王淑杰

摘 要：高績(jī)效人力資源管理內(nèi)容便存在著“三位一體”的結(jié)構(gòu)。其對(duì)員工工作績(jī)效的影響，可以從職業(yè)心理、職業(yè)預(yù)期、職業(yè)體驗(yàn)三個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí)。解決負(fù)面影響的策略為：結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)分高績(jī)效人力資源管理權(quán)重、建立團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)機(jī)制增強(qiáng)員工的自我效能、多部門(mén)聯(lián)動(dòng)多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境、以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效人力資源管理;工作績(jī)效;影響;策略

高績(jī)效人力資源管理主要由員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。圍繞著企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍的建設(shè)需要，員工能力主要體現(xiàn)在他們的崗位專(zhuān)業(yè)能力。員工激勵(lì)則是建立起激勵(lì)兼容的激勵(lì)措施，來(lái)促使員工充分發(fā)揮出自身的崗位專(zhuān)業(yè)能力。面對(duì)企業(yè)組織變革的要求，員工參與決策的機(jī)會(huì)則反映在他們能夠自主完成崗位探究性工作任務(wù)的程度。由此，高績(jī)效人力資源管理內(nèi)容便存在著“三位一體”的結(jié)構(gòu)。高績(jī)效人力資源實(shí)踐的深入，意在于彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理所存在不足，這種不足又主要由溝通機(jī)制缺失、雇傭關(guān)系短板等諸多因素的影響而形成。隨著高績(jī)效人力資源實(shí)踐的展開(kāi)，其必然會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響。在辯證視角下來(lái)探析出所面臨的負(fù)面影響，則可以為高績(jī)效人力資源實(shí)踐的有序開(kāi)展提供問(wèn)題導(dǎo)向。

一、對(duì)員工工作績(jī)效的影響

高績(jī)效人力資源管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響反映在以下三個(gè)方面：

1.影響員工的職業(yè)心理

自二戰(zhàn)以來(lái)所創(chuàng)建的“工業(yè)心理學(xué)”，使得在人力資源管理中日益重視對(duì)員工職業(yè)心理的分析與干預(yù)工作。高績(jī)效人力資源管理，首先會(huì)在員工群體中對(duì)他們的職業(yè)心理造成影響。其正面影響主要反映在，通過(guò)有效激勵(lì)和崗位工作自主探究和參與決策機(jī)會(huì)的增加，會(huì)對(duì)員工群體形成職業(yè)安全感和職業(yè)歸屬感。由員工在群體中的互動(dòng)所塑造出的組織生態(tài)環(huán)境，又能進(jìn)一步強(qiáng)化員工個(gè)體的上述職業(yè)心理。但其中的負(fù)面影響也依然存在，如在員工自我效能意識(shí)缺乏的情況下，高績(jī)效人力資源管理會(huì)使他們的職業(yè)心理產(chǎn)生內(nèi)疚和負(fù)罪感。

2.影響員工的職業(yè)預(yù)期

員工的職業(yè)預(yù)期不僅反映在對(duì)職業(yè)在位期限的預(yù)期，對(duì)于那些自我效能較高的員工還會(huì)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)”程度進(jìn)行預(yù)期。高績(jī)效人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的溝通職能，能夠?yàn)閱T工在工作中創(chuàng)造出良性的人際交往環(huán)境，通過(guò)引入崗位工作彈性管理措施，也能增強(qiáng)員工的任務(wù)參與意愿，這些都在正面影響著他們的職業(yè)預(yù)期。然而，正因職業(yè)預(yù)期內(nèi)含有“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的要件，所以單純依靠高績(jī)效人力資源管理，而缺乏必要的崗位能力施展的機(jī)會(huì)，則可能使員工的職業(yè)預(yù)期存在著負(fù)面展望。負(fù)面影響的產(chǎn)生，歸因于其他職能部門(mén)的工作任務(wù)管理模式。

3.影響員工的職業(yè)體驗(yàn)

員工的職業(yè)體驗(yàn)是通過(guò)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的工作實(shí)踐中逐步獲得的，工作實(shí)踐不僅涉及到具體的崗位專(zhuān)業(yè)能力發(fā)揮程度，還涉及到員工激勵(lì)的效應(yīng)和員工參與決策后的采納程度。從目前相關(guān)文獻(xiàn)中所反映的問(wèn)題便是，諸多作者假設(shè)高績(jī)效人力資源管理能夠精準(zhǔn)發(fā)力，以及企業(yè)員工與員工之間具有同質(zhì)性。然而，現(xiàn)實(shí)并非如此。

二、針對(duì)負(fù)面影響的分析框架

針對(duì)以上所存在的負(fù)面影響，這里分別建立分析框架：

1.針對(duì)職業(yè)心理負(fù)面影響的分析

負(fù)面影響主要出現(xiàn)在存在著自我效能認(rèn)知不足的員工身上。通過(guò)人員訪談和企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查分析得出，這類(lèi)員工又主要存在于新入職的技術(shù)部門(mén)員工，以及具有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的部分市場(chǎng)部員工中。通過(guò)研判可知，技術(shù)工作所要求的團(tuán)隊(duì)合作，以及根據(jù)技術(shù)路徑所要求的分工協(xié)作，使得新入職員工擔(dān)心無(wú)法跟進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的技術(shù)研發(fā)進(jìn)度，從而形成自我效能認(rèn)知偏差。對(duì)于部分市場(chǎng)部員工因其存有在市場(chǎng)推廣中的負(fù)面感受，而且市場(chǎng)推廣中的諸多不確定因素并不會(huì)因高績(jī)效人力資源管理所改變，從而在職業(yè)心理中產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.針對(duì)職業(yè)預(yù)期負(fù)面影響的分析

