè)中找到與自身價(jià)值觀相符的奮斗目標(biāo)，也會(huì)逐漸失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生離職傾向。同時(shí)，青年人才在國(guó)有建筑企業(yè)中，一般在基層項(xiàng)目工作，工作環(huán)境較差，背井離鄉(xiāng)，面對(duì)陌生環(huán)境，心理壓力較大。而項(xiàng)目經(jīng)理和黨工委書(shū)記在管理上過(guò)多強(qiáng)調(diào)工作完成，忽視了青年人才的情感需求，沒(méi)有在精神層面給予鼓勵(lì)和激勵(lì)，導(dǎo)致青年人才失去歸屬感，工作積極性不高。

4? 國(guó)有建筑企業(yè)青年人才激勵(lì)的對(duì)策

針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)青年人才的現(xiàn)狀和激勵(lì)中存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)分析研究，在此提出六個(gè)方面的激勵(lì)對(duì)策：

1、突出對(duì)象主體，建立科學(xué)激勵(lì)體系。國(guó)有建筑企業(yè)項(xiàng)目分部范圍廣，人員規(guī)模較大而分散，很難抓住激勵(lì)重點(diǎn)。青年人才占員工的大多數(shù)，且關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，應(yīng)突出青年人才激勵(lì)主體，針對(duì)建筑業(yè)特點(diǎn)及青年人才實(shí)際需求，建立科學(xué)合理的激勵(lì)體系。應(yīng)注重頂層設(shè)計(jì)，做好思想統(tǒng)一和動(dòng)員，認(rèn)識(shí)青年人才激勵(lì)的重要性，將青年人才激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，通過(guò)調(diào)研和分析企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀、青年人才的普遍和迫切需求，采用問(wèn)題導(dǎo)向法，建立與本企業(yè)相適應(yīng)、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系。

2、分析青年需求，開(kāi)展多樣化激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)中，馬斯洛理論把人員需求分成生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)類別，基本涵蓋了人員的各個(gè)需求層次。以此為理論依據(jù)，國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析青年人才在企業(yè)中的具體需求，理清層次，針對(duì)青年人才思想活躍、薪酬水平較低、崗位處于基層、渴望自我實(shí)現(xiàn)和情感認(rèn)同等特點(diǎn)，同時(shí)，結(jié)合青年人才所處基層崗位、面對(duì)施工一線、條件艱苦、流動(dòng)性大、員工以男性為主的實(shí)際，建立多層次、多樣化的激勵(lì)措施，將激勵(lì)著力點(diǎn)放在青年人才的需求層次上，才能有效達(dá)到激勵(lì)目的。

3、考核工作績(jī)效，運(yùn)用正負(fù)激勵(lì)。工作績(jī)效是員工工作表現(xiàn)的檢驗(yàn)結(jié)果，也是激勵(lì)員工的重要方式。國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用績(jī)效考核，合理設(shè)定目標(biāo)，科學(xué)制定標(biāo)準(zhǔn)，使結(jié)果能最大化、最真實(shí)地反映員工工作成效。而針對(duì)青年人才，應(yīng)加大考核結(jié)果運(yùn)用，重點(diǎn)突出正向激勵(lì)，合理使用負(fù)向激勵(lì)，結(jié)合薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)、表彰通報(bào)等精神激勵(lì)，形成“鼓勵(lì)為主，懲戒為輔”的激勵(lì)機(jī)制。正負(fù)激勵(lì)既要體現(xiàn)激勵(lì)過(guò)程的公平公正，也要考慮激勵(lì)結(jié)果的實(shí)際效用，最大化激發(fā)青年人才進(jìn)步創(chuàng)新的活力，鞭策青年人才趕超先進(jìn)，不落后、不掉隊(duì)。

4、規(guī)劃發(fā)展愿景，暢通晉升激勵(lì)。國(guó)有建筑企業(yè)項(xiàng)目的規(guī)模、性質(zhì)、地理分布的不同決定了青年人才崗位和工作環(huán)境的千差萬(wàn)別，人員呈現(xiàn)出分散化、流動(dòng)化的現(xiàn)象，這極易造成青年人才對(duì)個(gè)人前途認(rèn)識(shí)不清，方向不明，使青年人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。為青年人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立共同愿景，合理設(shè)置晉升階梯，打通晉升渠道，既可以使青年人才成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，又可以激勵(lì)青年人才努力上進(jìn)、奮發(fā)有為，吸引和留住更多青年人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人力資源動(dòng)力。

5、打造企業(yè)文化，樹(shù)立榜樣激勵(lì)。企業(yè)青年人才是最易受企業(yè)文化感染和熏陶的群體，國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)通過(guò)制度建設(shè)和宣傳對(duì)已形成的文化進(jìn)行強(qiáng)化和拓展，保留國(guó)有企業(yè)中“甘于奉獻(xiàn)、吃苦耐勞、執(zhí)行力強(qiáng)”的優(yōu)秀文化，摒棄“一團(tuán)和氣、靠幫靠養(yǎng)、人脈圈子”等不良文化，樹(shù)立公平、公正的用人環(huán)境，獎(jiǎng)罰分明，舉才為賢。應(yīng)在青年人才群體中樹(shù)立榜樣，通過(guò)榜樣激勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短，趕超先進(jìn)。榜樣是一面旗幟，具有鮮明的文化導(dǎo)向作用，容易引起員工情感上的共鳴。企業(yè)可以借助技術(shù)能手、先進(jìn)生產(chǎn)者、道德模范、優(yōu)秀青年等榜樣激勵(lì)作用，使青年人才互相趕超、自我提高、努力上進(jìn)。

6、增加情感認(rèn)同，形成信任激勵(lì)。馬斯洛需求理論指出，人有愛(ài)和歸屬感需求，當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)的管理方式，特別是在基層項(xiàng)目部，缺少對(duì)青年人才的關(guān)心與關(guān)愛(ài)。企業(yè)應(yīng)建立良好的溝通機(jī)制，在項(xiàng)目部培養(yǎng)關(guān)愛(ài)青年的良好氛圍，項(xiàng)目主管，特別是書(shū)記應(yīng)作為“第一家長(zhǎng)”，開(kāi)展經(jīng)常性談心談話，主動(dòng)與青年人才交流溝通，為他們排憂解難，使項(xiàng)目部有“家”的溫暖，使青年人才獲得歸屬感。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)麥克里戈的XY理論中的Y理論，要充分尊重和相信青年職工，為他們提供工作和發(fā)展的條件和機(jī)會(huì)，用信任激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)青年的工作積極性，使他們的智力、才能得到充分發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)信任，才能最大限度激發(fā)青年人才的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。

5? 結(jié)論

青年人才是國(guó)有建筑企業(yè)中潛力巨大的人力資源，也是企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主體，本文通過(guò)分析現(xiàn)狀、找出問(wèn)題，綜合分析，提出了六個(gè)方面的激勵(lì)對(duì)策。在國(guó)有建筑企業(yè)中，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際，綜合運(yùn)用激勵(lì)措施，才能吸引和留住青年人才，激發(fā)青年人才的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。

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