王芳

摘 要：兩權(quán)分離是現(xiàn)代公司制度的基本特征，控制權(quán)和所有權(quán)的分離也給高管薪酬帶來了諸多問題，因此上市公司高管薪酬一直是理論界與實務(wù)界都很關(guān)注的話題，本文從公司治理視角出發(fā)，梳理了公司治理和高管薪酬、高管薪酬與績效關(guān)系、基于治理視角的高管薪酬與績效關(guān)系這幾個方面的文獻綜述，為高管薪酬改革提供思路和理論支持。

關(guān)鍵詞：財務(wù)績效；公司治理；高管薪酬

一、引言

我國資本市場還處于發(fā)展階段，由于市場發(fā)展不完善及公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷，上市公司高管薪酬激勵存在的問題也逐漸凸顯出來，例如高管人員資源稀缺，高管薪酬總體水平不高，高管人員持股比例偏低，零持股現(xiàn)象比較嚴(yán)重等。我國的高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究較多，但從企業(yè)規(guī)模、公司治理、管理層權(quán)力等因素對企業(yè)的高管薪酬與公司績效關(guān)系分析較少。王曉煜，張濤（2018）通過對現(xiàn)有研究進行梳理發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績之間相互制約，一般存在著正向聯(lián)動，但兩者之間的聯(lián)動性受到各種客觀因素的影響和制約，如政治因素、企業(yè)創(chuàng)新活動、大股東行為等，其中很多因素具有至關(guān)重要的影響作用。本文以公司治理為切入點，對高管薪酬與績效之間關(guān)系的國內(nèi)外文獻進行評述。

二、公司績效與高管薪酬

在企業(yè)的薪酬體系的建設(shè)中，最離不開的就是公司的業(yè)績，隨著上市公司的股權(quán)分置改革的完成，高管的薪酬與公司的業(yè)績聯(lián)系越來越緊密。Natarajan（1996）指出會計業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬契約有利于體現(xiàn)經(jīng)理對在位資產(chǎn)的受托責(zé)任。此后Asquith（2005）指出會計業(yè)績指標(biāo)反映了管理者經(jīng)營公司的績效，所以也間接衡量了管理者的努力程度，因此被廣泛地用于高管薪酬的確定。林浚清（2003）通過對我國A股上市公司的實證研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬隨著經(jīng)營績效的上升而不斷增加。張恩眾（2007）通過構(gòu)建多元回歸模型的方式得出高管薪酬會受到公司業(yè)績的影響，但是這種影響取決于企業(yè)盈虧程度。朱曉妹（2011）研究發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不止一個，但其中最顯著的影響因素是公司的經(jīng)營業(yè)績，這也就是各個企業(yè)采用與公司業(yè)績相掛構(gòu)的薪酬體系的原因。

三、公司治理與高管薪酬

公司治理結(jié)構(gòu)決定高管薪酬設(shè)定與被監(jiān)管水平，二者具有較強的相關(guān)性。公司治理表現(xiàn)為：第一大股東持股比例、獨董比例、高管持股與否、董事長與總經(jīng)理兼職與否、薪酬委員會設(shè)置等。

Core，Holthausen（2009）以200多家美國上司公司數(shù)據(jù)作為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與企業(yè)股權(quán)比例負(fù)相關(guān)，而與獨立董事比例、公司規(guī)模正相關(guān)，表明了公司治理結(jié)構(gòu)不合理時，CEO 薪酬也就越高。諶新民等（2003）認(rèn)為公司治理強度與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)，薪酬、持股、薪酬加持股的順序依次增強。與其顯著正相關(guān)的公司治理有：第一大股東持股比例、高管持股與否、董事長與總經(jīng)理兼職與否、管理層持股比例、獨董薪酬、經(jīng)理年齡、董事會規(guī)模、高管控制權(quán)、在職消費等，而與之負(fù)相關(guān)的有：股權(quán)集中度、國有股比例、未流通股比例、監(jiān)事會規(guī)模等。

萬大艷，劉紹娓（2013）通過實證研究公司績效與不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司CEO薪酬的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者存在顯著正相關(guān)，同時當(dāng)高管持股數(shù)越多，國有上市公司高管薪酬對績效影響程度越低，非國有上市公司高管薪酬對績效影響程度越高。蔣寧（2016）分別從高管人員持股比例、高管薪酬及薪酬差距三個角度，研究表明高管薪酬、持股比例、高管薪酬差距與企業(yè)績效均呈正比例，高管薪酬升高有利于公司績效的增加，較高的持股比例可以促進公司的業(yè)績發(fā)展。

四、財務(wù)績效、公司治理與高管薪酬激勵

Cosh，Hughes（1997）對英國電子工程行業(yè)的數(shù)據(jù)進行實證分析，并沒有發(fā)現(xiàn)機構(gòu)投資者持股會對薪酬業(yè)績敏感度產(chǎn)生影響。李善民，王彩萍（2007）則從機構(gòu)投資者與薪酬契約的角度出發(fā)，以2000-2003年A股上市企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本進行研究，得出相同的結(jié)論。然而隨著機構(gòu)投資者持股比例的不斷上升，機構(gòu)投資者在企業(yè)中有了更高的話語權(quán)，對高管薪酬的相關(guān)決策能夠做出相應(yīng)的反應(yīng)。已有的一部分研究表明機構(gòu)投資者持股肯定會對高管人員的薪酬契約產(chǎn)生作用，薪酬業(yè)績敏感度會有所提升。然而侯嘉慶（2017）以我國上市商業(yè)銀行的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)作為研究變量，通過實證研究得出了結(jié)論如下：銀行業(yè)績隨高管薪酬、高管持股比例的增加而增加，同時銀行績效與獨立董事比例之間相關(guān)性顯著，股權(quán)集中度與銀行業(yè)績之間存在顯著負(fù)向相關(guān)性。從博弈論的角度分析，高管薪酬是股東與高管之間相互博弈的結(jié)果，若企業(yè)高管得到的報酬能夠匹配其能力，那么高管就會努力工作，把實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績放在首位。否則，高管會認(rèn)為其所得到的報酬不足以彌補他為公司所作出的付出，就很可能會利用管理層權(quán)力支配企業(yè)資源，為自己謀益，這再一次說明了高管薪酬合理設(shè)置的重要性。

五、結(jié)語

通過研究外國文獻資料發(fā)現(xiàn)，國外對于高管薪酬與企業(yè)績效、公司治理的研究開始較早，已形成了很成熟的結(jié)論，研究結(jié)論也因數(shù)據(jù)選擇不同，樣本所在的時間、規(guī)模、行業(yè)不同，對高管薪酬、公司績效、公司治理等指標(biāo)定義的不同等而不同。從國內(nèi)文獻資料的研究來看，一般都是選擇全部上市公司為研究樣本，并且也沒有區(qū)分各個行業(yè)情況、公司規(guī)模和公司所在地區(qū)。在我國研究結(jié)論也仍然存在同樣的分歧，因此在這一領(lǐng)域無論是廣度還是深度方面我國都還有很大的研究空間。

參考文獻

[1]Asquith P，Mikhail M B.Information Content of Equity Analyst Reports[J].Journal of Financial Economics，2005，75（2）：245-282.

[2]諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實證研究[J].經(jīng)濟研究，2003（8）：55-63.

[3]侯嘉慶.公司治理、高管薪酬與銀行業(yè)績研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué)，2017.