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        人力資源薪酬管理困境與對策探究

        2019-06-17 02:08:55李俊
        商情 2019年16期
        關(guān)鍵詞:薪酬管理人力資源

        李俊

        【摘要】知識經(jīng)濟(jì)型社會(huì),人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的價(jià)值不容忽略。其中,薪酬管理非常重要,便于人才內(nèi)在潛能激發(fā)。當(dāng)前,我國人力資源薪酬管理中尚存在諸多問題,亟待改革和發(fā)展。文章簡要論述人力資源薪酬管理困境,給出針對性解決對策。

        【關(guān)鍵詞】人力資源 薪酬管理 公平公正

        前言:人力資源管理工作中,以薪酬管理為主。依據(jù)企業(yè)情況,把人力資源薪酬管理體制確定下來,不斷提高經(jīng)營管理效率,使之具備較強(qiáng)競爭力,呈現(xiàn)健康、快速、持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。一些企業(yè)人力資源薪酬管理尚存在諸多不足,需要加以改善,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人才管理工作目標(biāo)。

        1人力資源薪酬管理困境

        1.1薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)

        由于人力資源管理工作制度不完善,其激勵(lì)作用難以體現(xiàn),或者與企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際需求不符。當(dāng)前,仍有非常多企業(yè),人力資源薪酬管理制度存在缺漏,工資給付形式單一,多為靜態(tài)報(bào)酬。雖說,部分企業(yè)采取動(dòng)態(tài)報(bào)酬形式,但創(chuàng)新性不強(qiáng),激勵(lì)作用不明顯,很難將員工的工作積極性激發(fā)出來。

        1.2薪酬體系結(jié)構(gòu)單一

        一些企業(yè)人力資源薪酬體系構(gòu)建中,沒有遵守多勞多得、公平公正的分配原則,忽略了知識儲(chǔ)備、管理能力、專業(yè)技能等與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的人才基本要素。該背景下,企業(yè)人力資源薪酬體系不夠完整,因無知識、能力等相關(guān)要素參與,使體系結(jié)構(gòu)單一,薪酬體系、制度等缺乏規(guī)劃性,仍以基本工資+獎(jiǎng)金+績效等形式居多,員工工作積極性普遍偏低。

        1.3福利待遇缺乏彈性

        企業(yè)在員工福利待遇方面,仍以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的分配模式為主,而非市場經(jīng)濟(jì)體制。其中,醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、加班等各類費(fèi)用補(bǔ)貼缺乏人性化,處理模式單一死板,福利待遇計(jì)劃不夠明確、完整,福利體系整體缺乏彈性。

        2人力資源薪酬管理對策

        2.1增強(qiáng)薪酬管理彈性

        企業(yè)要結(jié)合實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況,對人力資源薪酬管理模式進(jìn)行靈活構(gòu)建,使之具備較高彈性。該過程中,考量員工的工作能力、績效水平等。具體而言,各企業(yè)員工知識水平、工作能力等存在差異,員工個(gè)人在不同時(shí)期、階段工作積極性、熱情等也存在差別。上述內(nèi)容直接決定了員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。一些員工工作能力強(qiáng)、熱情高,可為企業(yè)乃至其自身創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源薪酬管理工作中,要結(jié)合上述內(nèi)容,給予相關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì),使之與自身勞動(dòng)成果相匹配。反之,則適當(dāng)降低薪酬。該薪酬管理模式從能力、態(tài)度、工資水平出發(fā),增強(qiáng)對企業(yè)員工的刺激,激發(fā)其工作積極性。除此之外,企業(yè)還要為每一名員工分配基礎(chǔ)福利待遇,以此提高員工的企業(yè)忠誠度,使之更好地投身于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中。員工薪酬與工作時(shí)間也有關(guān)系,適當(dāng)增加津貼、獎(jiǎng)金等占比,使福利、保險(xiǎn)等占據(jù)較小比重,以此使人力資源薪酬管理更具彈性,滿足企業(yè)員工的薪酬期待值。

