胡晉嘉 胡藝春 肖夏

【摘要】當(dāng)前我國酒店業(yè)極速發(fā)展，逐漸增加對高素質(zhì)服務(wù)人員需求，但是當(dāng)前高校的培養(yǎng)模式卻難以滿足崗位實(shí)際化的需求?；诖耍e極創(chuàng)新酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)，按照旅游標(biāo)準(zhǔn)化原則，提出需打造雙師型教師隊(duì)伍、調(diào)整教學(xué)計(jì)劃、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)設(shè)備、開發(fā)特色教材的建議，便于學(xué)生可增強(qiáng)對崗位適應(yīng)能力，解決酒店實(shí)際崗位及高校畢業(yè)生對接錯位的問題，促進(jìn)酒店業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

【關(guān)鍵詞】人才流失 原因 酒店管理專業(yè)

我國旅游市場帶動酒店業(yè)發(fā)展，特別是對這運(yùn)動會、世博會、亞運(yùn)會等在我國的成功舉辦，一些國外酒店集團(tuán)進(jìn)入到我國市場，出現(xiàn)酒店管理人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象。除此之外，在我國百萬年薪職業(yè)中，酒店管理人才排名第六，且相較于其它傳統(tǒng)行業(yè)，酒店行業(yè)福利較高，可致力于培養(yǎng)我國大學(xué)酒店管理專業(yè)人才。然而畢業(yè)生長時間從事相關(guān)工作的比例卻在減少，究其原由，有畢業(yè)生個人方面、酒店企業(yè)自身及大學(xué)專業(yè)教育方面的問題。

一、酒店管理專業(yè)人才流失的原因

（一）個人原因

大學(xué)酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生，因受到社會傳統(tǒng)對服務(wù)業(yè)偏見影響，因此不愿去酒店工作。從我國封建社會到當(dāng)前，依舊存在著鄙視從事服務(wù)工作人的思想。另外，一些崗位的員工具備自身的特點(diǎn)，要求他們滿足外在形象條件。例如：禮賓、前臺工作崗位等，對員工外在形象條件均有極高的要求，特別是身高及相貌。在其他部門，一線餐飲部門均要求性格不能太內(nèi)向，同時對其身高及相貌有要求。所以因受到這一影響，面對酒店行業(yè)中的發(fā)展前景，這方面有欠缺的畢業(yè)生并不是很樂觀，因此會自行選擇離開。

（二）酒店管理專業(yè)教育方面的原因

在實(shí)習(xí)中，酒店管理忽視內(nèi)涵卻注重形式。經(jīng)多年教育教學(xué)改革后，大學(xué)酒店管理專業(yè)教學(xué)模式已獲得極大進(jìn)步，很多院校提出教學(xué)和實(shí)習(xí)相融并進(jìn)、理論與實(shí)踐一體等先進(jìn)教育模式理論，且模仿瑞士、加拿大、德國等先進(jìn)的專業(yè)辦學(xué)國家，然而造成在學(xué)習(xí)中忽略其神似，僅僅注重型似。在辦學(xué)中忽視先進(jìn)辦學(xué)模式及理念下嚴(yán)謹(jǐn)?shù)霓k學(xué)過程，卻對先進(jìn)的辦學(xué)模式及理念有獨(dú)特追求。在校期間學(xué)生的實(shí)習(xí)目的是經(jīng)實(shí)習(xí)結(jié)合起實(shí)踐工作及理論知識，縮短理論到實(shí)踐的距離，靈活應(yīng)用各服務(wù)技能技巧，畢業(yè)后發(fā)展為受用人單位歡迎的人才。但是在實(shí)習(xí)的過程中，很多學(xué)生完成之后對酒店專業(yè)失去信心，且對其無好感，感受自己好像被視為廉價(jià)勞動力，且聯(lián)系的很多實(shí)習(xí)酒店難以讓學(xué)生認(rèn)同，不盡如人意。這樣的現(xiàn)象較為普遍，根本起不到教學(xué)與實(shí)習(xí)相融并進(jìn)、理論與實(shí)踐一體的作用。

（三）酒店企業(yè)自身的原因

薪酬福利、保障制度、管理理念等問題存在于很多酒店中。且酒店企業(yè)健康發(fā)展受到其管理理念的直接影響。在某種程度上，酒店管理專業(yè)畢業(yè)生存在的高流失率失誤的反映了對酒店的晉升機(jī)制、教育培訓(xùn)、獎懲制度、效績評估、激勵機(jī)制等。另外需先進(jìn)的管理理念指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展。保證酒店吸引及留住人才，需管理者科學(xué)、前瞻、先進(jìn)管理理念的指引。除此之外，在剛參加酒店工作時，很多大學(xué)生自身心理壓力大，處于角色的轉(zhuǎn)變期，心理處于一個調(diào)整期。當(dāng)面對粗暴化的酒店管理時，造成領(lǐng)導(dǎo)缺乏對剛?cè)肼殞W(xué)生員工的關(guān)懷，無形中讓他們感到身心俱疲，產(chǎn)生極大的心理壓力，最后以選擇離職而散場。

