董文杰

摘 要：本文基于人力資源管理領(lǐng)域?qū)W者已有的研究成果，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代前后人力資源招聘方式的變化進(jìn)行了比較研究，意在為我國(guó)企業(yè)提高人力資源招聘精度和效度提供建議，同時(shí)推動(dòng)人力資源招聘方式向大數(shù)據(jù)模式轉(zhuǎn)變，緩解人力紅利消失后勞動(dòng)力市場(chǎng)信息流通不暢、勞動(dòng)力匹配難等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；招聘；對(duì)比分析；SWOT分析

1 前言

大數(shù)據(jù)是指那些體量巨大、無(wú)法在一定時(shí)間范圍內(nèi)用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，其過(guò)程（數(shù)據(jù)采集—數(shù)據(jù)分析—數(shù)據(jù)應(yīng)用—數(shù)據(jù)解釋與完善）與人力資源招聘的過(guò)程（人員供需分析—發(fā)布信息—招聘—甄選—錄用）存在一定相似性與關(guān)聯(lián)性，本文將兩種時(shí)代下人力資源招聘方式進(jìn)行了對(duì)比分析、SWOT分析，并在此基礎(chǔ)上提出了幾點(diǎn)促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源招聘方式轉(zhuǎn)變的建議，具有一定的研究性和社會(huì)意義。

2 對(duì)傳統(tǒng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源招聘模式的分析

傳統(tǒng)時(shí)代下人力資源的招聘模式主要存在著校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、媒體招聘、獵頭招聘和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘五種方式，而大數(shù)據(jù)時(shí)代下新生的人力資源招聘方式則主要有云招聘、微招聘和垂直招聘三種。兩種不同時(shí)代背景下的招聘方式存在著一定的相關(guān)性與差異性，因此，下面將對(duì)其進(jìn)行對(duì)比分析與SWOT分析。

2.1 傳統(tǒng)招聘方式與大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘方式的比較

2.1.1 共性分析

1）過(guò)程：兩個(gè)不同時(shí)代招聘方式基本過(guò)程都可以概括為招募、甄選、錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。

2）形式：兩種時(shí)代下的招聘模式，在人員甄選過(guò)程中面試環(huán)節(jié)都是必不可少的，目前招聘過(guò)程不論運(yùn)用何種技術(shù)，都具有一定的主觀(guān)性。

3）目的：二者的最終目的都是為組織找到符合崗位需求的高績(jī)效人才。傳統(tǒng)招聘方式中為了達(dá)到這個(gè)目的會(huì)變化不同的招聘途徑，如尋找可塑性高的高學(xué)歷人才的校園招聘、短期急需則會(huì)考慮獵頭招聘。大數(shù)據(jù)時(shí)代中為了達(dá)到此目的則會(huì)變化不同的方式塑造不同理想人才的數(shù)字模型，從而為招聘提供借鑒。

2.1.2 差異性

傳統(tǒng)模式下的招聘方式是根據(jù)組織的職位空缺以及相應(yīng)崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)確定人員數(shù)量及質(zhì)量要求、選擇招聘方式。一般而言，無(wú)論招聘什么崗位，公司都會(huì)在官方網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站上同步更新招聘信息，采用“線(xiàn)上+線(xiàn)下”的招聘方式，依靠不同的渠道傳播消息，等待候選人投遞簡(jiǎn)歷。

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的招聘是通過(guò)對(duì)已有高績(jī)效人才的信息采集，結(jié)合對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中對(duì)此相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的分析，描繪出組織需要的各個(gè)崗位的理想人才“數(shù)字畫(huà)像”。信息的發(fā)布主要是依靠互聯(lián)網(wǎng)，一方面積極搭建社會(huì)化招聘平臺(tái)，通過(guò)微博、微信推送等社交媒體發(fā)布招聘信息，等待候選人投遞簡(jiǎn)歷。另一方面，根據(jù)描繪的崗位理想人才“數(shù)字畫(huà)像”，對(duì)已有簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)的大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配和挖掘，找出潛在求職者。

2.2 兩種不同時(shí)代下招聘方式的SWOT分析

此處采用SWOT分析法中的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、隱患四個(gè)維度分別對(duì)傳統(tǒng)招聘方式及大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘方式進(jìn)行分析。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源招聘方式轉(zhuǎn)變的困境與挑戰(zhàn)

1）缺乏大數(shù)據(jù)意識(shí)：我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)尚處于起步階段，大數(shù)據(jù)時(shí)代下誕生的新生招聘方式在大眾中普及較低，且受到傳統(tǒng)觀(guān)念的影響，作為現(xiàn)在市場(chǎng)勞動(dòng)力主體的大部分中年人缺乏大數(shù)據(jù)意識(shí)，會(huì)對(duì)新生的招聘方式產(chǎn)生一定的排斥心理。

2）缺乏數(shù)據(jù)分析技術(shù)：數(shù)據(jù)分析技術(shù)作為大數(shù)據(jù)時(shí)代新生招聘方式的基礎(chǔ)，其實(shí)在我國(guó)的發(fā)展也并不是十分成熟，而且受到地緣、地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異性的影響，使得新生招聘方式的覆蓋面也較窄，其優(yōu)勢(shì)無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。

3）增加企業(yè)短期招聘成本：企業(yè)引進(jìn)新的招聘方式必定會(huì)在短期內(nèi)增加企業(yè)招聘成本，有些中小企業(yè)為了減少企業(yè)支出，可能會(huì)很少或是不采用新生招聘方式，使得其發(fā)展進(jìn)一步受到影響。

4）信息安全問(wèn)題：互聯(lián)網(wǎng)上經(jīng)常傳播各種病毒，廣泛盜取個(gè)人隱私信息，給公司以及應(yīng)聘人員帶來(lái)名譽(yù)和經(jīng)濟(jì)上的損失，這種信息泄露的危險(xiǎn)性也使得其發(fā)展比較滯緩。

4 促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源招聘方式轉(zhuǎn)變的建議和對(duì)策

1）以“新”換“舊”，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想：從學(xué)生群體出發(fā)，普及新生招聘模式，降低他們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)的抵觸性；加大網(wǎng)絡(luò)宣傳，凸顯新生招聘方式的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)大眾思想的轉(zhuǎn)變，提高其被接納性。

2）國(guó)家提供技術(shù)補(bǔ)貼，分散企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)的成本：對(duì)于采用新生招聘模式的企業(yè)，國(guó)家可以給予一定的資金或政策扶持，從而降低企業(yè)成本，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

3）有效利用大數(shù)據(jù)信息化管理方式：企業(yè)可采取大數(shù)據(jù)信息化管理方式，一方面可優(yōu)化企業(yè)自身管理能力，另一方面也可充分實(shí)現(xiàn)資源共享，促進(jìn)人力資源招聘的精度和效度。

4）完善法制化的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督系統(tǒng)：推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督系統(tǒng)法治化建設(shè)，防范個(gè)人信息泄露危機(jī)，給大眾對(duì)于大數(shù)據(jù)招聘方式在個(gè)人信息安全性方面提供有力的法律保障。

綜上所述，傳統(tǒng)的人力資源招聘方式存在著諸多困境，例如高度依賴(lài)招聘人員的招聘能力、招聘成本高等，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用則為解決或緩解這些問(wèn)題提供了可能性。但同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)下的招聘方式在目前來(lái)看仍然存在著一些發(fā)展瓶頸與難題。然而，大數(shù)據(jù)化是大勢(shì)所趨，為此，我們應(yīng)不斷探索新路子，促進(jìn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源招聘方式向更安全、更高效、更普適的方向發(fā)展。

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