        例如,某公司總體薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分內(nèi)容構(gòu)成。其中,經(jīng)濟(jì)性薪酬又細(xì)分為基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金、紅利、津貼等直接報(bào)酬和保險(xiǎn)、補(bǔ)助、帶薪年假、優(yōu)惠等間接報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬涵蓋工作本身帶來的挑戰(zhàn)和成就感、舒適的人際交往關(guān)系及產(chǎn)業(yè)、個(gè)人前景。

        2.2明確薪酬分配體系及原則

        人力資源薪酬管理應(yīng)依據(jù)企業(yè)人力資源薪酬分配制度而定,并對企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管理體系等加以考量,以此為基礎(chǔ),對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行分析設(shè)計(jì),使人力資源薪酬分配原則、體系更加科學(xué)、合理。依據(jù)市場行情,將員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)制定出來,還要考慮員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)及帶來的直接財(cái)富和價(jià)值,綜合上述因素,聘請專業(yè)能力強(qiáng)的專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)及人才,使人才薪酬分配原則、管理體系等與企業(yè)發(fā)展情況相符合。薪酬分配體系主要分為四個(gè)層次:第一層次分工資,第二層次分獎(jiǎng)金,第三層次分利潤,第四層次分股份,這四個(gè)層次呈遞進(jìn)關(guān)系。

        例如,華為公司1990年實(shí)施員工持股計(jì)劃,員工持股比例高達(dá)98.58%,極大激發(fā)了員工的工作積極性,20年年復(fù)合增長率保持在40%,已經(jīng)超越國際上傳統(tǒng)電信巨頭,成為全球第一的電信網(wǎng)絡(luò)解決供應(yīng)商。

        2.3實(shí)施公平公正績效考核制度

        在企業(yè)內(nèi)部,建立完整的人才績效考核制度,使企業(yè)薪酬評價(jià)制度內(nèi)容更加豐富,體現(xiàn)公平、公正的原則,建立一套標(biāo)準(zhǔn),使每一個(gè)員工根據(jù)自己的勞動(dòng)所得,獲取合理的薪資,以免因薪資支付不合理,出現(xiàn)人才流失情況。企業(yè)人才績效考核可從以下三個(gè)方面實(shí)施:企業(yè)高層結(jié)合實(shí)際情況,把績效管理、考核標(biāo)準(zhǔn)制定出來,再依據(jù)員工個(gè)體差異,對其技能操作進(jìn)行測評和考核,建立良好的上下級關(guān)系,使之相互信任;明確人力資源薪酬管理、員工績效之間的相互對等關(guān)系,使企業(yè)員工薪酬工資和工作績效管理水平對等;企業(yè)員工工作業(yè)績評估要公平、公正、公開、透明,杜絕虛假評估,并對不良包庇行為進(jìn)行規(guī)避。

        例如,在企業(yè)內(nèi)部,把科學(xué)系統(tǒng)的績效考核模式制定出來。在智能化日考核中,讓員工每日工作流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化、可考核化,使崗位職責(zé)與時(shí)量、數(shù)量、質(zhì)量這“三量”標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng),使員工知道如何把工作干好及怎么干。使用《日工作計(jì)劃落地卡》,對核心崗位職責(zé)進(jìn)行考核,把結(jié)果和每日工資掛鉤,減少績效考核成本、管理成本,激發(fā)員工工作積極性。

        結(jié)語:綜上所述,人力資源薪酬管理工作復(fù)雜,系統(tǒng)性強(qiáng),直接關(guān)乎企業(yè)日常運(yùn)作及管理工作水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才薪酬管理運(yùn)作中的各類問題,依托多元方法,使企業(yè)薪酬管理工作更具彈性,明確薪酬分配體系及原則,實(shí)施公平公正的績效考核制度,凸顯人力資源薪酬制度的激勵(lì)作用,推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,提高市場競爭力。

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