黃婷

摘 要：國有建筑企業(yè)干部管理工作能夠為企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)秀干部人才，同時也關(guān)系到國有建筑企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。尤其是在新時代“調(diào)結(jié)構(gòu)、去產(chǎn)能”的關(guān)鍵時期，國有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級需要培養(yǎng)一批高素質(zhì)的干部人才。具體來說，國有建筑企業(yè)的干部管理工作，不僅要突出企業(yè)經(jīng)營的特色，同時還要落實黨和國家各項管理規(guī)范，因此，新時代的國有建筑企業(yè)干部管理工作需要突破傳統(tǒng)、創(chuàng)新管理才能夠更好的促進企業(yè)發(fā)展，為國家培養(yǎng)更多的干部人才。

關(guān)鍵詞：國有；建筑企業(yè)；干部管理

近年來，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，人們的收入水平和生活質(zhì)量發(fā)生了巨大的變化，所以對建筑設(shè)施的需求量和質(zhì)量有著更加高的要求，為了滿足客戶各方面的需求，建筑企業(yè)要引起重視。但是現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀是，企業(yè)內(nèi)部的管理干部大量流失，而建筑企業(yè)的施工管理又離不開這些專業(yè)性的技術(shù)干部人才，所以就導(dǎo)致建筑企業(yè)無法開展正常的施工工作，無法使建筑施工的質(zhì)量得到保障。

1 國有建筑企業(yè)干部管理工作的特點

1.1 復(fù)雜性

首先，國有建筑企業(yè)干部管理的范圍較大，內(nèi)容多且復(fù)雜，針對干部后備管理、考察任用以及績效考核、工作作風(fēng)等都制定了嚴格的規(guī)章制度和相應(yīng)的管理辦法。其次，干部管理工作的難度較大，需要對各部門進行協(xié)調(diào)，不同的部門有不同的職責(zé)，管理工作不能出現(xiàn)重復(fù)或者遺漏，這就給干部管理工作帶來了一定的難度。最后，國有建筑企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，其經(jīng)營模式也呈現(xiàn)出多樣化，這在給企業(yè)帶來競爭實力的同時也給企業(yè)的國際發(fā)展提供了良好條件。但是，國有建筑企業(yè)的多元化發(fā)展又給干部管理工作帶來了一定的阻礙，國有建筑企業(yè)的國際化發(fā)展，使得原有的干部管理薪酬制度、考核制度等不再適用，給干部管理體系造成了巨大沖擊。

1.2 嚴謹性

干部管理規(guī)范的完善不僅給國有建筑企業(yè)的生存與發(fā)展提供了基礎(chǔ)保障，而且給企業(yè)管理水平的提升也帶來了有利之處。在民營企業(yè)當中，干部管理的選聘與任用一般是采用領(lǐng)導(dǎo)任命制度，這種方式主要是以領(lǐng)導(dǎo)的個人判斷為標準，對選聘人員的工作業(yè)績情況過度看重，卻對個人的文化水平、工作作風(fēng)以及職業(yè)素養(yǎng)等方面不重視，在薪酬方面也沒有統(tǒng)一的標準，人員工作結(jié)構(gòu)以及職位的變動都不穩(wěn)定，缺乏嚴謹性。但是國有建筑企業(yè)則與民營企業(yè)完全不同，國有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選聘、任命等具有一套嚴格的流程，在薪酬制度方面也有統(tǒng)一的規(guī)定。與此同時，國有建筑企業(yè)在選聘與任用領(lǐng)導(dǎo)干部時會將其工作業(yè)績、文化水平、工作作風(fēng)以及職業(yè)素養(yǎng)等進行綜合的考慮與判斷，薪酬也都是根據(jù)工作強度以及工作量來進行統(tǒng)一制定的。由此可見，國有建筑企業(yè)的干部管理工作具有嚴謹性特點。

2 加強建筑企業(yè)干部管理工作的對策

2.1 制定合理的薪酬體系

國有建筑企業(yè)干部、人才流失的主要原因之一是工資低。因此，國有建筑企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況制定合理的工資制度，調(diào)查了解整個建筑行業(yè)的工資水平，并根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)的福利制度。首先，有必要對評價指標進行量化。不同崗位的考核指標不同?？己藨?yīng)以干部的實際工作質(zhì)量、工作效率和考核結(jié)果為依據(jù)，使考核結(jié)果更有說服力。同時，要建立動態(tài)考核機制，使每一位優(yōu)秀干部都能得到獎勵。此外，還需要完善干部激勵機制，優(yōu)化傳統(tǒng)的薪酬觀念，不斷完善現(xiàn)行的薪酬管理辦法，能夠反映出干部與普通施工人員的差異，使干部成員實現(xiàn)社會價值，激發(fā)他們的積極性。為了工作。國有企業(yè)還需要更加重視工齡工資，大力提高工齡工資，使國有建筑企業(yè)的福利與私營企業(yè)的福利相當，國有企業(yè)培養(yǎng)的干部不易離職。