在打造企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍的過(guò)程中，不少企業(yè)管理者都較為重視建立：?jiǎn)T工的職業(yè)預(yù)期與企業(yè)發(fā)展愿景相關(guān)聯(lián)的文化生態(tài)。然而，若是員工在企業(yè)成長(zhǎng)中逐步感知到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的難度日益增大，那么必然會(huì)降低高績(jī)效人力資源管理的效果。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”可知，“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”構(gòu)成了最高層次的需要。但在人力資源管理實(shí)踐中，“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”又需根據(jù)員工個(gè)性化特征來(lái)具體把握。在對(duì)技術(shù)部部分員工的訪談中可知，制約他們“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的因素包括：按職稱(chēng)論資排輩、按親疏關(guān)系組建技術(shù)團(tuán)隊(duì)等。

3.針對(duì)職業(yè)體驗(yàn)負(fù)面影響的分析

事實(shí)上，諸多企業(yè)在開(kāi)展高績(jī)效人力資源管理時(shí)，未能形成多部門(mén)協(xié)同模式。所謂“多部門(mén)”主要涵蓋：人力資源部門(mén)、技術(shù)生產(chǎn)部門(mén)、市場(chǎng)部門(mén)、行政部門(mén)。在缺乏多部門(mén)協(xié)同的情況下，高績(jī)效人力資源所要求的“員工參與決策”存在著有機(jī)會(huì)、無(wú)結(jié)果的情況。這樣一來(lái)，必然會(huì)降低“員工參與決策機(jī)會(huì)”的可置信度，其最終必然會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面的職業(yè)體驗(yàn)感。

三、消除負(fù)面影響的策略

消除負(fù)面影響的策略可從以下四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建：

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)分高績(jī)效人力資源管理權(quán)重

以不同的標(biāo)準(zhǔn)做區(qū)分，企業(yè)可以分為初創(chuàng)性企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)、成熟性企業(yè)等;或者區(qū)分為高科技企業(yè)、普通生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)、服務(wù)類(lèi)企業(yè)等。不同類(lèi)型的企業(yè)存在著不同的主營(yíng)業(yè)務(wù)，所以也就存在著不同的技術(shù)組織形態(tài)。這就要求，高績(jī)效人力資源管理的實(shí)施需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)開(kāi)展，針對(duì)員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會(huì)這三個(gè)部分的融入，則需要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理短板和需求給予不同的權(quán)重。

2.建立團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)機(jī)制增強(qiáng)員工的自我效能

分析已經(jīng)得出，企業(yè)部分員工存在著自我效能認(rèn)知偏差，所以面對(duì)高績(jī)效人力資源管理往往存有心理負(fù)擔(dān)。為此，在實(shí)施高績(jī)效人力資源管理的過(guò)程中，可以針對(duì)項(xiàng)目組、部門(mén)、班組成員開(kāi)展團(tuán)隊(duì)心理干預(yù)。團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)的目的在于，促使員工能夠正視自己的工作能力，并懂得學(xué)習(xí)和“干中學(xué)”能夠提升他們的工作能力。通過(guò)提高他們的自我效能，便能為高績(jī)效人力資源管理的實(shí)施提供良好的主觀挑戰(zhàn)。

3.多部門(mén)聯(lián)動(dòng)多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境

解決企業(yè)中的論資排輩問(wèn)題，以及杜絕企業(yè)中的任人唯親現(xiàn)象任重而道遠(yuǎn)。諸多文獻(xiàn)也已經(jīng)指出，這將嚴(yán)重影響員工的職業(yè)預(yù)期。為此，企業(yè)需要在多部門(mén)聯(lián)動(dòng)的多視角下來(lái)塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境。對(duì)于國(guó)企而言，則需要發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督職能，在正式制度安排下對(duì)企業(yè)中的不良生態(tài)給予干預(yù)。對(duì)于民企而言，企業(yè)一把手則需要下決心推行制度管理，進(jìn)而為高績(jī)效人力資源管理營(yíng)造良好的組織氛圍。

4.以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式

解決“員工參與決策的機(jī)會(huì)”問(wèn)題較為容易，而員工的合理決策能夠被采納則存在一定的難度，這一難度直接歸因于企業(yè)中的論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象。為此，企業(yè)決策層應(yīng)以民主決策為抓手，通過(guò)優(yōu)化員工的決策參與方式來(lái)提升員工參與決策機(jī)會(huì)的實(shí)效性問(wèn)題。筆者建議，針對(duì)某個(gè)決策事項(xiàng)可以采取在線提供解決方案的方式，方案以隨機(jī)編號(hào)的形式顯現(xiàn)出來(lái)，根據(jù)所要決策事項(xiàng)的層次和難易度，可以由專(zhuān)家委員會(huì)對(duì)方案給予綜合考慮，也可以根據(jù)企業(yè)民主決策實(shí)施辦法合規(guī)進(jìn)行擇優(yōu)選擇。

綜上所述，以上便是筆者對(duì)文章主題的討論。

四、小結(jié)

高績(jī)效人力資源管理主要由員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。圍繞著企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍的建設(shè)需要，員工能力主要體現(xiàn)在他們的崗位專(zhuān)業(yè)能力。本文認(rèn)為，高績(jī)效人力資源管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響，可以從職業(yè)心理、職業(yè)預(yù)期、職業(yè)體驗(yàn)等三個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí)。在影響中存在著正面和負(fù)面之分，所以在完善高績(jī)效人力資源管理時(shí)，需要消除負(fù)面影響因素。通過(guò)主題討論，解決負(fù)面影響的策略可圍繞著結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)分高績(jī)效人力資源管理權(quán)重、建立團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)機(jī)制增強(qiáng)員工的自我效能、多部門(mén)聯(lián)動(dòng)多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境、以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式等四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

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