二、酒店管理專業(yè)人才流失應(yīng)對策略

（一）建立合理薪資福利待遇

酒店在發(fā)展薪資福利待遇，建立適當(dāng)企業(yè)管理及有關(guān)制度時，需按照實(shí)際情況進(jìn)行，建立合理的薪資福利待遇，加強(qiáng)科學(xué)的管理。另外，酒店需明確個人晉升渠道，為員工制定有關(guān)個人發(fā)展計(jì)劃，在之前的基本工資上給予更多表現(xiàn)好的員工福利報(bào)酬，實(shí)施差別薪資制度，從而更好的引進(jìn)及留住管理人才。同時需提供物質(zhì)獎勵那些被表揚(yáng)的員工，有效提升管理人員的服務(wù)態(tài)度，酒店內(nèi)部形成良好競爭環(huán)境。同時酒店也許建立符合酒店發(fā)展待遇，選擇科學(xué)性的管理?xiàng)l例，發(fā)展為獲得酒店經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵手段及增強(qiáng)員工工作安全的保障。

（二）提倡平等觀，員工歸屬感

針對于酒店業(yè)從業(yè)人員而言，我國傳統(tǒng)觀念認(rèn)為其社會地位偏低，平等觀念已經(jīng)深入人心，員工自身努力上升中易觸碰職業(yè)的“天花板”，發(fā)展空間有限。且當(dāng)前對口旅游管理專業(yè)的工作，也就無法避免專業(yè)人才高流失率，很多依舊不足以提供滿足學(xué)生期望歸屬感。需樹立行行平等觀念文化，提倡國外倡導(dǎo)的平等觀念，文化對企業(yè)而言是活生生的管理實(shí)踐，并不是較空洞化的教條及概念。想要真正的體現(xiàn)出企業(yè)文化價(jià)值，需保證其行為規(guī)范、規(guī)章制度、經(jīng)營思想、作風(fēng)，以及價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等獲得廣泛遵循。制度、物質(zhì)、精神的企業(yè)文化構(gòu)成一個完整的體系，相互影響且融合。經(jīng)文化的力量，提升員工歸屬感，增添企業(yè)凝聚力。

（三）建立健全考核激勵機(jī)制，完善培訓(xùn)體系

很多酒店通常開展流于形式的培訓(xùn)，結(jié)束之后無有關(guān)監(jiān)督執(zhí)行制度，較多內(nèi)容缺失針對性應(yīng)用性，培訓(xùn)難以獲得預(yù)期的效果。所以想要留住員工，需實(shí)現(xiàn)在培訓(xùn)一致性及系統(tǒng)性上的突破，完善培訓(xùn)體系。激發(fā)酒店員工工作積極性，建立健全考核激勵機(jī)制，保證員工自覺工作和學(xué)習(xí)，增強(qiáng)其主人翁意識。想要留住優(yōu)秀人才，需滿足員工高層次心理需要，以及在安全、社會、生理上的需要，也就是自我實(shí)驗(yàn)需要及尊重的滿足。酒店需為其靈身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)評估員工的發(fā)展?jié)撃芗靶愿裉卣鳎椭鷨T工盡快適應(yīng)飯店工作，提供有針對性的且全面系統(tǒng)化的崗位選擇范圍，盡快確定合適的職業(yè)發(fā)展方向。

（四）建立酒店特有核心理念

公司的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵市場競爭中，需為其品牌立于不敗而努力，且吸引專業(yè)人才眼光，建立企業(yè)特有核心理念，是實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的關(guān)鍵策略。例如：金牌服務(wù)是海底撈火鍋企業(yè)特色理念，對待顧客像上帝，員工像親人，未來企業(yè)前景會走向全新高度，且核心模式難以復(fù)制。又比如麗思卡爾頓酒店，經(jīng)美國質(zhì)量學(xué)會出版刊物及《哈佛商業(yè)評論》進(jìn)行現(xiàn)狀分析研究，學(xué)習(xí)被證明成最佳操作的實(shí)踐，開發(fā)營造創(chuàng)新環(huán)境、激發(fā)理念及實(shí)踐創(chuàng)意的流程，力求堅(jiān)持打造客戶傳奇體驗(yàn)，被證明我最佳操作實(shí)踐。

三、結(jié)論

針對于當(dāng)前存在的酒店管理專業(yè)人才流失現(xiàn)象，對其未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響，所以需積極分析其中存在的問題，找出具體原因，相應(yīng)的總結(jié)具體應(yīng)對策略，保證對酒店管理專業(yè)人才流失的關(guān)鍵作用。另外，酒店需經(jīng)人性化、科學(xué)化管理，提升管理人員福利待遇、完善用人機(jī)制等途徑，做出相應(yīng)解決對策，進(jìn)一步完善酒店良性管理。