2.2 堅持人性化管理

在現(xiàn)階段競爭如此激烈的背景下，建筑企業(yè)能否保持較強的競爭力，在經(jīng)濟市場中占據(jù)重要地位，取決于企業(yè)內(nèi)部管理的成功。最重要的是加強對企業(yè)干部的管理，不僅要管理干部在工作中，還要關(guān)心干部和職工的生活，解決問題。他們在生活中的困難使他們能夠集中精力工作，這是人性化管理的最重要部分。對一些專業(yè)技術(shù)很強的干部群眾，要給予他們足夠的支持。由于技術(shù)干部是整個企業(yè)技術(shù)資源的核心，如果技術(shù)干部流失較大，對企業(yè)的影響將是巨大的。由于技術(shù)干部不同于其他類型的企業(yè)干部，施工企業(yè)的技術(shù)干部大多在國外工作。他們的個人健康和家庭可能有各種各樣的問題。此時，企業(yè)應(yīng)該從自己的角度幫助他們解決問題。施工企業(yè)實施人性化管理，對留住人才、提高施工質(zhì)量具有十分重要的作用和意義。企業(yè)自身要重視人性化管理。當干部和職工能夠全心全意投入到建設(shè)中去時，他們所能創(chuàng)造的經(jīng)濟價值是巨大的。

2.3 加強干部交流

從現(xiàn)狀來看，國有建筑企業(yè)干部交流不足，主要是受傳統(tǒng)用工觀念的影響，以及時間、空間和待遇的限制。因此，改變觀念，創(chuàng)新溝通方式勢在必行。對企業(yè)中高級管理干部，不能過分強調(diào)文科專業(yè)的限制。我們應(yīng)該更加注重思維方式和管理能力的水平。在溝通方式上，要大力開展跨區(qū)域、跨專業(yè)、跨職能、跨行為的交流，培養(yǎng)干部缺乏思維能力和同情心，培養(yǎng)干部的管理、管理和發(fā)展。硬質(zhì)量和能力。此外，國有建筑企業(yè)的干部也是黨政機關(guān)干部選拔的渠道。加強兩國交流也是大勢所趨。

2.4 建立完善的干部績效管理體系

一是建立健全工作評價體系。在干部管理中，績效管理需要定量、定性地評價崗位，明確干部工作的目的，嚴格分工，科學(xué)制定工作標準，明確工作內(nèi)容，發(fā)布企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督電話，并對工作進行監(jiān)督。干部的實時性。二是完善干部獎懲機制。在干部管理中，要提高干部工作的及時性，就必須獎懲機制。對工作突出、對企業(yè)有特殊貢獻的干部，要給予適當?shù)莫剟?，主要是物質(zhì)獎勵。對工作中有問題的干部，要適當處罰，懲罰當事人，警告他人。第三，建立完善的薪酬體系。在企業(yè)干部薪酬體系中，要將其工作績效與薪酬待遇直接掛鉤，確定各類干部的崗位職責(zé)，并根據(jù)其崗位職責(zé)設(shè)置薪酬待遇標準。要提高干部的積極性，必須完善工資制度的考核，縮小各級干部工資的差距。

2.5 建立健全的干部培訓(xùn)機制

一是制定完善的人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)在培養(yǎng)干部的過程中，需要根據(jù)自身發(fā)展需要，結(jié)合不同崗位的需要，對相關(guān)人才制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。通過合理的培訓(xùn)，可以培養(yǎng)更多的干部和人才到企業(yè)的各個崗位。二是提高人才培養(yǎng)的及時性。在企業(yè)干部培訓(xùn)過程中，為了提高培訓(xùn)的及時性，應(yīng)制定完善的績效考核標準，實行人才培訓(xùn)激勵機制。人員培訓(xùn)結(jié)束后，要通過上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查，確保培訓(xùn)的有效性，并采取有針對性的獎懲機制。三是實現(xiàn)對內(nèi)部干部的全面培訓(xùn)。制定定期培訓(xùn)計劃和不定期培訓(xùn)計劃，不斷提高干部的學(xué)習(xí)意識，幫助他們建立豐富的知識體系，拓寬視野，確保干部的工作能力滿足國有建筑企業(yè)的發(fā)展需要。

3 結(jié)束語

國有企業(yè)的干部管理工作是與時俱進、不斷創(chuàng)新和探索的工作，在新時代中國特色社會主義思想的指引下，國有企業(yè)需要也必須要不斷的創(chuàng)新對干部人才的管理工作，創(chuàng)新管理方法改革管理模式，才能夠提高干部管理工作的效率，推進企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展。

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