邢效蘊 王樹武

高級技工是推動高科技公司發(fā)展不可或缺的力量。一線技工流失對高科技公司發(fā)展影響深遠，為此探討如何解決技工流失問題，是科技公司管理者不得不深入思考的一個重要問題。本文以X科技公司作為研究對象，以一線技工流失作為研究的切入點，從雙因素理論角度探討員工流失的對策，以期為高科技公司解決一線技工流失提供參考建議。

在當今時代下，人才的流動影響著企業(yè)的發(fā)展，尤其一線員工更是企業(yè)發(fā)展的重要保障。一線員工已成為人才市場上各公司競相爭取的對象，他們的頻繁離職給企業(yè)帶來的影響是深遠而持久的。如何吸引人才、留住人才，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有不斷調(diào)整和優(yōu)化員工激勵方式，才能為企業(yè)吸引來人才、留住人才。

本文從雙因素理論視角，對X科技公司一線技工流失現(xiàn)狀進行分析，在明確該公司一線技工流失的原因基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對策。雙因素理論即激勵因素和保健因素。雙因素理論在人員流失中的應(yīng)用有利于調(diào)動員工工作積極性、主動性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、榮譽感、責(zé)任感，使員工在工作中更加主動、熱情、積極和努力。

一、X科技公司一線技工工作現(xiàn)狀

近幾年，X科技公司的一線技工的離職率一致高居不下，一直在10%左右。通過企業(yè)員工走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工不穩(wěn)定情緒較大，反應(yīng)出企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系出現(xiàn)問題，存在嚴重的薪資不匹配，員工積極性不高。X科技公司超出正常水平5%的離職率，這說明企業(yè)的人力資源管理問題較嚴重，或者說X科技公司的薪資匹配不能適應(yīng)當前企業(yè)的發(fā)展要求。

同時，企業(yè)業(yè)務(wù)量在不斷增加的同時，人員也在增加。但是，每年新進職工與離職員工的人數(shù)差距變化呈現(xiàn)反向發(fā)展，從一開始離職人員少于新進人員到如今離職人數(shù)多于新進人員，造成X科技公司后續(xù)發(fā)展動力不足，難以提升企業(yè)的市場競爭力。

二、X科技公司一線員工流失原因

（一）不合理的薪酬待遇，是影響一線技工離職最主要的原因。如果一個企業(yè)不能合理保證企業(yè)職工的勞動與薪資成正比，對企業(yè)職工來說是最打擊工作積極性的因素。

（二）公司長期以來形成的干部能上不能下、崗位競爭機制不明確。嚴重阻礙了技術(shù)人員的晉升，極大地挫傷了員工工作積極性。

（三）企業(yè)對于科技研發(fā)，人才培養(yǎng)的忽視。對于技術(shù)工人的職業(yè)規(guī)劃不足。只是單純把一線的技術(shù)工人當成一般工人，新老一視同仁。

（四）公司在軟環(huán)境方面也差強人意，公司管理層對技術(shù)工人態(tài)度生硬，對于技術(shù)創(chuàng)新不重視，對一線工人的訴求漠不關(guān)心，對一線員工過于苛刻且存在很嚴重的機關(guān)作風(fēng)。

（五）年輕員工的工作挑戰(zhàn)性太低，并不能完全發(fā)揮其才能。新員工在進入公司之后并沒有完全從事本專業(yè)工作，而是去從事了一些雜務(wù)、助理、跑腿類的工作。

（六）一線技工對企業(yè)沒有歸屬感，沒有機會參與企業(yè)管理。公司加班之風(fēng)盛行，領(lǐng)導(dǎo)認為加班就是認真工作。上級安排的指令性工作過多，大批員工常年加班，缺乏工作自主權(quán)和話語權(quán)。

綜上所述，一線技工流失造成X科技公司人工成本的增加，產(chǎn)品的不良率、工傷及效率問題比較突出。同時，老員工流失帶走了技術(shù)力量，使得產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，嚴重挫傷了工人的生產(chǎn)積極性。

三、X科技公司一線員工流失對策分析

保健因素方面：第一，在設(shè)計薪酬方案時，在維護員工基本利益的同時，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現(xiàn)公平性和差異性。第二，為技術(shù)人員提供實現(xiàn)自我價值的機會，注重其個人發(fā)展，在內(nèi)部推行“多車道”的職位管理，使技術(shù)人員可以根據(jù)自己的才干來主動選擇合適的職位發(fā)展序列。第三，建立健全一線技工的教育和培訓(xùn)制度。從入職培訓(xùn)到年度在職培訓(xùn)再到多技能和特殊高位培訓(xùn)。第四，多組織一些員工活動，培養(yǎng)員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。

激勵因素方面：第一，成立研發(fā)基金，鼓勵員工進行技術(shù)工種的比拼，在比拼中員工之間可以相互交流經(jīng)驗，提高對工作的樂趣。第二，建立積極向上的企業(yè)文化，形成重視科學(xué)、尊重人才的工作氛圍，注重產(chǎn)品質(zhì)量。第三，授予技術(shù)人員以權(quán)力，讓其覺得自己是在“挑大梁”、“獨擋一面”，從而產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，將自己與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。第四，重視一線技術(shù)人員的價值，增強他們的積極性和主動性。第五，企業(yè)與技術(shù)人員建立平等的合作關(guān)系，了解一線技工的個人需求和特點，讓他們產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共呼吸的使命感和成就感。（作者單位：煙臺南山學(xué)院）