張?jiān)娒? 王樹武

本文以95后新生代員工作為研究對(duì)象，指出了很多中小企業(yè)在95后員工激勵(lì)方面存在的問題，并嘗試從心理契約角度解決A公司95后員工激勵(lì)問題，以期為該公司進(jìn)行95后員工激勵(lì)提供理論指導(dǎo)。

一、引言

隨著時(shí)代的大步向前發(fā)展，公司員工隊(duì)伍的不斷更替，一批又一批95后員工作為新的血液加入進(jìn)來，這些新晉員工們將是企業(yè)未來發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此，如何激?lì)95后員工，解決現(xiàn)存激勵(lì)問題，成為擺在中小企業(yè)面前的一項(xiàng)重要議題。

二、基于心理契約視角激勵(lì)95后員工的重要意義

社會(huì)的現(xiàn)實(shí)情況是95后大學(xué)生已陸續(xù)畢業(yè)，走入崗位中的越來越多95后員工已成為公司發(fā)展的主力軍。通過對(duì)A公司95后員工激勵(lì)進(jìn)行研究，可以明確95后員工的隱形期待，探索針對(duì)95后員工的有效激勵(lì)措施，完善對(duì)95后員工可持續(xù)的激勵(lì)體系，同時(shí)也能夠給予其他企業(yè)借鑒意義。本文以95后員工作為研究對(duì)象，選取A公司為分析對(duì)象，采用問卷調(diào)查法，分析A公司在95后員工激勵(lì)方面存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

三、A公司95后員工激勵(lì)問題分析

A公司于2004年8月成立于浙江省杭州市，是一家提供便利支付服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商。本次調(diào)查對(duì)象為A公司中95后員工，從其中隨機(jī)抽取112名員工作為分析對(duì)象。本次調(diào)研主要圍繞工作回報(bào)滿意度和公司發(fā)展?jié)M意度兩個(gè)方面進(jìn)行分析。工作回報(bào)滿意度主要是薪資福利，而公司發(fā)展?jié)M意度則涵蓋公司文化、管理制度及體系。本次調(diào)研共發(fā)放問卷112份，實(shí)際回收問卷110份，剔除無效問卷6份，有效問卷104份，總體問卷回收率約為95%。利用SPSS19.0軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，尋出公司A95后員工激勵(lì)存在的問題。

（一）關(guān)于工作回報(bào)滿意度的調(diào)查結(jié)果分析

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，41%的員工對(duì)于企業(yè)的薪酬福利表示非常不滿意，47%的員工基本持中立態(tài)度，僅有極少部分員工對(duì)企業(yè)薪酬表示滿意。可見，A公司薪酬在95后員工激勵(lì)中非常重要。近年來，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)整體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益下降，需求增長(zhǎng)動(dòng)力偏低，創(chuàng)業(yè)型公司持續(xù)增長(zhǎng)等因素，許多互聯(lián)網(wǎng)公司由于資金周轉(zhuǎn)問題，被迫選擇破產(chǎn)或者裁員，甚至出現(xiàn)大面積離職現(xiàn)狀，處于行業(yè)前列的A公司自然也避免不了市場(chǎng)寒冬。A公司95后員工在過去一年中因缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方式，使得員工對(duì)薪酬滿意度低，主動(dòng)離職率較高。

另外，對(duì)于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報(bào)，僅有29%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示“滿意”;52%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示“一般”;17%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)“不滿意”;還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)“極不滿意”。為什么A公司95后員工對(duì)工作回報(bào)如此不滿意呢？一方面是由于95后員工的生長(zhǎng)環(huán)境本身就不缺乏物質(zhì)，并擁有較高的精神滿足;另一方面，互聯(lián)網(wǎng)科技和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得95后的成長(zhǎng)環(huán)境更加殘酷，使得其心理承受能力差，對(duì)于精神上的高需求成為了95后的顯著特點(diǎn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，A公司95后員工對(duì)與精神回報(bào)方面的滿意程度比較低。

（二）關(guān)于公司發(fā)展?jié)M意度的調(diào)查結(jié)果分析

問卷結(jié)果顯示，僅有10%的員工表示對(duì)公司發(fā)展“很滿意”;24名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的22%;62名員工則認(rèn)為“一般”，占總?cè)藬?shù)的56%;12名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的11%;還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)“極不滿意”。此外，大部分員工對(duì)于公司的管理制度表示“一般”的中立態(tài)度，占比62%;28%的員工對(duì)公司目前管理制度表現(xiàn)出不同程度的不滿?？梢姡珹公司在企業(yè)文化和管理制度上依然存在不足，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制未有效結(jié)合。

四、心理契約視角下95后員工激勵(lì)的對(duì)策

（一）實(shí)施全面薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，激發(fā)員工工作積極性

薪酬激勵(lì)是對(duì)公司員工進(jìn)行外在激勵(lì)的重要手段，建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬不僅是體現(xiàn)薪酬有效性的前提條件，而且是核心員工心理契約的期望之一。根據(jù)A公司薪酬體系的現(xiàn)狀，提出一種全面薪酬戰(zhàn)略，以激發(fā)員工工作積極性和提升工作績(jī)效。比如，員工持股計(jì)劃，股票期權(quán)制度等，均可以作為薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

A公司實(shí)施的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制，能夠在一定程度上達(dá)到激勵(lì)作用。但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)A公司存在著績(jī)效薪資固定的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)，缺乏公平性和彈性，無論績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的時(shí)間和業(yè)績(jī)差異，都是統(tǒng)一的每月固定金額的績(jī)效薪資，忽視了配備靈活的績(jī)效薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度。A公司應(yīng)充分利用現(xiàn)有的科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制，避免績(jī)效薪資固定化的劣勢(shì)。

（二）完善95后員工精神激勵(lì)體系，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

95后員工在選擇工作時(shí)，其不以薪酬作為第一標(biāo)準(zhǔn)，更多的是考慮工作能否給自身帶來價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，社會(huì)文化中的平等使得他們渴望去挑戰(zhàn)權(quán)威，追求人與人之間的平等相處。同時(shí)，帶有束縛的或目的性太強(qiáng)的企業(yè)制度容易讓95后產(chǎn)生逆反心理。他們更需要的是一個(gè)確定的空間，一定的自由度，能夠自由發(fā)揮。精神激勵(lì)的重要性值得強(qiáng)調(diào)，但其有著持續(xù)時(shí)間短，激勵(lì)效果不易控制的特點(diǎn)，因此時(shí)刻保持著組織與個(gè)人的溝通非常必要。

五、結(jié)語

心理契約是組織和個(gè)人隱性契約的基礎(chǔ)，為了使公司繼續(xù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及快速發(fā)展，應(yīng)該更好地發(fā)揮心理契約理論對(duì)員工激勵(lì)的指導(dǎo)作用。（作者單位：煙臺(tái)南山學(xué)院）